基于AHP的高校教師組織承諾水平提升策略分析

王鳳慧

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

基于AHP的高校教師組織承諾水平提升策略分析

王鳳慧

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

隨著我國高等教育迅猛發展，高校教師管理問題逐漸成為各高校組織關注的重心。以往單純強調經濟契約和規章制度的管理模式已不再適應高校發展趨勢的要求。如何提升高校教師組織承諾水平成為當今高校人力資源管理的新視點。運用AHP方法對高校教師組織承諾的影響因素進行分析發現，管理模式、職業生涯規劃、薪酬制度和校園文化通過影響高校教師的組織承諾水平在不同程度上對高校組織目標的實現產生巨大作用。

組織承諾；高校教師管理；AHP

一、引言

自20世紀90年代以來，我國高等教育事業迅猛發展，取得了巨大成就。到2009年底，全國各類高等教育總規模達到2979萬人，高等教育毛入學率達到24.2%。根據相關統計，2009年我國已有普通高等學校2305所，擁有在校生人數達到2144.66萬人，其中研究生達到140.49萬人，教職工達到211.15萬人，其中專任教師129.52萬人，生師比達到17.27：1。［1］沒有高質量的教師隊伍就沒有高質量的高等教育。面對高等教育如此快速的擴張，高校教師擔負的責任更加繁重，如何積極有效地對高校教師進行管理與激勵成為各高校組織關心的問題。

對于高校教師的管理，以往傳統的管理模式由于過分強調經濟契約和規章制度卻忽略了無形的心理契約而顯得不再適應當今高校人力資源管理的要求。因此，分析高校教師組織承諾特點，提升高校教師組織承諾水平具有重要的理論與實踐意義。

二、組織承諾概述

個體與組織之間的心理契約不同于個體與組織簽訂的工作任務或職業角色方面的書面合同，它是一種“心理合同”，我們稱之為組織承諾。組織承諾（organizational commitment）的概念最早是由美國社會學家Becker提出的，他把組織承諾看成是員工隨著自己對組織的單方面投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。［2］20世紀70年代，Porter等人重新定義了組織承諾，認為“承諾”更多地表現為員工對組織的一種感情依賴，而非Becker所強調的“一種經濟上的工具”，他還認為組織承諾是單維的。20世紀80年代，Meyer和Allen將Becker提出的承諾稱為“繼續承諾”，將Porter等提出的承諾稱為“感情承諾”，提出了組織承諾的二維模型。［3］1990年，Allen與Meyer將社會學家Wiener等重視組織規范和義務的思想吸收進組織承諾的結構，提出包含情感承諾、繼續承諾和規范承諾的組織承諾三維結構，并建立了組織承諾三因素量表，用來測量和評價員工的組織承諾水平。三維組織承諾模型得到了廣泛的應用。我國組織承諾研究開始于20世紀90年代，凌文銓、張治燦等人對中國企業員工的組織承諾進行了深入研究，發現由于社會文化和組織文化的不同，中國員工的組織承諾與西方員工相比具有不同特點。他們針對中國員工特點編制了“中國員工組織承諾問卷”，通過問卷調查提出了中國員工組織承諾結構模型包含5個因子，即感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。［4］五維組織承諾模型中的感情承諾和規范承諾與三維組織承諾中的感情承諾和規范承諾一致，經濟承諾和機會承諾的意義體現了三維組織承諾中的繼續承諾，而理想承諾這一因子是西方模型中沒有涉及的。［5］五維組織承諾模型更深層次細分了中國員工組織承諾的構成與特點。

三、高校教師的組織承諾

高校教師是一個特殊的群體，是高校組織中的核心人員。高校要保證自身的優勢和競爭力，就必須穩定和發展其所擁有的優秀教師隊伍，這就需要關注高校教師的組織承諾。高校教師的組織承諾是高校教師對任教學校組織的心理歸屬感及其對教師職業的一種責任感和滿意度。由于高校教師工作的特性，教師擁有不同程度的組織承諾水平對高校教學與管理工作產生的影響是不同的。組織承諾水平較高的教師工作態度高于組織承諾水平較低的教師，而且組織承諾水平較高的教師較為敬業，工作績效較高，流動性較低，擁有較好的人際關系，更樂于幫助學生，對其任教學校組織的管理工作和組織文化更加容易認同，是高校組織穩定發展的核心力量。因此，增強高校教師對教學工作的責任感和對教師職業的滿意度，提高高校教師對任教學校的組織承諾水平成為當前高校提升教師隊伍素質，保持學校競爭優勢和有效實施高校管理工作的重要舉措。

提高高校教師組織承諾水平要考慮到影響高校教師組織承諾的因素，這些因素涉及許多方面，本文主要從個體和組織兩個層面來分析。通過對200份針對高校教師的調查問卷進行分析，發現高校組織文化、管理模式、薪酬和教師職業生涯發展前景等因素直接影響教師的組織承諾水平。本文以五維組織承諾模型為基礎，通過建立AHP模型對影響高校教師組織承諾的因素進行研究，探究高校如何采取有利措施來提高高校教師的組織承諾水平，進而更好地實現高校組織目標。

四、高校教師組織承諾的AHP模型

（一）建立層次結構模型

假設高校教師組織承諾分為經濟承諾、理想承諾、機會承諾、感情承諾和規范承諾五部分。高校管理工作進行決策以提高教師組織承諾水平為目標要考慮到高校教師職業生涯規劃、高校教師薪酬、管理模式和校園組織文化等五個因素，構造各因素之間相互聯結的層次結構模型如圖所示。

（二）構造成對比較矩陣

將A的每一列向量歸一化：

（三）計算權向量，并作一致性檢驗

因此，一致性檢驗通過。

（四）計算組合權向量并作一致性檢驗

如上步驟計算組權向量并作一致性檢驗，得出各方案對組織目標的層次總排序：

（五）結論分析

根據模型分析，方案層中各個因素通過影響高校教師組織承諾水平進而對高校組織目標影響程度的作用權重從高到低依次為：管理模式0.3593，職業生涯規劃0.2294，合理薪酬0.2183，校園文化0.1930。因此，高校組織如果從心理契約角度來考慮實現組織目標，就需要依次采取有效措施從管理模式、高校教師職業生涯規劃、薪酬制度和校園文化幾方面進行改進和完善，提高高校教師組織承諾水平。

五、提高教師組織承諾水平的策略分析

（一）建立以人為本的管理模式

以人為本的管理要求從教師實際需要出發，悉心設計對教師的各項政策，為教師營造適宜的工作環境，增加教師參與學校決策和規劃的機會，對教師的付出給予積極的肯定，加強學校組織對教師的支持力度，滿足教師個人發展和個人成就需要，提高教師工作的主動性和積極性，發揮教師高組織承諾水平。此外，以人為本的管理模式建立在良好的價值觀和道德觀水平之上，因此，高校在招聘人才時需要注重教師價值觀和道德水平的考察，在考慮個人能力和教學經驗的基礎上選擇價值觀與高校組織目標相融合的教師，同時在高校教師管理中要注重教師價值觀和道德觀的培養與提高，這樣既有利于提高教師素質，也有利于提高高校競爭力。

（二）科學的職業生涯規劃

教師職業是一個獨立性很強的職業，高校教師比較重視其在高校組織中的個人成長機會，關注個人專長能否在工作中得到充分發揮，學校能否提供有利的工作、學習、晉升條件以實現教師個人理想等方面，這些都與教師的職業生涯規劃有密切關聯。建立科學的職業生涯規劃要求從高校組織利益出發，為高校教師設立職業發展計劃并有效實施發展步驟，使高校組織目標得以高效實現的同時推動高校教師獲得職業生涯的成功，是屬于高校教師理想承諾的重要部分。尤其需要注意的是隨著青年教師的比例逐步增加，高校能否為青年教師的職業發展提供良好的機會成為眾多青年教師關心的重點。擁有良好發展機會的青年教師組織承諾水平往往要比缺乏職業發展機會的青年教師高。高校組織應該在組織制度方面多加完善，為青年教師提供科學的職業生涯規劃方案并提供多種機會促進青年教師職業發展，以此來提高青年教師的組織承諾水平。

（三）合理的薪酬制度

職業既是個人事業發展的平臺，更是個人生活質量和生活水平的保障，人們在選擇職業時一方面會考慮未來發展前景及個人發展機會，另一方面也會考慮職業可以為個人生活提供的物質保障程度。通過問卷調查發現，薪酬制度是高校教師經濟承諾的直接體現，高校教師的組織承諾水平在一定程度上受到薪酬制度的影響，高滿意度的薪酬制度可以導致高水平的組織承諾，反之亦然。高校教師屬于知識型人才，他們的勞動價值無法用衡量簡單勞動的方法來計算。知識型人才需要建立知識型工資制度，即以知識為核心付酬因素，適合知識工作者的勞動特點，體現其勞動價值的工資制度。［6］因此，通過公平的考核體系、合理的報酬系統建立薪酬制度才能夠保證高校穩定教師隊伍，提高教師質量，調動教師的工作熱情，吸引優秀人才，為高校發展提供強大動力。

（四）積極的校園文化

研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%～30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%～90%。［7］可見組織文化對于員工的激勵作用是巨大的。高校校園文化包括了學校的歷史文化傳統、辦學理念、價值觀、理想信念等，是高校特色和精神的集中體現。積極的校園文化有利于加強教師努力工作的熱情與信念，激發教師的積極性、創造性和主動性，是學校與教師共同遵守各自的“組織承諾”的有利環境。

［1］2009年全國教育事業發展統計公報［Z］.教育部，2010.8.

［2］Becker，H.S.NotesontheConceptofCommitment.American－Journalofsociology.1960，66：32-40.

［3］AllenNJ，MeyerJP.TestingtheSide-betTheoryofOrganizationalCommitment：SomeMethodologicalConsiderations.JournalofAppliedPsychology，1984，69（3）：327-378.

［4］凌文銓，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究［J］.管理科學學報，2000（6）：76-81.

［5］楊利平，楊繼平.組織承諾概念與其結構模型發展的研究綜述［J］.現代管理科學，2006（11）：65-67.

［6］孫麗君.基于中國員工組織承諾特征的員工流失控制［J］.經濟師，2003（8）：63-66.

［7］田滿紅，張建衛，劉曼麗.組織承諾研究及其對我國企業管理實踐的啟示［J］.北京理工大學學報（社會科學版），2005（6）.

G645

A

1671-2277-（2011）05-0021-03

劉升芳