高校科研團隊激勵政策研究

[摘 要] 目前國內很多高校科研管理者對科研政策激勵機制的設計和運用還不太成熟，存在的問題還很多，如缺乏心理需求分析、過分偏向于物質激勵、激勵方法有效性還不夠等。沒有一套激勵機制可以有效應用于所有高校，但高校科研管理者在制定科學的激勵機制時應該遵循一定的價值取向，應該符合絕大多數人的利益，這樣才可以充分激發科研團隊成員的積極性。

[關鍵詞] 高校；科研團隊；激勵

[中圖分類號] G644 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-4634(2011)06-0032-03

現代科技的發展是一個“帶頭學科加速更替、學科知識交叉滲透、研發周期日益變小”的時代。面對著數不勝數、跨學科的科學研究課題，科研工作者“單兵作戰”的時代漸行漸遠，他們越來越感到個人能力的渺小，紛紛希望通過擴大科研合作來提高自己的科研能力，產生出更多的優秀科研成果，只有不斷提高科研合作程度，不斷實現科研組織的“升級”，才能應對科技進步對個人智慧極限所帶來的持續挑戰。“團隊理論”產生于20世紀70年代后期，但是該理論直到20世紀90年代中期才獲得認可，并滲透到科技組織領域。現在，國內外對科研團隊及其培育的認識還處在初級階段，人們雖然都認識到科研團隊的創新能力超越個人，也認識到科研團隊的創新受到多種因素的影響，但是卻不能明確的知道這些影響有哪些，還不能揭示團隊生成發展規律究竟是什么。如何建立、健全一支優秀的科研團隊，制定一個好的運行和管理制度，是一個需要廣大學者長期不斷研究的課題。科研團隊的建立和管理需要優秀拔尖的人才，要把這些優秀人才集中起來開展科研合作，首先要了解這些優秀人才的需求，然后創造條件采取一定的激勵措施，讓這些優秀的人才把科研能力充分發揮出來。本文主要從激勵角度剖析影響團隊發展的因素，探討大學科研團隊的生成發展規律，并從中把握我國大學科研團隊培育工作的重點和要義。

1 科技工作者的激勵因素分析

激勵包含兩個不同卻又相互關聯的概念。從個人角度看，激勵是一種個人狀態，可以激發個人追求目標的動力，個人的激勵影響了起始、方向、強度和持久力，被激勵的工作者一旦開始工作，就會把精力集中在正確的方向上，進行有強度的工作并堅持不懈。從管理者角度來看，激勵是使人追求目標的過程。這兩個概念是有共同點的。激勵是為達到某種結果而花費的努力，這種努力來自于個人的內在動力，但是管理者或團隊領導常常能夠幫助個人激發這種動力。由此可見，要制定一個好的高校科研團隊激勵政策，首先要搞清楚科研團隊成員的需要。科研工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性：（1）他們大多數都是某個學科領域的專家，有特長專業和比較高的文化修養，是科研創新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現的疑難問題；（2）他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人；（3）他們的工作有很強的挑戰性和科技性，因此要制定出科學的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學研究工作中[1]。

2 科研創新團隊的激勵理論分析

2.1 通過需求滿足進行激勵

關于激勵最簡單也是最有力的解釋之一是：人們愿意花費更多的精力來實現目標，因為該目標滿足了他們某些重要的需求。需求是個體內部存在的某種匱乏，就像渴望水或者愛情一樣。個人的興趣也就成為一種驅動力。這個理論可以叫做“對我來說它有什么用？”在努力完成工作之前，可能想要知道將從中得到什么好處。如果領導讓我來加班應付某個緊急情況，很可能是迫于無奈。但是，如果我花費了額外的時間工作，領導會給我很高的評價，并且可能得到一個很好的升遷機會或者一個比平均水平高的加薪，我就很樂于做這個事。需求滿足的方法在激勵科研工作者時有兩個重要步驟。首先必須要知道科研工作者想要什么，即他們想實現的需求是什么。其次，在科研合作中，必須創造機會讓每一個科研工作者都有機會實現他們的需求。

2.2 馬斯洛的需求層次理論

亞伯拉罕馬斯洛發展了關于個人激勵的理論。馬斯洛的需求層次理論把人類的需求安排在一個金字塔的模型中，底層為生理需求，頂層為自我實現需求。低層需求，又稱為缺乏需求，是保證人類存在、安全和人類溝通需求所必須滿足的需求。高層需求，則關心個人的發展和實現個人的潛能。在高層需求受到刺激之前，低層需求必須得到滿足。從低到高描述了5個不同水平的需求，分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求[2]。馬斯洛的需求層次理論是一種對需求進行簡單分類的方法，刺激了數以千計的管理者認真的對待激勵。它的主要價值在于使人們認識到了滿足需求對于激勵員工的重要性。除此之外，馬斯洛還揭示了為什么人的需求很難滿足，當人們的一個需求被滿足了，人們還希望滿足其他的需求或者同一個需求的不同形式。需求的層次理論幫助很多研究者明白了要不斷滿足新的需求是正常的。

2.3 赫茲伯格的雙因素理論

通過對需求層次理論的研究，得到了工作動機的雙因素理論，該理論強調了一種觀念，即存在兩種完全不同的工作因素。一種因素能滿足和激勵人們，另一種因素只能阻止不滿意。心理學家發現工作中所包含的一些因素能夠給人們提供一個機會，來滿足某些高級需求。這些因素包括滿足因素或激勵因素。滿足因素是一個工作屬性，如果呈現出來，能夠產生工作滿意。與此相似，激勵因素也是一個工作屬性，如果呈現出來，將產生激勵的效果。當激勵因素未呈現出來時，激勵的影響是中立的，而不是否定的[2]。赫茨伯格的理論最初是用來處理工作滿意度的，但現在，它也被認為是一種工作激勵理論。個人在他們感到滿足和受到激勵的特殊的工作因素中會發生變化。然而，滿足因素和激勵因素通常是指一項工作的內容。這些因素是成就、認可、挑戰、責任和提升的機會，是一種自我激勵。

3 當前我國科研創新團隊激勵措施存在的 一些問題

3.1 目前我國還沒制定出比較科學的高校科研創 新團隊評價指標體系

現行的高等學校校評聘職稱使用的一些有效的評價制度，以及年終崗位津貼再分配制度等等絕大多數與高等學校科研創新團隊建設不太吻合，這樣客觀上很容易使科研人員產生比較浮躁的學術風氣，不利于科研創新團隊的健康發展。另外，雖然有不少高校實施的一些人才工程，但是其制定的政策往往忽略了科研創新團隊大部分成員的利益，在某種程度上挫傷科研人員的積極性，非常不利于高校科研團隊的建設和健康發展[3]。例如，一些高校年終通過教師個人的科研成果確定獎金二次分配的問題，科研團隊的成果只歸團隊負責人享有，職稱評審只認可第一作者，團隊的成員沒有辦法享受這些成果給他們帶來的經濟效益和喜悅。

3.2 高校科研團隊內部運行機制不健全

目前我國相當一部分科研創新團隊缺乏科學的管理機制，團隊成員沒有良好的溝通渠道，團隊成員間的激勵和支持遠遠不夠，科研創新團隊精神文化的建設力度不夠，不能將個人需求與團隊目標很好地結合，缺少應變和持續發展能力等，種種不利因素都將嚴重影響高校科研創新團隊健康發展。

3.3 科研機構管理缺乏合理的建設規劃

當前我國高校科研機構缺乏合理的建設規劃，存在著很嚴重的機構重復建設，并且現在高校大部分科研機構是系、所合一，缺少能發揮實效的學校層面上的科研組織，科研機構的學術組織作用、地位不是很明確。這種體制下的科研機構往往缺乏活力，人員交叉嚴重，各自考慮問題的出發點不同，關系難以理順，工作中容易出現推諉現象，不利于研究工作的開展。譬如：學校的有些領導既是二級學院的負責人，又是研究所所長，還是學術帶頭人等等，就是說能搭上邊的頭銜全有。這類科研工作者身兼多職，根本沒有太多的時間做好科研工作，更沒有太多的精力帶領科研團隊，非常浮躁。

3.4 管理制度不夠完善，評價體系有待健全

目前我國高校普遍存在管理體制不完善、評估機制不科學、考核指標平面化的問題，科研項目數量、發表論文數等作為主要考核指標，而對科研成果轉化率、社會效益等指標不作考慮，許多人沒有形成市場經濟優勝劣汰的競爭意識，這種形態下產生的評估機制自然無法健全，從而不能引導科研創新團隊朝著健康的方向發展。

4 對高校科研團隊激勵政策的建議

我國相當一部分高校多年以來已經形成了較為固定的傳統運行模式，科研激勵政策的改革和推進不是一朝一夕的事，需要廣大學者在長期的實踐中不斷的進行摸索，逐步改進。科學的激勵評價機制能夠有效地激發團隊成員的內在潛力，能充分發揮科研創新團隊成員的創造性，使每個成員都能感受到自身勞動成果的價值，享受成功后的喜悅。

4.1 充分激勵團隊成員的發展

激勵科研工作者個人發揮更大的作用有助于他們的成長。擴大工作能力范圍，給予更大的發展空間，相信他們能做得越來越好，這些對于科研工作者個人的發展十分重要。要讓科研工作者看到自己的與眾不同之處，這樣潛力才能被激發出來，如果總是處在一個較低期望的環境中，他們創造未來的愿望就會削弱。每個人都應該有不同尋常的方面，從事自己擅長的工作，才能做好科學研究工作。

4.2 對于科研團隊不同的科研工作者應采用不同 的激勵方式

根據實際情況，對科研團隊成員進行差別化的激勵方式，家庭收入較低的科研人員，獎金的作用肯定十分重要；對于家庭收入水平較高的科研工作者，則尊重其人格，鼓勵其創新，放手讓其工作會收到更好的激勵效果；對于從事智力勞動不是很多，但是實驗環境不理想的科研工作者來說，改善其實驗環境，增加崗位補貼，都是不錯的激勵手段。鹽城師范學院有一支江蘇省高校優秀科技創新團隊，該團隊負責人就是根據團隊成員的實際情況，進行差別化獎勵，有的成員多發點獎金，有的成員多給點榮譽，甚至職務上的晉升。

4.3 恰當地設置獎勵目標

科研團隊在樹立獎勵標準時，要把握“跳起來摘桃子”的原則，不能把目標定的過高，又不能把目標定的過低，如果過高科研團隊科研工作者的期望概率就過低，如果目標過低，則目標效價下降。可以把長期的奮斗目標分解成若干個階段目標，一旦達到階段目標，就及時給予獎勵，這樣可以使科研工作者的期望概率較高，從而能保證科研工作者較高的斗志，達到滿意的激勵效果[4]。

4.4 獎勵時機和獎勵頻率要恰到好處

獎勵時機直接影響激勵效果，如同燒菜，加入作料、食鹽等時間不一樣，做出來的菜的味道就不一樣，一定要恰到好處。獎勵的時機又與獎勵的頻率密切相關。對于目標任務不是很明確，長期研究才可見效的工作，獎勵的頻率低點較好；但是科研目標任務明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率可以稍高點；對于需要層次較高、事業心很強的科研工作者，獎勵頻率應該低點較好。

4.5 完善科技成果轉化主體的激勵機制

當代的科技競爭，不完全是科技的前沿性、先進性的競爭，更重要的是科技產業化、市場化的競爭。必須引導高校面向市場積極開展研發活動，引導高校科研人員投身于科技成果轉化工作，科技成果轉化的收入，一部分作為科研投入，讓科研人員繼續做研究，另一部分依據科研團隊人員在科技成果中的貢獻比例，給予經濟上的獎勵，這樣科研團隊成員投身科學研究的積極性會大大提高，使科研團隊朝著健康的方向發展。

4.6 完善現行的職稱評審和薪酬考核制度

高校職稱評審制度和薪酬制度是教師教學科研的風向標。現在職稱評審中往往就只給論文的“第一作者”科研積分，其他作者科研分數很少，有的學校甚至不給其他作者任何科研積分，對于已經完成了的研究課題，第一負責人占有的科研分很大，名字排在后面的老師科研分就少的可伶了，但是在實際工作中，排在后面的老師常常做了很多工作[5]。這就導致了科研團隊容易成為一個空架子，沒有凝聚力，很難有優秀的科研成果產生。應根據科研工作者的實際工作情況給予科研積分和獎勵。由于科研團隊理論在近十多年才逐步滲透到科研組織領域當中來，國內外對科研團隊理論研究尚處于起步階段，我國在團隊思路指導下的科研團隊實踐也不過幾年的時間，所積累的實踐經驗還不夠豐富。科研團隊作為一個有生命、高智慧的組織系統，從競爭與協同、混沌與有序、繼承與發展等方面分析，明顯具有有序性、發展性、創新性等組織特性。影響科研團隊的組建、生成、發展、管理及制度建設的因素有很多，但是激勵問題一直是國內外組織研究的熱點問題之一。有學者認為應對從事研發任務的科研人員用薪酬激勵、股份分享、機會激勵、情感激勵等多種激勵方式，讓這些激勵措施形成一個合理的體系等等。國內外學者們對科研團隊的探討雖然很活躍，但是大多數還停留在提出概念、模型的階段，沒有什么實際研究效果。筆者相信，通過國內外廣大學者的不懈努力，我國將會出現很多符合學科發展需要、符合科學研究需要、符合知識經濟時代發展需要有戰斗力的科研團隊。

參考文獻

[1]賈建鋒.基于比較優勢的組織績效評價方法及實證研究[J].科研管理，2011（2），32:151-158.

[2]張書珩.激勵理論[M].北京:金城出版社，2005，80-85.

[3]生延超.高校教學科研團隊的結構體系及其優化策略[J].教學研究，2010，33（2）:30-34.

[4]周如俊.教師教科研的意識錯位與對策[J].青年教師，2009，（5）:34-35.

[5]陳春花，葉飛.科研團隊生命周期管理的理論框架研究.科技管理研究，2002，（3）:83-86.