干部人事制度六大硬傷

一、體制之傷：委任制

在中國，“長期以來，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、統包統配的方法，形式單一，不利于大量選拔優秀人才。我們設想，今后任用干部，除黨和政府各職能部門和辦事機構的主要負責人、國家要害部門的主要負責人、執行國家指令性計劃的大中型骨干企業的主要負責人采取委任制，或按黨章和憲法規定的黨的各級負責人和政府主要負責人由選舉產生的原則必須嚴格履行外，應該逐步推廣考任、聘任、選任的辦法。”

中國的歷史經驗和前蘇聯的深刻教訓，使中央越來越認識到推行普選制的重要性。由于無論在規格和范圍上，當前都還缺乏普選制的試點。因此，各地的改革，既要在委任制給定的前提下，盡可能增加“委”的范圍，在“委”字上做文章，把初始提名權交給基層黨組織和群眾，用提名擴容，選擇公認度高的人來“委”。

同時，更要盡可能提高普選制的規格，擴大其范圍，在縣、市進行黨委會特別是主要領導的直接選舉的試點。通過試點，逐步讓黨員群眾能直接選舉黨內的公仆。

二、決策之傷：一把手

巴黎公社廢除了舊式的官僚機構，成立了十個“議行合一”的委員會。

這種“議行合一”模式，在列寧執掌政權時受到置疑，并未全盤照搬。但斯大林沒能繼續沿著列寧開創的科學分解黨內權力的路子走下去，而是采用高度集權的“斯大林模式”。

“斯大林模式”不僅使“議行合一”的權力結構，達到從未有過的高度；而且使“一把手體制”下的“權力過分集中”(鄧小平語)，達到從未有過的程度；更使黨內的“殘酷斗爭，無情打擊”(毛澤東語)，達到從未有過的烈度。“議行合一”的黨委領導體制，使黨內的立法權、執行權集于黨委一身，黨委既是決策機關又是執行機關，同時黨內監督機關也在其領導之下，集黨內三權于一體的黨委，成了一級黨組織中的惟一領導機關。

黨委由于權力過于集中，又方便好使，為保證執行的堅決有力，在決策上，就容易多用首長負責制代替民主集中制；在用人上，多用“等級授職制”取代選舉制。于是，黨委無論在用人還是治事上，從決策到執行，要對就對到頭，要錯就錯到底。

上世紀50年代的反右擴大化、共產風、廬山會議反右傾、六七十年代的文化大革命運動，以及80年代之后腐敗的滋生蔓延……我們黨內所發生的一些錯誤，也可以從“議行合一”的領導模式中找到體制性遺憾。

缺乏制衡的“議行合一”權力架構，隨著執政時間的延長，使相當一部分掌權者在對待腐敗這一問題上，容易由思想的心動，轉化為現實的行動。

前蘇聯，盡管沒有進行社會轉型和體制轉軌，但權力的過分集中，也使定罪的腐敗分子不斷上升。從1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。幾乎每十年就翻番。

曾慶紅同志十年前(2000年9月)指出：“蘇共下臺、蘇聯解體和東歐劇變的重要原因之一就是放棄了馬克思列寧主義的指導地位，丟掉了老祖宗。這個深刻教訓應該牢牢記取。”

三、策略之傷：年輕化

鄧小平同志提出“年輕化”，有其重要的策略考慮和戰術設計。

鄧小平同志對“年輕化”認識的深化，在改革開放的實踐中不斷發展，在收錄《鄧小平文選》中有關“年輕化”的21篇文章中，強調了三點：首先，“年輕化”不是目的，目的“是始終保持黨和國家的活力”；其次，“年輕化”不能絕對化，不能“只講年齡這一條，還要德才兼備，并且要有經驗豐富熟悉情況的同志參加，形成梯級結構”；第三，“年輕化”不能操之過急，“步子要穩妥”，“年齡的條件不能說得過死”，“領導層干部年輕化”只能“逐步實現”。

如今回看，“年年都在年輕化，歲歲提拔又老化”狀況依然。出現這種現象，我以為主要有以下原因：

首先，對“年輕化”的認識有偏差，把權宜之計當作了長久之策。其次，在執行“年輕化”上有誤區，把治標之計當作治本之策。第三，在對待“年輕化”上有禁錮，過分注重“唯書、唯上”而缺乏“唯實”精神。

中國改革選人用人體制的當務之急，第一，要抓住由“等級授職制”過渡到普選制的漸進式改革這一主要矛盾，并在縣、市主要政務官的選舉上進行試點；第二，要從領導干部“能下”、公職人員“能出”這一矛盾的主要方面打開突破口，建立健全有關制度，使其得到積極穩妥地認真解決。不僅“年輕化”自在其中，而且增強領導班子的活力，提高干部隊伍的素質，恢復黨和政府的公信力等深層次問題，也一定會迎刃而解。

“年輕化”方針，是在黨和國家領導制度尚未改革之前，用于解決燃眉之急的下策。它可作戰術策略之用，斷不可希冀其能收宏觀戰略之功。

據此，為解決“年輕化”這一硬傷，當務之急，我們必須以民意為導向，而不是以年齡為導向，用不斷增量的民意導向，積極而穩妥地解決千軍萬馬過“年齡格”這一獨木橋。

四、重點之傷：錯路徑

(政務與業務錯位)

擴大競爭性選拔干部在任用干部中的比例，目的是打破當前委任制一統天下的局面。但是，由于所選擇的“路徑存在錯誤，造成本該通過競爭性選舉上崗的政務類官員，卻繼續沿用等級授職制”，由上級直接任命或形式上走走選舉程序。本該采用“等級授職制”來任命的業務類官員，卻要像政務類公務員那樣去拉選票。

其實，政務類官員主決策，須以公開公平公正為價值導向，普選為常態，委任為非常態；業務類官員主執行，須以效率為價值導向，委任為常態，競爭性選拔為非常態。

改革開放30年的人才站位及選拔任用，大體出現這樣一些較普遍的現象：即競爭性選拔出來的業務類公務員，整體水平能力通常高于委任制的政務類公務員。如同基層，通過競爭、直選出來的村委會主任，其水平能力通常好于鄉鎮黨委直接委任的村黨支部書記。

中央一直強調，要用黨內民主去影響和帶動人民民主。但是，由于這些年基層的黨內民主，隔岸觀望者眾，敢于下水者少，形成了基層黨內民主被帶動的局面。

路徑選擇的錯誤，不僅造成負責決策的政務官不強，負責執行的業務官嚷嚷的現象，而且有損黨和政府的公信力。

五、操作之傷：續后備

(計劃婚姻與市場婚姻)

后備干部，既是斯大林模式的重要內容之一，也是計劃經濟的產物。其實，人類婚姻史的演變，足可以證明后備干部制度應該淘汰。

“父母之命，媒妁之言”，為封建社會男婚女嫁必經的常態形式。但是“父母之命”終究還是讓位于“自由戀愛”。道理很簡單，父母再有經驗，再盡心盡力，也比不上深知“合不合腳”的子女自己。

在市場經濟的今天，再搞后備干部已經沒有這個必要了。對于死的物，中國國民經濟的五年指令性計劃都改成了五年指導性規劃；對于活的人，我們還能科學地計劃并后備嗎?

六、機制之傷：很難下

不流的水，當然要腐；不動的木，難免要蠹。資金流動能升值，人才流動則更能升值。改革開放30年，干部“能上”方向的創新空間已經極小，但“能下”方向的拓展空間卻相當廣闊，一旦打開，干部隊伍的素質和能力就能在流動中不斷提高，惟“年輕化”是舉的僵局就能順利打破，改革中的優秀人才就能脫穎而出。

如果這些年干部人事制度改革的力度，能推進優勝劣汰、能上能下的選人用人機制的及早建立，那么，既“能夠把適當的人放到適當的位置上去”，又能夠把不適合的人及時從位置上調整下來，還能夠保證把優秀人才放到重要崗位上去，“即使有時會犯錯誤，也總能很快就糾正過來。”

因為，在當前干部“能上與能下”這對矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我們才能解決主要問題。

（摘自《財經》）