企業履行對員工的社會責任影響員工組織公民行為的實證研究

〔摘要〕 企業社會責任不僅是理論研究關注的焦點，也是企業管理實踐中所面臨的關鍵問題。本研究基于企業員工視角，以社會交換理論為切入點，將國內某大型制造企業的239名員工作為研究對象，探討了企業履行社會責任對員工態度和行為的影響以及作用機制。研究結果表明，企業履行對員工的社會責任能夠對員工感知組織支持以及員工組織公民行為產生直接的正向影響，員工感知組織支持在這一關系中發揮了重要的中介作用。也就是說，履行對員工的社會責任是企業社會責任管理的重點，企業必須實施具有社會責任的人力資源管理政策、重視員工的利益需求和發展需要。

〔關鍵詞〕 企業員工社會責任；社會交換理論；組織公民行為

〔中圖分類號〕C93 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2011）05－0115－05

一、引言

金融危機出現后，理論界和實踐界將其關注點放在了企業社會責任上。當金融危機發生時，大部分的企業以裁員和縮減員工工作時間作為主要的應對措施。針對國內企業的這一現狀，企業積極探索，旨在發現組織該如何與員工保持良好關系、吸引并留住員工的一些切實可行的措施。隨著經濟形勢的不斷變化，傳統的員工—組織關系也發生了很大程度的變化，這要求企業從一個全新的視角來認識和解釋員工與組織之間的關系。目前的形勢呼喚一種人性化、負責任的員工政策、制度和具體措施，這將更加有利于促進良好的員工—組織關系的構建和維系。利益相關者理論認為，員工不僅僅是企業直接的利益相關者〔1〕，而且是其重要的利益相關者〔2〕。與此同時，根據社會交換理論，企業承擔對員工的社會責任（有競爭力的薪酬、培訓和晉升機會，有效的組織文化、組織支持以及組織關懷等）將會得到員工的工作回報（努力工作和忠誠、自覺維護組織形象、利組織行為等）。〔3〕

基于上述分析，我們認為企業履行對員工的社會責任的目的是通過組織政策、規范和組織文化等因素對員工產生影響，營造一個有利于員工發展的組織環境，進而構建良好、和諧的員工—組織交換關系。因此，研究企業員工社會責任對員工影響的首要問題，就是確認企業對員工履行社會責任是否會影響員工的工作態度和工作行為。基于社會交換理論的互惠原則，本研究產生如下的疑問：員工是否會感知到企業對員工的社會責任，并通過一系列利組織的角色外行為回饋組織？因此，本研究旨在探究企業履行對員工的社會責任對員工組織公民行為的解釋作用及其作用機制。

二、理論基礎與研究假設

目前的大多數研究者致力于企業社會責任與員工工作行為關系的研究，尤其是探討企業社會責任對人力資源管理戰略的影響。Turban， Greening以及Fox的研究結果顯示，企業履行對各個利益相關者的社會責任，會對員工產生深遠的影響，尤其是使員工感知到組織支持，促使員工產生親社會的企業公民文化，進而提升其工作表現〔4〕；員工感知到企業社會責任可以幫助員工樹立負責任的雇主形象，將會減少員工的離職率，有利于吸引和留住優秀的人才。〔5〕當企業履行特定的員工責任時，又將會對員工的工作行為產生怎么樣的影響？

根據社會交換理論，人與人之間的互動關系從本質上來說就是一種交換關系，社會即為個人行動和行為交換的結果。〔6〕Blau（1964）的研究結果表明，除了物質交換之外，個體還會在社會生活中進行非物質資源的交換（如情感、贊賞、信息、聲譽、地位、服務等）。也就是說，社會中的個體并不是純粹的經濟理性人。〔7〕因此，根據上述關于社會交換理論的分析，員工與組織之間的關系是在資源交換基礎上進行互動并形成相互依賴關系，其本質即為一種交換關系。作為解釋員工與組織關系的理論基石，社會交換理論可以預測和解釋企業員工社會責任和員工表現之間的相互作用關系。

（一）企業員工社會責任與組織公民行為

根據Organ等人的定義，組織公民行為被作為一種特殊的員工行為，該行為是一種不包括在工作范疇且不被組織所獎酬的員工自發的行為。〔8〕當個體感知到組織給予他們的經濟和社會情感資源時，他們將會以組織公民行為作為其回報方式。〔9〕已有研究表明，組織為員工提供較多的資源會使員工期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間平衡互惠的交換關系。〔10〕通過上述分析，如果員工感知到企業員工社會責任，將會更加積極地投入到工作角色中，奉獻更多的精力、情感和物質資源，做出更多的額外努力來提升組織的績效，以作為組織對他們投入的這些資源的響應和回報。

組織履行對員工的社會責任，主要體現在以下兩個方面。一方面，組織為員工提供了公平的薪酬、福利、工作環境、贊賞以及關懷等；另一方面即表現為給員工提供組織支持，給予其工作所需的各種需要和資源。所以，基于社會交換理論的互惠原則，當員工感知到組織的這種責任和關懷時將會產生回饋心理，進而提升員工的行為表現；反之，如果員工感知到組織對其社會責任付出較少時，這將會打擊員工的積極性和主動性，其協助組織實現組織目標的動機將會降低。通過以上的闡釋，本研究提出如下的假設：

假設1：企業員工社會責任正向影響員工的組織公民行為。

（二）企業員工社會責任與感知組織支持

感知組織支持這一概念是基于社會交換理論而提出，Eisenberger等(1986)將其定義為員工在工作過程中形成的對組織如何評價他們的貢獻以及是否關注其福利的綜合知覺。〔11〕

Shore Wayne(1993)認為，員工對組織支持的感知依賴于組織對待他們的方式。〔12〕已有的大多數研究結果證實，感知組織支持主要體現在公平待遇、程序公正、參與決策、良好工作環境、培訓和職業發展機會、關懷和關心等方面。〔13〕從本質上講，上述分析中我們提到的為員工提供合理薪酬福利、公平待遇、發展機會、獎勵和關懷等在內的一系列因素都是組織履行員工社會責任的具體體現，這些行為將會對員工和組織的交換關系產生影響。如果組織的社會責任行為能夠滿足員工的需求時，員工對組織的感知也會隨之變化。基于上述分析，本研究提出如下的假設：

假設2：企業員工社會責任正向影響員工的感知組織支持。

（三）感知組織支持在企業員工社會責任與組織公民行為間的中介作用

基于社會交換理論，組織表現之所以影響員工的態度和行為，主要是因為組織表現會影響員工對組織的感知。員工通過對組織是否為他們提供公平的薪酬福利、工作條件、培訓與發展機會、贊賞以及關懷等因素的感知，將會了解到組織對其的態度。當員工感知到組織的這些支持行為時，在互惠原則的作用下，將會有效促使員工萌生回報組織的意識，進而影響其具體的行為和表現。因此，感知組織支持作為社會交換理論的表征變量，可以用于解釋和預測員工和組織間的交換關系。基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設3：感知組織支持對企業員工社會責任和組織公民行為之間的關系起到中介作用。

三、 研究方法

（一）數據收集及樣本描述

本研究的調查對象涉及到國內一家大型制造企業不同部門、不同崗位的員工，共發放400份問卷。本研究的問卷調查階段從2010年4月到2010年7月，共持續三個月。考慮到問卷的填答質量，調查者親臨企業現場對問卷調查進行現場指導。本次調查共收到302份問卷，問卷的有效回收率是75.5%。為了保證問卷調查的有效性，研究者將回收的問卷剔除缺失值超過3個、連續極端值超過5個的樣本后，最終得到有效問卷239份。通過對問卷進行描述性分析結果表明，男性占65.3%；員工平均年齡約為31歲（31.1），跨度范圍由21歲到59歲不等；平均工作任期為8.43年，跨度范圍從1年到43年不等；擁有本科學歷的員工最多，為66.9%，其次為大學專科學歷和研究生及以上學歷，分別為16.3%和10.0%。

（二）測量工具選取

本研究中涉及到的主要變量（除人口統計學變量之外）的測量均采用7點likert式量表，即依據其程度的不同劃分為1（完全不同意）～7（完全同意）的評價尺度。

企業對員工的社會責任。企業社會責任的測量主要依據本文作者前期研究中基于Turker(2009)以8個利益相關者為初始維度結構的“企業社會責任測量工具”，發展得到的適合中國情境的企業社會責任量表。〔14〕企業社會責任量表涉及到員工責任、產品責任、誠信公正責任、慈善公益責任和環境責任，共包括22個題項。而對于本研究中的“企業對員工的社會責任”的測量主要使用其中關于員工責任的分量表，包含6個題項。

組織公民行為。本研究選取樊景立在中國文化環境下編制的組織公民行為的測量量表。該量表共20個題項，將組織公民行為分為公司認同（4個題項）、利他行為（4個題項）、個人主動性（5個題項）、人際協調（4個題項）和保護公司資源（3個題項）進行測量。在國內以往的相關研究中，該量表已經被廣泛使用，且證明有良好的信效度。

感知組織支持。感知組織支持的測量采用的是Eisenberger(1986)發展的8題項POS量表。〔15〕

控制變量。考慮到研究的準確性和有效性，本研究將員工性別、年齡、受教育程度、工作任期以及職位作為控制變量。

（三）結果與分析

本研究借助SPSS18.0和LISREL 8.71統計軟件，對相關變量在通過信效度檢驗的基礎上，進行相關性分析和階層回歸分析，從而對研究假設進行驗證。

（1）信效度檢驗

根據信效度檢驗分析結果顯示，企業員工社會責任、組織公民行為以及感知組織支持三個變量的測量量表的信度系數分別為0.867、0.836和0.866，均大于Nunnally(1978)建議的0.7水平〔16〕，說明測量量表的可靠性較好。

組織公民行為和感知組織支持的測量借助成熟量表，企業員工社會責任的量表在作者前期的研究中已經證實具有良好的信效度。因此，量表的內容效度可以得到保障。同時，表1顯示的數據結果證實，所有的擬合指數均接近或是達到了理想標準，也就是說研究中涉及到的變量的收斂效度較好。

表1 模型與數據擬合結果與理想結果對比表

x2/dfGFIAGFIRMSEAIFICFINFI

擬合結果2.660.850.810.00840.930.930.90

理想結果小于3大于0.9大于0.9小于0.008大于0.9大于0.9大于0.9

（2）主要變量的相關性分析

各個變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。根據該結果我們看到，企業員工社會責任和感知組織支持之間的相關性是顯著存在的（r=0.692， p<0.01），這是中介關系的一個內在特征。此外，企業員工社會責任與組織公民行為顯著正相關（r=0.169， p<0.01）；感知組織支持與組織公民行為顯著正相關（r=0.285，p<0.01）。上述數據初步驗證了本研究的假設，可以進一步進行階層回歸分析。

（3）階層回歸分析

本研究的主要目的是考察企業員工社會責任和員工組織公民行為的關系，進而檢驗感知組織支持在此關系中的中介作用。研究借助Baron和Kenny（1986）關于檢驗中介機制的方法〔17〕：①檢驗自變量（Ｘ）對因變量（Ｙ）的回歸系數，即“Ｙ＝ｃＸ＋ｅ１”中的“ｃ”，如果該值顯著，則繼續，如果不顯著，則停止檢驗，中介效應不存在；②檢驗自變量（Ｘ）對中介變量（Ｍ）的回歸系數，即“Ｍ ＝ａＸ＋ｅ２”中的“ａ”，如果顯著，則繼續；③控制中介變量（Ｍ）后，檢驗自變量（Ｘ）對因變量（Ｙ）的回歸系數，即“Ｙ＝ｃ′Ｘ＋ｂＭ＋ｅ３”中的“ｃ′”，如果“ｃ′”顯著，且ｃ′＜ｃ，則Ｍ 起到了部分中介的作用，如果“ｃ′”不顯著，則Ｍ 起到了完全中介的作用。

借助上述方法，本研究借助階層回歸方法進行假設檢驗。其中，自變量為企業員工社會責任，因變量為組織公民行為，而中介變量為感知組織支持。為使研究更加真實可靠，我們還考慮了員工的受教育程度、在該企業任期以及職位的影響，將其作為控制變量納入回歸分析之后。階層回歸結果如表3所示。企業員工社會責任對感知組織支持有顯著的解釋力（β=0.602，p<0.001， SE=0.043），即員工感知到的企業員工社會責任正向影響員工的感知組織支持，假設2得到驗證。根據模型4的結果表明，企業員工社會責任確實能夠正向影響員工的組織公民行為（β=0.090，p<0.05， SE=0.042），假設1成立。接下來，我們將感知組織支持納入回歸方程（模型5），數據顯示企業員工責任對員工組織公民行為的影響不再顯著（β=-0.062， n.s. SE=0.056），而感知組織支持對員工組織公民行為的影響顯著（β=0.253，p<0.001， SE=0.063）。根據Baron和Kenny（1986）的研究結果可知，感知組織支持是本研究中的完全中介。假設3得到驗證。

四、討論與結論

在對所收集樣本進行數據分析與處理的基礎上，本研究得出如下結論：企業履行對員工的社會責任能夠對員工感知組織支持以及員工組織公民行為產生直接的正向影響，企業對員工履行社會責任是通過員工感知組織支持來影響員工組織公民行為的。正如上述分析中所提到的，感知組織支持是社會交換理論的表征變量，因此研究結果實際上證實了社會交換理論在這一影響過程中的機制作用。本文研究結果也表明，由于員工與組織之間存在著社會交換關系，如果人力資源管理實踐中注重對員工的社會責任，作為回報，員工會表現出有利于實現組織目標和提升組織績效的組織公民行為。因此，組織應樹立“以員工為中心”的管理理念，在設計、實施各項人力資源舉措時重視對員工的社會責任。

本文一方面為理論界提供了一個理解企業社會責任如何影響員工組織公民行為的新思路，另一方面也為實踐界提供了頗具價值的參考建議。這一研究結果也就意味著企業積極履行企業員工社會責任，可以有效提高員工的積極性和主動性。促使員工自發產生一些不為組織規范所要求但卻能有效提升組織績效的行為。此外，員工感知組織支持在企業員工社會責任對組織公民行為的影響過程中扮演著完全中介效應。也就是說組織應該重視員工感知組織支持的重要作用，為員工營造一個組織支持環境。人力資源管理實踐中，在組織積極履行對員工的社會責任，即為他們提供公平的薪酬福利和社會保險、健康和安全的工作環境保障、培訓和再教育以及晉升和發展機會的同時，必須營造良好的組織支持環境，例如感恩、贊揚、積極地反饋的環境等都將會對員工的良好行為產生強化作用。

本研究豐富了企業社會責任的相關研究，并為管理實踐提供了一些切實可行的管理啟示。然而，本研究仍然存在一些局限和值得進一步深入研究的地方。首先，本研究選取制造業員工作為調查樣本，未來的研究可以選取更多不同行業、不同背景的樣本來增加研究結果的說服力和應用價值。另外，研究結果顯示，回歸模型中的R2值較小。這主要是由于本研究只選取企業社會責任的員工責任維度作為研究的自變量，只能解釋一部分因變量，這將成為我們后續研究的出發點。

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（責任編輯：謝 科）