讓小年輕們踏上職業生涯

相對幾年前熱談的“80后”而言，“85后”們成長的條件更為優越，受多種價值觀念的沖擊也更為明顯。

現在已是2011年了，當年的“80后”們，有的成家立業，有的成為單位骨干。現在。我們更關心的是剛出校門不久的“85后”，相對幾年前熱談的“80后”，“85后”們成長的條件更為優越。受多種價值觀念的沖擊也更為明顯。

在某單位，“85后。甲剛進單位不久，業務能力強，而且具備一定的團隊領導能力，于是領導把他提拔為一個小團隊的頭。乙當上頭后。自我意識愈發強烈。很多事情不愿聽領導的安排，常常與領導發生沖突。有天就突然辭職了。據說，他家有錢。并不需要他工作。但他想出來自己打拼，只是在單位覺得千得“不爽”。

還有“85后”乙，也是大學生，進了單位后，喜歡在上網時關心游戲、娛樂、網上購物等內容，將個人愛好表現在工作時間內，作風之大膽、個性之張揚，讓同一辦公室的“前輩”們目瞪口呆。真是自嘆不如，

“85后”的職業問題

受個性、性格、環境以及其他因素的影響。現在的“85后”在職業生涯上仍存在著許多問題：

(一) 職業定位不清晰

很多“85后”知識員工都沒有明確的職業定位：(1)選擇專業與自身興趣、愛好不吻合，(2)盲目求職，沒有充分考慮自身的優劣勢，(3)對目前工作狀態不滿意，但又不知所措。(4)面臨多個選擇，或對未來職業發展沒有把握。從“85后”知識員工自身來看，他們對長遠目標的認同感較差。許多“85后”員工往往不再把所服務的企業當作家，難以固守傳統職業道德，出現盲目跳槽。

(二) 個人目標定位過高

許多“85后”并不了解社會。不了解企業實際需求，導致他們在擇業過程中，自我定位過高工資看外企，職位看白領，單位看名氣。環境看氣派。總認為自己是“天之驕子”，“皇帝的女兒不愁嫁”。進人企業后對自己的工作也抱有很大的幻想，希望能夠盡快地取得成就。來展示自己的水平。實現自己的抱負，而對于一些比較基層的工作則眼高手低，不能很好的完成。面對過高的個人目標。許多“85后”的知識員工容易在持續的跳槽中耗費著自己的青春。

(三) 缺乏團隊合作精神

“85后”人才多為獨生子女，在其成長過程中，形成了獨立的個性。他們往往以自我為中心。過分強調個人的利益，不喜歡與別人分享，缺乏團隊合作精神，表現為在企業、組織中不善交流、合作。對個人英雄主義的過分推崇阻礙著他們職業生涯計劃的順利實現。

(四) 抗壓能力較差

“85后”員工已經或者即將脫離自己的父母。由于“85后”知識員工在成長期間基本上沒有遇到過什么挫折，沒有經歷過艱苦的磨難，因此，他們對生活的美好期望總是要比現實高出許多。一旦進人企業，遇到工作或生活上的不如意時。就容易產生挫敗感。因此，“85后”知識員工心理更容易波動。情緒變化大，抗壓能力差。當目標的實現存在困難時，容易產生動搖，不利于職業生涯管理目標的實現。

讓“85后”踏上職業生涯的四個途徑

當然，也有正面的例子。

某日領導將一個培訓PPT交給一才從學校畢業沒多久的“85后”來操刀寫第一稿。考慮到她沒有多少社會歷練和工作經驗，所以領導也沒對她將要做出來的PPT抱太大的希望。結果她不僅提前一天做完，把領導講的東西都表達出來了，而且自己做了一些演繹，遠遠超過了領導的預期。從此，領導對她刮目相看。

GE前總裁杰克·韋爾奇用這樣的話來比喻員工管理：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”那么，如何挖掘。85后。的職業潛力。讓年輕、充滿活力而又埋伏變數的“85后”們順利踏上職業生涯呢?

(一) 恰當的自我評價

通過科學的方法和手段，對“85后”知識員工的職業興趣，氣質、性格有一個全面的認識。避免設計中的盲目性，自我評價通常包括一些心理測驗，比如邁爾斯一布里格斯人格類型測試以及自我指導研究等等。這些測試可以幫助“85后”知識員工更加清楚地認識自己。明白自己到底是哪種氣質。哪種性格，適合于從事哪種工作，從而提高自己在職業生涯選擇上的成功率。

(二) 豐富的職位輪換

針對“85后”知識員工在選擇自己感興趣的工作時所面臨的困惑，企業管理者可以在他們剛進人企業時。對他們實行職位輪換的方法來解決。除此之外，職位輪換還顯示出了它與知識獲取、薪資水平上漲以及晉升機會增加等之間存在的關系。

(三) 合理的目標設定

這些目標通常與理想的職位(比如在三年之內成為銷售經理)、技能應用水平(比如運用某人的預算管理能力來改善組織的現金流問題)、工作設定(比如在兩年之內進入公司的營銷部門)或者技能獲得(比如學會如何運用公司的人力資源信息系統)聯系在一起的，針對“85后”知識員工在目標設定方面存在的問題，企業的管理者給他們制定好職業目標，有著很現實的意義。

在知識員工職業生涯管理過程中，員工是職業生涯管理的主體，組織則主要為員工的職業生涯管理提供必要的支持和激勵，比如，提供有挑戰的工作崗位，為員工職業發展提供必要的信息和資源等。企業各個部門以及家人的因素也需要考慮進來，他們扮演著不同的角色，發揮的作用也不同。企業管理者可以在他們的幫助下，為“85后”知識員工制訂好職業目標，讓他們明確自己今后努力的方向，避免再出現由于個人設定的高目標與企業對他們的要求不符，從而頻繁跳槽的現象發生。

(四) 合理的培訓

培訓是實現員工職業生涯發展的重要手段，它用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使員工能夠在自己現在或未來工作崗位上的表現達到組織的要求；培訓可以協調員工職業生涯發展過程中職業生活與非職業生活的關系，做好工作家庭平衡。針對“85后”知識員工在團隊合作及壓力方面所面臨的各種問題，企業的人力資源管理者可以對他們進行合理地培訓來幫助他們實現職業生涯的發展。