心理契約視角下的中小企業(yè)知識(shí)型員工管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益激烈的全球化競爭以及技術(shù)的不斷創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，提高核心競爭力，歸根結(jié)底離不開高效率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特別是技術(shù)創(chuàng)新的主體一知識(shí)型員工。心理契約是組織與員工之間雙向的心理期望，是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，影響著員工與組織之間的相互信任和理解，同時(shí)也是影響知識(shí)型員工心理和行為的重要因素，它會(huì)影響到知識(shí)型員工的工作績效、工作滿意度、對(duì)組織感情的投入等。所以，為了保證企業(yè)與員工雙方都能獲得最大利益，就需要尋找一種粘合劑，使得雙方長時(shí)間保持一種對(duì)彼此行動(dòng)方式的信任，這種粘合劑就是一種積極的平衡的心理契約。因此，企業(yè)與知識(shí)型員工之間形成良好的心理契約，成為健康雇傭關(guān)系的關(guān)鍵，也是促進(jìn)企業(yè)正常發(fā)展的一劑良方。

一、心理契約與知識(shí)型員工的內(nèi)涵及基本特征

(一)心理契約的含義及特征

心理契約這一概念在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。所謂心理契約，是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方的認(rèn)知，但沒有經(jīng)過明確表達(dá)的。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。概括地說，心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)變化、內(nèi)隱、非正式性和交互性的特點(diǎn)。

(二)知識(shí)型員工的含義及特點(diǎn)

知識(shí)型員工是具有專業(yè)知識(shí)、訓(xùn)練有素，并且具有獨(dú)立工作能力的人，他們能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生高效的價(jià)值增值。本文所界定的知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：①他們是經(jīng)過一定時(shí)間的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)訓(xùn)練；②他們的有效工作可以給企業(yè)效率帶來大幅度的提高；③他們具有再學(xué)習(xí)的能力以及創(chuàng)新能力。從這幾方面來講，知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、技能操作、部門管理。

二、我國中小型企業(yè)知識(shí)型員工心理契約管理現(xiàn)狀

(一)中小型企業(yè)知識(shí)型員工的心理契約管理現(xiàn)狀分析

判定我國中小型企業(yè)的心里契約構(gòu)建的是否完善，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織承諾和工作滿意度等三個(gè)方面來衡量。

1 個(gè)人職業(yè)發(fā)展。從目前許多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃角度講，良好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以讓員工有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，并且可以讓員工與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)成一致，共同為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。但是，我國大多數(shù)的中小企業(yè)幾乎沒有為企業(yè)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。尤其對(duì)于知識(shí)型員工，中小型企業(yè)忽視了對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展空間的提升等問題。

2 組織承諾。在一個(gè)競爭激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)急需要一些人才幫助企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。對(duì)于我國目前的中小企業(yè)而言，其規(guī)模小、管理水平低使企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工大量流失，讓中小型企業(yè)逐漸成了某些大型企業(yè)員工的“初級(jí)學(xué)堂”。因?yàn)榇笮推髽I(yè)能夠提供知識(shí)型員工好的晉升機(jī)會(huì)，并且他們有能力構(gòu)建完善的企業(yè)文化，因此能夠很好的吸引這些知識(shí)型員工，讓員工能夠感知企業(yè)的理想、目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值等。

3 工作滿意度。主要體現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)所提供的工作等方面的心里感受程度。主要體現(xiàn)在基本報(bào)酬、工作環(huán)境、福利待遇等方面。目前我國中小企業(yè)在某些方面是不能與大型企業(yè)抗衡，但是，為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，中小型企業(yè)已經(jīng)在努力改善其薪酬體系，并且努力的提高員工的工作環(huán)境。但是，這些中小型企業(yè)忽視了員工是有差異性的。尤其對(duì)于知識(shí)型員工的管理上，這些企業(yè)沒有能夠滿足知識(shí)型員工基本的要求。

(二)中小型企業(yè)知識(shí)型員工心理契約管理中存在問題的原因分析

我國中小企業(yè)的知識(shí)型員工心理契約管理過程中，在心理契約的這三個(gè)環(huán)節(jié)做的非常欠缺，導(dǎo)致其員工的逐年流失。中小型企業(yè)的員工流失是一個(gè)急需解決的問題。心理契約是一種主觀體驗(yàn)，處于不斷變更的狀態(tài)。從心理契約的角度講，一些中小企業(yè)在知識(shí)型員工心理契約管理中存在問題的原因表現(xiàn)在：中小企業(yè)在招聘過程中，對(duì)知識(shí)型員工的承諾并沒有完全履行，有點(diǎn)夸大報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們產(chǎn)生過高的心理期望；大多數(shù)中小企業(yè)并沒有關(guān)注心理契約的履行情況，與知識(shí)型員工之間缺乏溝通；知識(shí)型員工比較關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路，多數(shù)中小企業(yè)并沒有對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理。

三、加強(qiáng)知識(shí)型員工心理契約管理的對(duì)策

(一)招聘過程中以誠信為本，構(gòu)建良好的符合實(shí)際的心理契約

企業(yè)要以誠信為本，在招聘過程中傳遞真實(shí)信息，建立合理有效的心理契約。我國中小企業(yè)在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾。介紹企業(yè)情況時(shí)，既要介紹企業(yè)積極的一面，也要介紹消極的一面。這樣可以使個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生正確的認(rèn)識(shí)，形成合理的預(yù)期和心理契約，這對(duì)員工增強(qiáng)組織信任感，提高員工滿意度具有現(xiàn)實(shí)意義。

(二)為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

企業(yè)要為知識(shí)型員工搭建一個(gè)平臺(tái)，讓知識(shí)型員工施展其才能，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，追求更好的職業(yè)發(fā)展，對(duì)專業(yè)技術(shù)類的員工來說，要么選擇更好的組織發(fā)展，要么朝管理方向發(fā)展，技能操作類的員工希望獲得提升成為技術(shù)骨干。因此，中小企業(yè)的管理者應(yīng)積極了解專業(yè)技術(shù)類員工以及技能操作類員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需求，要有計(jì)劃的為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)，可以讓員工了解企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)，更多地掌握各種技能，滿足員工不斷提高和進(jìn)步的要求。管理者可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷地為知識(shí)型員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動(dòng)其積極性。當(dāng)知識(shí)型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者還可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，利用工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，來減少知識(shí)型員工的枯燥感，使其積極性進(jìn)一步得到提高。

(三)保持有效的溝通和交流

心理契約是一種主觀信念，是一種雙向的關(guān)系。因此，在進(jìn)行心理契約管理的過程中，要注重雙向溝通，一方面向知識(shí)型員工表達(dá)自己對(duì)他們工作的想法及要求，另一方面要認(rèn)真傾聽他們的心聲，給予他們充分表達(dá)自己想法與意見的機(jī)會(huì)。第一，充分了解知識(shí)型員工，經(jīng)常與他們進(jìn)行溝通，了解他們真實(shí)的心理狀態(tài)及期望，從而有針對(duì)性地進(jìn)行管理，維護(hù)良好的心理契約。第二，要根據(jù)知識(shí)型員工的心理變化，隨時(shí)隨地給予正確的管理和引導(dǎo)，使其盡快進(jìn)入工作角色。第三，要注意發(fā)現(xiàn)和認(rèn)真聆聽他們的意見或要求，以便更好地激勵(lì)知識(shí)型員工，創(chuàng)造一個(gè)良好的組織氛圍。要時(shí)刻關(guān)注知識(shí)型員工的心理契約履行情況，當(dāng)組織由于某些不可預(yù)知的原因而不能兌現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的承諾時(shí)，最好的辦法就是及時(shí)、充分地與之進(jìn)行溝通，即使心理契約不能兌現(xiàn)，如果組織能夠公平合理地對(duì)待知識(shí)型員工，尊重他們的權(quán)利和尊嚴(yán)，充分地向他們解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，也能夠緩和知識(shí)型員工的消極反應(yīng)。

(四)設(shè)計(jì)多種有效的激勵(lì)方式

在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)考慮到知識(shí)型員工的心理契約，激勵(lì)機(jī)制不但有物質(zhì)激勵(lì)，還包括工作及發(fā)展激勵(lì)、成就激勵(lì)等。采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合以及外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合等多種有效激勵(lì)方式。自我實(shí)現(xiàn)的需求在知識(shí)型員工的身上體現(xiàn)得尤為明顯，他們具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。因此，中小型企業(yè)在建立知識(shí)型員工心理契約激勵(lì)的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩方面滿足知識(shí)型員工的需求，并促使知識(shí)型員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。給知識(shí)型員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是最重要的條件，知識(shí)型員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。

(五)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理，確保動(dòng)態(tài)心理契約的有效管理

企業(yè)管理者可以在知識(shí)型員工不同職業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行心理契約的動(dòng)態(tài)管理。在探索階段(從參加工作到30歲之前)，組織在招聘過程中應(yīng)客觀的提供企業(yè)的信息，避免新員工在初進(jìn)企業(yè)時(shí)產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。進(jìn)入組織后對(duì)知識(shí)型員工的管理主要依賴于工作本身的意義和魅力，組織可以通過提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的工作來吸引知識(shí)型員工；在職業(yè)生涯的立業(yè)階段(從30歲到45歲之間)，組織一方面要建立適合知識(shí)型員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績效考核體系和薪酬體系，給知識(shí)型員工提供公平合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。另一方面要增加其工作的自主性以及為員工創(chuàng)造參與管理的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造性；維持階段(從45歲到55歲之間)，對(duì)維持階段心理契約的管理一方面要為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)富有吸引力的培訓(xùn)計(jì)劃，或周期性地改變其工作或工作內(nèi)容，幫助其完成知識(shí)技能的更新。另一方面，組織要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)有利于信息交流的工作環(huán)境，使員工之間的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)崿F(xiàn)共享；離職階段(從55歲以后)，對(duì)在技術(shù)方面突出的知識(shí)型員工，企業(yè)可以在其退休之后進(jìn)行返聘，使其在退休之后依然能發(fā)揮所長。由于此階段員工個(gè)體與組織之間的心理契約關(guān)系最為穩(wěn)定，組織對(duì)知識(shí)型員工退休階段的良好管理可以為組織獲得良好的口碑，同時(shí)也有利于其他階段的員工之間的心理契約關(guān)系向更為牢固的方向發(fā)展。

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是企業(yè)的知識(shí)型員工。而知識(shí)型員工是最難管理的員工，變化和挑戰(zhàn)是他們追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是不同的企業(yè)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好知識(shí)型員工這筆寶貴的資源，對(duì)知識(shí)型員工加強(qiáng)重視，了解他們的特點(diǎn)和需求，掌握正確的管理方法，時(shí)刻關(guān)注他們的心理變化，構(gòu)建和諧的心理契約，努力使雙方的心理契約得到良好履行，達(dá)到雙贏的目的，從而成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)與知識(shí)型員工雙方的良好發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

(作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)