完善薪酬激勵機制推動企業(yè)和諧發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容，建立合理的有競爭力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的雙刃劍作用，是一項非常重要的工作。建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理的直接目的是提高職工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀員工，但最終目標則是使薪酬制度成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力杠桿，并最終使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵分配機制是企業(yè)人力資源管理的核心，建立短期激勵有力，長期激勵有效，短期激勵和長期激勵相結(jié)合的多層次全方位的激勵體系，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，也是企業(yè)職工的訴求。

在工作實踐中，宣鋼各級領(lǐng)導(dǎo)深切體會到，工資分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要紐帶，只有把工資分配與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，才能增強企業(yè)對員工的向心力、凝聚力和圍繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。面對新的形勢需要，宣鋼認真貫徹落實上級關(guān)于工資分配方面政策規(guī)定，努力建立與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的考核和工資分配機制，對于加快企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)發(fā)揮了重要作用。

一、建立職工工資正常增長機制，促進企業(yè)改革發(fā)展

建立企業(yè)職工工資正常增長機制，切實解決工資水平低的突出問題，是保證廣大職工共享改革發(fā)展成果、調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性的客觀要求，是實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的重要手段，是落實效率優(yōu)先、兼顧公平的重要舉措。宣鋼積極穩(wěn)妥的建立和完善職工工資增長機制，制定了具體工資增長措施：

結(jié)合宣鋼的工資結(jié)構(gòu)及實際情況，對各類人員的工資收入進行詳細的預(yù)測分析，提出了向三類人員傾斜的工資增長方案，一是向一線職工低收入人群傾斜，二是向生產(chǎn)崗位的高技能人才傾斜，三是向從事中夜班生產(chǎn)勞動的一線職工傾斜，按照工資增長方案對相應(yīng)的工資標準進行了調(diào)整：

1 調(diào)整最低工資標準。職工最低工資標準由每月680元調(diào)整為每月840元。

2 調(diào)整夜班津貼標準。前夜班(含20點以前上班，20點至24點工作4個小時或接近4個小時)10元/班；后夜班(O點至8點上班，工作4個小時以上)12元／班；前夜班和后夜班(簡稱大夜班)連續(xù)工作超過1 0小時的，20元／夜。

3 設(shè)立高級工技術(shù)津貼，并調(diào)整了技師和高級技師津貼。取得高級技能職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格三級)且仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位的高技能人才，技術(shù)津貼標準為350元／月；取得技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格二級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)工作崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標準為500元／月；取得高級技師職業(yè)資格證書(國家職業(yè)資格一級)仍在相應(yīng)生產(chǎn)崗位且被聘任的，技術(shù)津貼標準為800元，月。

另外，為了平衡其他各類人員的工資收入，提高普通職工的收入水平，宣鋼采取了以下措施：

1 將原有基礎(chǔ)崗位工資轉(zhuǎn)化為基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼，并提高了100元津貼標準，在崗職工基礎(chǔ)崗位技術(shù)津貼標準為300元，并做為加班工資和計算內(nèi)承退生活費的基數(shù)。

2 設(shè)立交通補貼，標準為：科級300元／月，一般人員100元／月。

3 為應(yīng)對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響，改善職工生活質(zhì)量，宣鋼在原午餐費標準的基礎(chǔ)上，每人每月增加100元。

二、嚴格系統(tǒng)考核，強化激勵作用

宣鋼堅持以降低成本、增加效益為先的原則，實行動態(tài)考核，利用有效的工資總額資源，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，使職工收入和企業(yè)的成本、費用、利潤緊密聯(lián)系起來，隨著企業(yè)的效益能高能低，能升能降。為加大考核力度，建立了指標體系、核算體系和考核體系，職工收入和各項指標掛鉤，形成了收入能增能減的有效激勵約束機制。

1 為充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的落實，分年度制定職工獎金考核分配辦法，其中包含成本效益獎(單位完成當月總成本目標計劃后，較目標計劃降本增利部分按一定比例增提獎勵)、產(chǎn)量獎(完成各品種產(chǎn)量目標計劃全額得獎，并根據(jù)市場形勢階段性設(shè)立超產(chǎn)獎，鼓勵利潤空間大的產(chǎn)品超產(chǎn))、質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟指標攻關(guān)獎(公司對各單位主要質(zhì)量和技術(shù)經(jīng)濟指標進行全方面考核，完成相應(yīng)的經(jīng)濟技術(shù)指標計劃得獎，對個別指標較計劃提高部分按一定比例增提獎勵)。

2 設(shè)立公司總經(jīng)理獎勵基金，用于在挖潛增效、降耗創(chuàng)收、達產(chǎn)攻關(guān)、技改工程、節(jié)能減排、科學(xué)管理、合理化建議等工作中做出突出貢獻的單位和個人的特殊獎勵。

完善的獎金考核分配辦法，增強了員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，同時也增強了企業(yè)抵御市場風(fēng)險的能力。

三、實施人才興企戰(zhàn)略，建立完善人才激勵機制

逐步建立健全管理、技術(shù)、操作三大人才發(fā)展體系，搭建各類人才成長平臺，營造人才成長的氛圍，加強人才培養(yǎng)、管理、使用，充分挖掘人才的潛能，調(diào)動職工學(xué)技術(shù)，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，在全公司形成重技能、重業(yè)績、重人才的良好氛圍。

1 做好復(fù)合型高素質(zhì)管理人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新選拔任用機制，加大輪崗交流，努力培養(yǎng)造就一支既懂技術(shù)又通經(jīng)營管理、創(chuàng)新能力強的高層次管理人才隊伍。

2 完善專業(yè)技術(shù)和技能人才的成長通道機制，實行技術(shù)、技能人才與管理干部并行成長的“雙行道”，為職工搭建適合自己的職業(yè)發(fā)展平臺，制定相配套的薪酬分配制度來激勵，如中級、高級與正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資待遇分別達到行政職務(wù)副科、副處與正處級水平，技師、高級技師在技能工資執(zhí)行最低工資等級線的同時享受相應(yīng)的技師津貼。職工有更多機會不斷的提升和發(fā)展自己，體現(xiàn)自我價值。

3 加強高水平專業(yè)技術(shù)人才和高技能操作人才隊伍建設(shè)，建立了公司級“工程技術(shù)專家”和“操作技能專家”制度，2009年宣鋼出臺了《宣鋼實施工程技術(shù)專家制的暫行辦法》和《宣鋼評聘操作技能專家的暫行辦法》，按照各專家級別享受不同的專家津貼高水平高待遇，能力和薪酬掛鉤，為技術(shù)、技能人才開拓更為廣泛的成長空間，進一步增強對職工的激勵作用，大大調(diào)動了職工工作的積極性。

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展永恒的主題，在宣鋼薪酬分配制度不斷完善過程中，逐步建立起科學(xué)合理的薪酬分配體系，構(gòu)建起和諧的收入分配關(guān)系，穩(wěn)定了職工隊伍，調(diào)動了職工工作積極性，為宣鋼的科學(xué)發(fā)展提供強有力的保證。

(作者單位：河北宣化鋼鐵集團有限責任公司)