高校教育技術(shù)人力資本績效培訓(xùn)策略研究

【摘要】教育技術(shù)是高等教育深化教學(xué)改革，提高教育質(zhì)量的突破口。高校人力資本是高校建設(shè)中最寶貴的資本，實現(xiàn)人力資本增值最重要的途徑是加強培訓(xùn)機制的完善。文章結(jié)合人力資本理論、教育技術(shù)理論和績效技術(shù)理論提出了高校教育技術(shù)人力資本的概念，并嘗試從績效的角度出發(fā)分析人力資本培訓(xùn)問題，提出了績效技術(shù)在提高教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)中的應(yīng)用模型，以期系統(tǒng)提高培訓(xùn)績效。

【關(guān)鍵詞】教育技術(shù)；人力資本；高校教育技術(shù)人力資本；績效技術(shù)

【中圖分類號】G40-057 【文獻標(biāo)識碼】A 【論文編號】1009—8097（2011）03—0031—04

隨著信息化時代的發(fā)展，教育技術(shù)對于高等教育研究性學(xué)習(xí)的開展具有越來越重要的現(xiàn)實意義，逐漸成為了高等教育改革與發(fā)展的制高點。高校人力資本關(guān)乎高校的生存與發(fā)展，對高校人才培養(yǎng)具有重要的作用。基于此本文提出了高校教育技術(shù)人力資本的概念，并進一步探討了績效在提高教育技術(shù)人力資本的培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一 高校教育技術(shù)人力資本的內(nèi)涵

1 高校人力資本

高校是社會高層次人才集中的地方，其中最重要的資源是教師。高校人力資本是指通過投資形成的，凝結(jié)在高校教師身上并具有經(jīng)濟價值的后天獲得的知識、技能和健康、遷移能力等質(zhì)量性因素的總和。與起源于管理學(xué)的人力資源不同，人力資本起源于經(jīng)濟學(xué)研究，它關(guān)注的是從投入——產(chǎn)出角度來研究人力在獲益和經(jīng)濟增長中的作用，注重收益問題。高校教師人力資本是能夠多次使用，多次轉(zhuǎn)讓，不斷對高校教育創(chuàng)造和增值，貢獻社會價值的能力[1]。

2 高校教育技術(shù)人力資本

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高等教育對教師的教育技術(shù)能力有了更高的要求。在AECT2004定義中，教育技術(shù)被界定為：教育技術(shù)是通過創(chuàng)造、使用和管理合適的技術(shù)性的過程和資源，以促進學(xué)習(xí)和提高績效的研究與符合倫理道德的實踐[2]。教育技術(shù)已經(jīng)發(fā)展為不僅是教育技術(shù)專業(yè)教師所要學(xué)習(xí)掌握的能力，而是所有學(xué)科的教師都必須學(xué)習(xí)掌握，并要將其熟練應(yīng)用到日常的教學(xué)管理工作中的一種必須的能力。

從以上對高校人力資本和教育技術(shù)的理論分析基礎(chǔ)上，我們提出了高校教育技術(shù)人力資本的概念。高校教育技術(shù)人力資本是指凝聚在高校教職員工身上的教育技術(shù)基本理論、技能及其所表現(xiàn)出來的能力的總和。高校教育技術(shù)人力資本不局限于從事教育技術(shù)教學(xué)、科研、開發(fā)和服務(wù)等方面的教職員工的教育技術(shù)能力，它的范圍更廣，包括高校內(nèi)所有教職員工所掌握并運用的教育技術(shù)理論和技能。高校教育技術(shù)人力資本是高校人力資本非常重要的一部分，這種人力資本的形成和增值主要是通過教育技術(shù)投資形成的，其中最普遍、最重要的投資方式就是教育技術(shù)培訓(xùn)。

二 高校教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)現(xiàn)狀及績效培訓(xùn)

1 高校教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著教育技術(shù)人力資本在高校教育中的作用越來越突出，教育技術(shù)培訓(xùn)如火如荼地開展起來。高校教育技術(shù)人力資本有了一定的提高，但是依然存在如下一些問題：

首先，對高校教育技術(shù)人力資本的認(rèn)識不夠，重技術(shù)輕理論。許多參訓(xùn)教師甚至一些培訓(xùn)教師都認(rèn)為教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)就是培訓(xùn)教師們怎么運用多媒體、怎么做課件，覺得培訓(xùn)就是教參訓(xùn)教師們學(xué)會應(yīng)用常見的軟件，完全忽略了現(xiàn)代教育技術(shù)理論，更不用說要理論指導(dǎo)實踐，將教育技術(shù)科學(xué)正確的運用到教學(xué)實踐中去了。

其次，教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一管理，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式安排不合理。教育技術(shù)培訓(xùn)大多采用大班集體教學(xué)，這樣時間安排就受很大限制，極易造成工學(xué)沖突，這也是培訓(xùn)出勤率不高的一個很大原因。另外由于大班教學(xué)，培訓(xùn)教師與參訓(xùn)教師之間的互動機會很少，參訓(xùn)教師靠機械記憶和模仿練習(xí)的方法學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)積極性調(diào)動不起來。

再次，教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)的評價方式單一，缺乏激勵和跟進指導(dǎo)。對于參訓(xùn)教師的最終評價往往流于形式，一份教案加一份試卷就是培訓(xùn)成果檢驗。集體培訓(xùn)之后沒有進一步跟進指導(dǎo)，鞏固培訓(xùn)成果，往往培訓(xùn)結(jié)束不久，參訓(xùn)教師就又回到參訓(xùn)前的工作方式當(dāng)中。

在解決這些問題的探索過程中，我們將績效技術(shù)的理論和方法引入到教育技術(shù)人力資本的構(gòu)建當(dāng)中，用系統(tǒng)的觀點來研究高校教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)的績效問題。

2 教育技術(shù)人力資本的績效培訓(xùn)

績效是指人們在工作場所完成任務(wù)的成就或結(jié)果[3]。人類績效技術(shù)致力于提高組織和個人的績效，核心是人。在各種培訓(xùn)中運用系統(tǒng)、全面和整體的觀點解決個體的工作績效問題，尋求低成本和高效益。績效技術(shù)追求的目標(biāo)與人力資本關(guān)注的投入——產(chǎn)出收益是非常相符的。

從績效技術(shù)角度分析，影響人的績效的因素是一個系統(tǒng)，任何一個因素的缺乏都影響績效的提高。影響高校教育技術(shù)人力資本績效的因素不但有知識、技能等內(nèi)在因素，也有獎勵、工作環(huán)境等外在因素。

三 績效在提高教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)中的應(yīng)用

本文在人類績效技術(shù)的基本模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校教育技術(shù)培訓(xùn)的實際情況，設(shè)計了一個績效技術(shù)在高校教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)中的應(yīng)用模型（見圖1）。

1 績效分析階段

績效分析的目的是確定目前所實現(xiàn)的績效狀態(tài)與期望績效狀態(tài)之間的差距，以便為縮小這一差距應(yīng)采取的措施提供依據(jù)[4]。

（1） 培訓(xùn)組織者分析。以教育司在2007年8月9日下發(fā)的《關(guān)于開展高校教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)的通知》文件中規(guī)定的高校教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)的目標(biāo)，作為整個培訓(xùn)期望達到的績效狀態(tài)[5]。根據(jù)教育信息化的總體要求，研究制定高校教師應(yīng)用教育技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，是確保高師培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵，然而標(biāo)準(zhǔn)的制定又是動態(tài)的，需要積極了解教師教學(xué)實際情況，及時更新教師應(yīng)用教育技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。

（2） 環(huán)境分析。主要分析高校教師的工作環(huán)境、培訓(xùn)環(huán)境和教師個體的知識技能等，同時關(guān)注實際培訓(xùn)后高校教師的工作績效狀態(tài)。

（3） 績效差距。通過上面的培訓(xùn)組織者分析和環(huán)境分析，得到了期望培訓(xùn)后教師的績效狀態(tài)與實際培訓(xùn)后教師的績效狀態(tài)，兩者的差距就是績效差距。存在差距就需要用績效整體系統(tǒng)的方法進行原因分析，改善培訓(xùn)，使培訓(xùn)后的教師績效能夠達到期望的績效狀態(tài)。

2 原因分析階段

原因分析就是尋找并確定引起績效差距的因素。原因分析的結(jié)果決定著干預(yù)的深度和廣度。

（1） 培訓(xùn)環(huán)境支持的缺乏。培訓(xùn)環(huán)境的支持是多方面的。領(lǐng)導(dǎo)的支持包括培訓(xùn)組織方領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視、組織管理，也包括參訓(xùn)教師所在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師參加培訓(xùn)的態(tài)度、配合情況等。任一方領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的不支持，不合作，都會對培訓(xùn)教師或是參訓(xùn)教師的培訓(xùn)績效產(chǎn)生影響。培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施不齊全，多媒體資源的匱乏；培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)教師和參訓(xùn)教師提供的服務(wù)不周到；對培訓(xùn)教師和參訓(xùn)教師缺乏相應(yīng)的激勵措施，沒有即時合理的評價體制，這些都是產(chǎn)生績效差距的外部因素。

（2） 個人行為能力缺乏。個人行為能力主要包括培訓(xùn)教師和參訓(xùn)教師的行為能力。由于現(xiàn)在許多地方的培訓(xùn)組織者在分配具體的培訓(xùn)任務(wù)時，是將一些地區(qū)的培訓(xùn)任務(wù)委托給某一個培訓(xùn)學(xué)校，這極易造成培訓(xùn)學(xué)校和培訓(xùn)教師的選拔上缺乏競爭性。培訓(xùn)教師選取的培訓(xùn)內(nèi)容不合理，應(yīng)用教育技術(shù)教學(xué)的能力水平低，沒有一個專業(yè)化的培訓(xùn)團隊。參加培訓(xùn)的高校教師缺乏主動性，是被動的參與，對培訓(xùn)的目的和意義不明確。參訓(xùn)教師原有的知識能力參差不齊，跟不上培訓(xùn)教師的講課進度。培訓(xùn)授課大多采用大班教學(xué)，培訓(xùn)教師和參訓(xùn)教師缺少溝通交流，對于培訓(xùn)內(nèi)容缺少即時的反饋，培訓(xùn)教師沒有辦法根據(jù)參訓(xùn)教師的實際情況及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。這都會阻礙培訓(xùn)工作的有效開展。

3 干預(yù)措施的選擇和設(shè)計階段

針對所存在的績效問題及具體原因，選擇設(shè)計可行的應(yīng)對措施。選擇干預(yù)措施時，應(yīng)當(dāng)整體進行規(guī)劃，充分考慮各種因素的相互影響，在多個干預(yù)領(lǐng)域綜合多種干預(yù)手段進行干預(yù)[6]。

（1） 創(chuàng)設(shè)好的培訓(xùn)環(huán)境。培訓(xùn)者所處的環(huán)境對培訓(xùn)效果影響很大，這主要包括物理環(huán)境和人文環(huán)境。培訓(xùn)場所的教學(xué)環(huán)境要好，光線、音響等要滿足教學(xué)工作的需要。參訓(xùn)教師學(xué)習(xí)所用的硬件、軟件資源建設(shè)要完善。培訓(xùn)工作的有序開展，需要領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合。另外很重要的一點是要組建一支高素質(zhì)的培訓(xùn)團隊。就培訓(xùn)的整個過程來講，首先要求培訓(xùn)教師既要具備豐富的理論知識，又要熟練掌握應(yīng)用技能，并且可以把兩者有效融合起來進行教學(xué)，這樣才能保障培訓(xùn)質(zhì)量，使教師的信息素養(yǎng)在潛移默化中得到提高[7]。加強參訓(xùn)教師的考勤制度，用紀(jì)律將參訓(xùn)教師留在課堂上。當(dāng)然，最根本的還是要加強培訓(xùn)的課程內(nèi)容設(shè)計，讓參訓(xùn)教師真正感覺到能學(xué)到東西，自覺主動的留在課堂上。

（2） 完善評價體制。制定具體明確的評價機制、考核制度和獎懲制度，建立并完善教師教育技術(shù)能力認(rèn)證制度，逐步將教師教育技術(shù)水平證書與教師資格認(rèn)證以及教師職務(wù)晉升條件相掛鉤[6]。同時也要加強對培訓(xùn)教師的評價、獎懲制度，提高培訓(xùn)教師的工作績效。

（3） 培訓(xùn)后續(xù)學(xué)習(xí)支持。高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)的最終歸宿點是參訓(xùn)教師把教育技術(shù)的理念和技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)實踐中，提高高校教育的教學(xué)質(zhì)量。國內(nèi)外大量的研究已經(jīng)充分表明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題，特別是短期的集中培訓(xùn)，其單獨的作用和效果是十分有限的，對于參訓(xùn)教師回到工作崗位后的持續(xù)支持與各種形式的指導(dǎo)與幫助，是促進培訓(xùn)效果提高的有效途徑[8]。培訓(xùn)組織需要對參訓(xùn)教師進行跟蹤指導(dǎo)，建設(shè)一個學(xué)習(xí)交流的平臺，參訓(xùn)教師在工作中遇到的問題，可以及時與培訓(xùn)組織交流，在解決實際問題中提高教育技術(shù)應(yīng)用能力。

4 干預(yù)措施的實施與改進階段

將選擇設(shè)計好的干預(yù)措施付諸實施，并在實施過程中根據(jù)實際情況及時地進行改進，保證干預(yù)措施的有效合理實施。

根據(jù)干預(yù)方案及培訓(xùn)實際情況對培訓(xùn)進行干預(yù)。監(jiān)督實施的過程，即時檢測實施的效果，發(fā)現(xiàn)問題積極探索問題產(chǎn)生的原因，及時做出反應(yīng)調(diào)整干預(yù)方案。培訓(xùn)中將教育技術(shù)運用于實際的培訓(xùn)教學(xué)中，將參訓(xùn)教師真實的還原到學(xué)生的位置，及時跟參訓(xùn)教師溝通，為參訓(xùn)教師以后應(yīng)用教育技術(shù)教學(xué)做出榜樣。

5 評價與反饋階段

提高教育技術(shù)人力資本培訓(xùn)的評價與反饋是隨著培訓(xùn)工作的開展自始至終同步進行的。影響培訓(xùn)績效的因素是多方面的，因此培訓(xùn)績效的評價與反饋也應(yīng)該從多方面、多層次、多角度來考慮。

（1） 參訓(xùn)教師的自我評價。培訓(xùn)開始之前，讓參訓(xùn)教師就自己對教育技術(shù)理論與技術(shù)應(yīng)用的掌握情況進行自我評價，這樣有利于培訓(xùn)組織者全面了解參訓(xùn)教師的實際情況，也利于參訓(xùn)教師找準(zhǔn)自己的定位。培訓(xùn)結(jié)束時，參訓(xùn)教師進行自我評價，說明通過教育技術(shù)培訓(xùn)， 學(xué)到了哪些現(xiàn)代教育技術(shù)的知識，理論、技術(shù)都有了哪些提高。給參訓(xùn)教師自我評價的機會，一方面有利于保證考評信息的全面有效，另一方面也充分體現(xiàn)了高校教師培訓(xùn)的以參訓(xùn)教師為中心的原則，對參訓(xùn)教師以后的教學(xué)產(chǎn)生潛移默化的作用，在教學(xué)中充分體現(xiàn)以學(xué)生為中心。

（2） 培訓(xùn)組織對參訓(xùn)教師的評價。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)組織人員與參訓(xùn)教師進行直接接觸，對參訓(xùn)教師的培訓(xùn)表現(xiàn)比較了解，能夠從比較客觀、準(zhǔn)確的角度給予評價。培訓(xùn)管理者可以從參訓(xùn)教師的出勤率，上機時間等方面給予評價；培訓(xùn)教師可以就參訓(xùn)教師在課堂上的表現(xiàn)，如課堂參與的積極性、主動性以及上交的作品等進行評價；參訓(xùn)教師之間可以就平時學(xué)習(xí)過程中的表現(xiàn)，如參加小組學(xué)習(xí)的積極性、協(xié)作能力、見解性等方面進行互評。

（3） 參訓(xùn)教師所在組織對教師培訓(xùn)后的評價。參訓(xùn)教師回到工作崗位后能否將學(xué)到的現(xiàn)代教育技術(shù)知識遷移到平日的教學(xué)中，能否影響到工作組織中的其他教師，帶動其他教師主動、自覺地將教育技術(shù)應(yīng)用于日常教學(xué)中，最終都可以通過其所在的組織來驗證[5]。同時參訓(xùn)教師的學(xué)生對教師培訓(xùn)后的教學(xué)情況的評價也是需要了解的重要方面。教師應(yīng)用教育技術(shù)的直接受益者是學(xué)生，提高教師的工作績效的最終目的是提高學(xué)生的學(xué)習(xí)績效。

四 對應(yīng)用績效提高高校教育技術(shù)人力資本的思考

1 選擇適當(dāng)?shù)膮⒂?xùn)教師，最大限度的提高人力資本

目前教育技術(shù)培訓(xùn)績效偏低的一大原因是參訓(xùn)教師的選擇不當(dāng)。現(xiàn)在大多參訓(xùn)教師都是學(xué)校根據(jù)年齡、學(xué)歷、所教學(xué)科等硬性要求去參加培訓(xùn)的，根本沒有考慮這些教師的實際情況，許多參訓(xùn)教師缺乏或根本沒有為參加教育技術(shù)培訓(xùn)做好準(zhǔn)備，很盲目的去參加培訓(xùn)。另外在從低績效向中等績效提高的過程中培訓(xùn)起著非常大的作用，而在從中等績效向高績效轉(zhuǎn)變的過程中培訓(xùn)卻幾乎不起作用[8]。這就要求在選擇參訓(xùn)教師時，要充分考慮教師目前的工作績效，綜合各種因素選擇最需要、最適當(dāng)?shù)膮⒂?xùn)教師。

2 持續(xù)跟蹤與支持，加強教育技術(shù)人力資本的提高

教育技術(shù)培訓(xùn)能夠提高教育技術(shù)人力資本，但是人力資本的提高需要進一步的加強。教育技術(shù)培訓(xùn)本身并不能提高教師的實際運用能力，教師回到教學(xué)工作崗位后，教育技術(shù)績效水平往往沒有持久的、明顯的改進。這主要原因是沒有給教師持續(xù)的跟蹤和及時的幫助，所學(xué)知識無法與實際相結(jié)合[9]。這就需要采用集中培訓(xùn)與校本跟蹤指導(dǎo)相結(jié)合，一方面在校內(nèi)組織高績效教師對培訓(xùn)后的教師進行跟蹤指導(dǎo)，及時解決教學(xué)中遇到的實際問題；另一方面可以組織高校中教育技術(shù)專業(yè)的學(xué)生與培訓(xùn)教師結(jié)成學(xué)習(xí)伙伴。教師在應(yīng)用教育技術(shù)中遇到的技術(shù)問題，可以讓學(xué)生來幫忙解決，學(xué)生幫教師解決問題的同時進一步促進自己的專業(yè)學(xué)習(xí)。

3 教學(xué)干預(yù)與非教學(xué)干預(yù)相結(jié)合，鞏固教育技術(shù)人力資本的提高

從績效技術(shù)的視角來看，培訓(xùn)是提高高校教育技術(shù)人力資本的一個有機組成部分，在提高教師培訓(xùn)績效的同時要改善教師所在的工作環(huán)境，鼓勵教師在教學(xué)中積極主動應(yīng)用教育技術(shù)，在實踐中不斷提高應(yīng)用教育技術(shù)教學(xué)能力。只有將教學(xué)干預(yù)與非教學(xué)干預(yù)相結(jié)合，相協(xié)作才能進一步鞏固教育技術(shù)人力資本的提高。

如果說在高校信息化教育形態(tài)的各種要素中人力資本是最活躍的因素，那么高校教育技術(shù)人力資本就是這個最活躍因素的核心。對于如何提高高校教育技術(shù)人力資本的績效培訓(xùn)仍需要我們進一步深入的研究。

參考文獻

[1] 匡尹俊.論高校人力資本的特征、狀況及人力資本管理機制的構(gòu)建[J].吉首大學(xué)學(xué)報，2008，(4):157-160.

[2] 孫興華，郝麗，李文娟.AECT2004’教育技術(shù)目的新界定及其啟示[J].河北北方學(xué)院學(xué)報，2006，(5):61-63.

[3] 梁林梅.教育技術(shù)實踐發(fā)展中一個活躍的領(lǐng)域:績效技術(shù)[J].教育發(fā)展研究，2002，(7):68-72.

[4] 蔡立爐，刁永鋒.高校教師教育技術(shù)校本培訓(xùn)的績效模型研究[J].教育信息化，2006，(10):48-50.

[5] 滑志然，鄭春厚，劉兆君.基于績效技術(shù)的高校教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)[J].軟件導(dǎo)刊，2009，(10):57-60.

[6] 胡聲洲，何顯文，陳建華.基于績效技術(shù)的中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)工作分析[J].中國教育信息化，2007，(11):35-36.

[7] 溫珍玉，雷洋，焦寶聰?shù)?基于績效技術(shù)的中小學(xué)教師教育技術(shù)培訓(xùn)探析[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2009，(6):65-68.

[8] 梁林梅，葉濤.從培訓(xùn)向績效技術(shù)的轉(zhuǎn)變——提高教師培訓(xùn)績效的新思路[J].中國電化教育，2003，(12):27-31.

[9] 陳欣.高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)中績效技術(shù)應(yīng)用的研究[D].南京:南京師范大學(xué)，2005:32-34.

Research on Performance Training Strategies for Human Capital of University Educational Technology

SHAO Chang-xiaMENG Xiang-zeng

(School of Communications， Shandong Normal University， Jinan ，Shandong 250014， China)

Abstract: Educational technology is of crucial importance for the improvement of educational quality and educational innovation. Human capital is the most valuable capital in the development of university. The improvement of training system is the most effective way to realize the increase the value of human capital. Based on theories of human capital， educational technology and performance technology， this thesis intends to propose the concept of human capital of university educational technology， and bring forward the new operational model of performance technology in the training of human capital of university educational technology so as to promote their training effect.

Keywords: educational technology; human capital; human capital of university educational technology; performance technology