淺談我國中小企業激勵機制構建的新途徑

我國中小企業，大多數是民營企業或傳統國有控股企業，這些企業存在著很多問題，如企業內部的家族制度比較明顯，企業的管理制度落后，凝聚力不強等。隨著各企業間的競爭日益尖銳化，很多曾被認為有極大發展前景的中小企業，慢慢被時代淘汰，逐漸走向衰敗。衰敗的最主要原因之一在于企業人才管理科學性的缺乏，具體表現為中小企業中缺乏科學化與規范化的適應時代競爭的員工激勵管理體系。員工激勵機制構建問題已經嚴重制約了大多數小企業的發展，為此，作為一個企業的經營管理者，鑒于對中小企業現狀所面臨的有關員工激勵機制的相關問題的思考，進行相關研究。

一、員工激勵的內涵界定

隨著時代的發展，越來越多的中小企業認識到人才的寶貴，而對于吸引人才和充分發揮人才的作用，為企業創造價值利潤，就需要企業不斷進行員工激勵。顧名思義， “員工激勵機制就是指企業或是組織通過設計適當的外部、內部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動的總和。”

二、中小企業員工激勵機制中存在的問題

1.員工激勵方式單一

現在部分中小企業對員工的激勵基本都只是表現為物質激勵，且物質激勵的形式也只是獎金，對精神激勵極為缺乏。而且在物質激勵中，大多都是從獎金的形式表現的，大部分中小企業根據員工的表現，由各部門主管或者是負責人進行推薦，在年終對其進行部分獎勵。這樣的方法具有極大的隨意性，而且很容易導致獎勵的不公平性。例如，很多中小企業采取了末尾淘汰制，員工在進行激烈的競爭的同時，內心深處時時都有被淘汰的擔憂，這會在他們的心中形成了較大的心理不穩定因素，極有可能由于壓力過大而導致員工流失。

2.績效考核與薪酬獎懲制度脫節

現代企業的績效考核的主要目的之一，是通過考核結果的有效應用，把握企業運行情況，調動員工積極性。在部分中小企業績效考核體系中，存在很多的問題：例如考核指標的非科學化和考核方式的單一性讓公司的績效考核流于形式，沒有真正起到考核的作用。此外，部分中小企業對于績效考核的重要性認識不足，而且考核結果沒有和員工的薪酬掛鉤。具體來講就是：對于在績效考核中得到較高評價的員工并沒有得到相應的獎勵，對績效考核中評價較低的也沒有采取相應的懲罰措施。這也是公司對于考核結果的應用沒有相應的制度規定造成的，這就間接地導致了公司內部薪酬管理不公平問題的出現。

3.缺乏對員工職業生涯的規劃

在部分中小企業中管理層缺乏對員工晉升空間的設計，也很少考慮年輕員工的職業生涯發展。由于大部分中小企業屬于民營企業，很難有固定的發展規劃，很多管理層的提升都是靠家族關系決定，大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對人才的保留和激勵。

4.對員工培訓重視不夠，培訓資金無法保證

公司害怕在對員工進行了大量資金投入進行培訓之后，員工由于缺乏對公司的忠誠度，在自身能力成熟之后離開公司，導致公司落得人才兩空的結果。因而公司的經營者對員工只是簡單的雇傭關系，不愿意在對公司員工的培訓上投資，不愿意在培養人才上投資。相對于培訓，公司更愿意到同類企業中去挖人；但是公司的員工出于對自身的考慮，有進一步提升的需要，他們不止是考慮到現在的需要，還要在自身發展的長遠計劃上進行考慮。由于公司和員工對利益有著不同考慮，導致2008年以來大部分中小企業的員工對出現大量流失。在金融危機的沖擊下，很多中小企業甚至已經難以為繼，只能靠部分銀行貸款走出艱難期。

三、完善中小企業激勵機制的策略與建議

1.根據市場調查確立公平的工資水平和獎懲制度

通過市場調查，中小企業可了解到同行業其他企業的薪酬水平和獎懲制度，根據調查結果并聯系自身實際來制定本企業合理的薪資與獎懲制度。一般來講，薪酬和獎懲水平高于市場平均薪酬水平的企業才具有外部競爭力，才能吸引和留住優秀人才。如果暫時在總體上達不到市場平均薪酬水平時，可以將現有的薪酬成本進行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，因此可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。

2.建立暢通的考核結果溝通機制，重視考核結果應用

良好的溝通對于整個企業來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結果溝通機制必不可少。針對考核的結果，公司首先要實現考核結果的公開透明，以顯示企業的公正，還應制定被考核員工對于考核結果的申辯制度。另外，管理層應主動與被考核對象進行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又利于建立員工的企業認同感和歸屬感。

同時要重視對考核結果的應用，這是考核過程的目的環節，也是極其重要的環節。首先，公司根據考核結果，發現員工在工作中所取得的進步以及存在的問題，可以有針對性地制定員工的培訓計劃。其次，要根據考核的結果公平地設置員工的薪酬，有效地實現激勵的目的。再次，根據考核的結果指導員工升遷，這樣更有利于人盡其用。

3.重視員工成長，做好員工職業規劃

員工在完成短期任務和目標后得到企業對其的認同只能產生短時期的激勵效果；要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業的忠誠度，必須在其職業規劃上給予幫助，幫助員工明確定位，為其提供一個長期穩定并且不斷發展提升的機會，這也就等于為公司培養了一支穩定的長期作戰的隊伍。

其中具體的建議是：重新設計晉升通道。在晉升的職位出現空缺時，如果多個員工滿足了這個職位所要求的一系列條件，就應該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。

4.運用靈活多樣的培訓方法，有針對性地進行培訓

由于部分中小企業的員工所受的教育不同、職業內涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平也存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工具有差異性是絕對的。培訓必須針對員工的不同職業、不同層次和個體差異選擇不同的方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要企業領導層與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內容的主導性，應該通過培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內容，使兩者相互依存、相互促進、共同發展。

5.建立公司利潤分享制，提高員工責任意識

一直以來，股票期權作為一種長期、靈活、極富創意的激勵機制非常受國外企業的青睞。對經營者來說，實行員工持股計劃，讓經理層持有較多的股份，既有利于企業實現產權多元化，又有利于最大限度地激發經營者的積極性。因為通過員工持股計劃，使得員工產生一種企業主人翁的感覺，將其自身利益與公司的整體績效結合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團隊建設的。

中小企業不是上市公司，因為沒有股票分紅的可能性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業績和盈利時拿出一部分利潤，用以獎勵業務達標的員工。在此基礎上，對于貢獻大的員工采取多獎勵的方法，促進員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵企業員工將個人績效與公司的整體績效相結合，主動為公司節約成本，創造更多的收益。同時，也增強員工的歸屬感及其對公司整體發展的關注和關心，這樣才有利于人才隊伍的穩定。

總之，在當前經濟條件下，中小企業要迎接挑戰，逆流而上，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力、創造力的員工隊伍，并充分挖掘和發揮人力資源的潛能，激發企業的創造力與活力。

（作者單位：河南煤業化工集團安陽鑫龍煤業公司）