經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源的優(yōu)化與開發(fā)

一、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源現(xiàn)狀及問題

1.人員比例失調(diào)，教師數(shù)量不足

技師學院是按勞社部發(fā)[2006]31號及勞社廳發(fā)[2006]30號文件精神建立，屬于高等職業(yè)教育的新生事物。通過按設置標準評估認定的技師學院，大多為中職學校合并升格，也有少數(shù)是由中職學校與職工大學、電大或民辦高職合并而成。

受原有管理體制的影響，存在人員比例失調(diào)，教師數(shù)量不足，非教學人員嚴重富余，教學人員與非教學人員的比例甚至遠遠低于1∶1的問題，形成了沉重的人員包袱。原有人員一是計劃經(jīng)濟時期分配的高校畢業(yè)生；二是歷年留校的畢業(yè)生；三是歷年安置就業(yè)的退伍軍人及教職工子女；四是因土地征用進入的；五是憑各種關(guān)系或“搭車”進入的人員。這些來源必然導致結(jié)構(gòu)不合理、教師數(shù)量不足、師資隊伍總體水平不高等問題。

2.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，總體水平不高

一是青年教師比例偏大、學歷層次偏低、教學和學術(shù)骨干較少，高層次人才和學科帶頭人不足。二是中級職稱人數(shù)比例偏低、副高以上年齡老化。三是非專業(yè)課教師富余，專業(yè)課教師總量不足，而且出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺或過剩，部分專業(yè)課教師需要培訓轉(zhuǎn)崗。四是專業(yè)課教師技能水平有待提高，建設“雙師型”教師隊伍的任務艱巨。

3.教師隊伍不穩(wěn)定，流失現(xiàn)象嚴重

因?qū)W院地域、品牌、財力等方面缺乏吸引力，而工作壓力過大、待遇過低，形成“高層次人才引不進，優(yōu)秀人才留不住”的狀況。

（1）非教學工作壓力導致教師不安心，大多數(shù)技師學院都規(guī)定老師必須完成指定的招生任務，并要求承擔班主任工作。每位老師都要投入大量的時間與精力從事招生工作和班主任工作，并承受著巨大的心理壓力，無法專心教學、教研與科研，嚴重影響了教師的工作熱情，也不利于教學質(zhì)量和業(yè)務技能水平的提高。

（2）待遇過低導致教師不安心。該類地區(qū)技師學院的財政撥款嚴重不足，在組建升格后招生規(guī)模雖有大幅增長，但背負巨大的建設壓力，不得不負債建設，根本沒有財力提高教職員工的待遇，與當?shù)馗呗氃罕容^差距過大，很容易引發(fā)優(yōu)秀教師流失。三是非教學人員嚴重富余，導致行政工勤崗位人浮于事，分配上若不適度傾斜，就會嚴重挫傷教師的工作積極性，導致教師在院內(nèi)向非教學崗位轉(zhuǎn)移。

二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源的特點

與發(fā)達地區(qū)或與本地高職院校相比，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源方面表現(xiàn)出以下特點：一是經(jīng)濟基礎(chǔ)差，底子薄，政府財政撥款少，經(jīng)費不足，人力資源優(yōu)化與開發(fā)的內(nèi)外環(huán)境有待提高。當?shù)卣斦緛砭筒粚捲＃由袭厴I(yè)生嚴重地被沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)所吸引，這就成了“為他人作嫁衣裳”。二是學院基本建設任務重，教職員工經(jīng)濟待遇低，與當?shù)馗呗氃盒１容^差距太大。三是招生壓力成為教師隊伍不穩(wěn)定的重要因素，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院大多沒有進入高招網(wǎng)，即使進入在招生過程中也處于受打壓地位。一些省份的高職錄取線越來越低，由2009年的200多分降到2010年的100多分，而且要等高職錄完才讓技師學院進入。因此招生空間小，生源素質(zhì)差，難教難管的問題也隨之而來。四是青年教師培養(yǎng)條件及成長環(huán)境不夠成熟。

三、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源的優(yōu)化與開發(fā)

1.行政工勤人力資源的優(yōu)化與開發(fā)

行政工勤人力資源的優(yōu)化與開發(fā)的主要手段有：合理設崗，競聘上崗；開發(fā)新崗，培訓轉(zhuǎn)崗；加強教育，強化機制；人人到崗，適崗愛崗；職責到位，分流增效。

按學院實際情況確定分流方向：一是按“精簡、效能”的原則制定科學合理、切實可行的人員“三定”方案，設立確保學院教學、管理、服務工作正常運轉(zhuǎn)所需的行政工勤崗位，明確職責和職數(shù)。此為主體，需求人數(shù)占現(xiàn)有非教學人員的大半。二是成立專職招生隊伍，人數(shù)控制在50人左右。設立專職招生隊伍，可以改變當前較普遍的人人分指標單打獨干的招生模式，這樣也可減輕專職教師的招生壓力。三是建立專職班主任隊伍，按每人帶2～3個班配備。四是建立實訓指導教師隊伍，人數(shù)在30人以下。五是頂崗實習學生的帶隊老師，人數(shù)按實際需要確定。六是校辦工廠生產(chǎn)、經(jīng)營人員，人數(shù)按實際需要定。七是后勤工作社會化服務崗位，人數(shù)按實際需要定。八是為行政工勤人員調(diào)離、停薪留職、辭職及自謀出路提供便利。

實施過程，首先由個人選定并申請方向。前六個方向都要通過競聘上崗，經(jīng)過競聘仍未確定崗位的人員可由組織按個人實際情況通過協(xié)商協(xié)調(diào)安排定崗。專職招生隊伍人員，要求具有一定的招生能力和招生資源；專職班主任、實訓指導教師、頂崗實習學生的帶隊老師均要具備一定的表達能力和組織協(xié)調(diào)能力；所有上崗人員都要通過必要的上崗、轉(zhuǎn)崗培訓，并經(jīng)考試考核達到合格要求。培訓轉(zhuǎn)崗的實訓指導教師必須具備相關(guān)學歷并熟練掌握一門以上的專業(yè)操作技能。對自己找不到崗位又拒不接受組織安排的員工，按照機關(guān)事業(yè)單位職工管理有關(guān)規(guī)定對待，凡適用勞動合同法的按勞動合同法相關(guān)規(guī)定對待。

2.教師人力資源的優(yōu)化與開發(fā)

（1）學院每年從預算中安排足額專項經(jīng)費用于教師的進修培訓，確保教師的知識、技能不斷進步，教學水平不斷提高。要進一步加強教師繼續(xù)教育制度化管理，為教師制定切合實際的自學、進修、培訓計劃，并嚴格實施。

（2）減輕或取消對教師的硬性招生指標，以及專業(yè)課教師當班主任的硬性要求，把專業(yè)課教師從沉重的非教學工作壓力中解放出來，充分發(fā)揮教師的人力資源優(yōu)勢與效益。

（3）進一步深化分配制度改革，向教學第一線傾斜，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性。

（4）建立科學有效的激勵機制，為廣大教師提供展示個人能力的平臺和進步的臺階。推行學科帶頭人、首席教師制，營造尊重人才，尊師重教的氛圍，形成從青年骨干教師-品牌教師-首席教師到學科帶頭人的教師成長階梯。加強對青年骨干教師的培養(yǎng)和考核，定期評選學科帶頭人、首席教師、品牌教師及青年骨干教師，并設立較高的按層次發(fā)放的專項津貼，建立健全任期目標責任制和能上能下的機制，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出。

（5）加強對雙師型教師的培養(yǎng)與激勵，適當提高一體化教學課時津貼。雙師型教師的培養(yǎng)途徑：一是利用寒暑假時間，組織專業(yè)課教師參加內(nèi)部培訓，外出進修培訓或到企業(yè)頂崗鍛煉;二是經(jīng)常開展一體化課程教學觀摩、聽課評課與經(jīng)驗交流活動，不斷提高教師一體化教學水平;三是注重從企業(yè)考察引進富有經(jīng)驗的雙師型人才不斷充實教師隊伍。

3.經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)技師學院人力資源的優(yōu)化與開發(fā)需要良好的政策環(huán)境與大量的經(jīng)費支持

（1）從社會需求看。技能人才是我國緊缺人才，是當前我國人才戰(zhàn)略的工作重點。技師學院作為培養(yǎng)技能人才的高等學府，作為我國高等職業(yè)教育的重要組成部分，理應享受與高職院同等的政策待遇和經(jīng)費支持。作為高等職業(yè)教育的新生力量，應得到更多的扶持。

（2）從組建方式與辦學層次看。技師學院與普通高職院有許多相似之處，大多是由中職學校組建升格，只是創(chuàng)建時間和隸屬部門有所不同。

（3）從經(jīng)費投入比例看。技能教育由于實訓比重大，教學成本明顯高于普通學歷教育和普通高職教育。

（4）從社會貢獻看。技師學院已成為培養(yǎng)高技能人才的主力軍，技師學院能把基本素質(zhì)較差的生源培養(yǎng)成為高技能人才，在為國家輸送緊缺人才的同時，也彰顯了自身的特色與生機活力，這就是值得各級政府認真審視和應給予大力扶持的新生事物。

（作者單位：湖南省衡陽技師學院）