探索構建和諧勞動關系的有效途徑

摘 要：勞動關系是社會生產關系的重要組成部分，是最基本的社會關系。和諧勞動關系是和諧社會的基礎，建設社會主義和諧社會，必然要求勞動關系和諧和穩定。

關鍵詞：勞動關系； 問題； 原因； 對策

中圖分類號：F249.26 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2011）6-156-002

勞動關系是人類社會生產和生活中的基本關系之一，是社會經濟生活中處于核心位置的綜合性概念。勞動關系一方面是社會生產中的兩大基本要素——勞動力和生產資料相結合并具體運行的社會性特征的反映，另一方面，它又是社會生產力發展和社會福利水平提高的重要影響因素。[1]勞動關系與人類社會生產中的二大核心內容——生產力（勞動者）、生產關系（勞動者在勞動過程中形成的關系）緊密相連，因此，勞動關系的形成、發展、調整和變化，既與經濟基礎相關聯，同時又會對社會上層建筑產生重要影響。

一、勞動關系的內涵解讀

1．勞動關系的含義

勞動關系是指勞動者與用人單位（其它社會組織）之間以實現勞動過程為目的，一方提供勞動力，另一方使用勞動力，使勞動力與生產資料結合并提供報酬而形成的社會關系。

2．勞動關系的基本特征

財產性與人身性兼有；平等性與從屬性兼有；對立性和共存性兼有；穩定性和變動性兼有。

二、當前我國勞動關系存在問題

目前，我國勞動關系領域存在的主要問題有以下幾個方面：

1．國有、集體企業下崗失業人員的勞動關系問題仍未完全解決

“下崗”是我國勞動關系領域獨有的具有特別意義的概念，是我國經濟轉軌期制度改革對勞動關系領域發生影響的一個具體表現。隨著社會主義市場經濟下現代企業制度的建立和進一步發展，必須解決國有、市屬集體企業的富余職工問題。但是在勞動力市場機制不完善、社會保障制度不健全以及長期積累在國有、市屬集體企業中諸多歷史遺留問題未解決的情況下，一步到位解決國有、市屬集體企業中富余職工冗員問題很不現實，因此，通過“下崗”，逐步解決，成了當時的最佳決擇。在下崗職工進再就業服務中心和出中心的過程中，由于社會保險關系難以繼續延續、經濟補償和歷史欠債是否兌現、經濟補償的政策和標準和下崗職工勞動技能單一、文化素質不高等原因，在這過程中產生了大量的勞動糾紛，有些地方甚至出現了嚴重影響社會穩定的集體上訪事件。

2．收入分配制度不完善，高收入和低收入者之間的差距越拉越大

在勞動關系領域，不同行業、不同區域、不同職業間的收入差距越來越大，尤其是同一企業不同職業間的收入差距過大，導致相當的勞動者心理失衡，并導致勞動關系不同主體之間發生激烈或消極的對抗，引發勞動關系的不和諧。

3．勞動者地位雖有所改善，但“勞弱資強”格局短期內不會得到根本改善

在承認勞動者地位有所改善的同時，更應看到，“勞弱資強”的總體格局短期內不會得到根本改善，這也是我國和諧勞動關系構建進程中的最大的障礙。在我國，最大的國情是人多，最豐富的資源就是勞動力資源。就業問題一直是我國政府最棘手的問題。當我們看到勞動者排著長隊在勞動力市場報名參加用人單位的招聘時，就更能理解“勞弱資強”格局短期內不會根本改變的真正原因。

4．勞動者基本權益得不到保障，侵害勞動者合法勞動權利的情況屢見不鮮

侵害勞動者權利最嚴重的情況是非法用工。在一些非法用工單位，不僅僅是勞動者合法勞動權利得不到保護的問題，有時連人身自由權也得不到保護，更令人震驚的，勞動者的生命權和身體健康權都受到嚴重的侵害。小礦山、小磚窯、小作坊、非法加工窩點，這些地方是非法用工最為集中的地方。侵害勞動者合法勞動權益的情形主要有：侵害勞動者的勞動合同簽訂權。一是不與勞動者簽訂勞動合同。二是只與勞動者簽訂短期勞動合同。三是簽訂勞動合同時濫用試用期的規定。

5．勞動糾紛趨于增多，勞動爭議案件高位運行且繼續呈上升趨勢

從全國的總體情況看，近幾年，我國勞動糾紛趨于增多，勞動爭議案件高位運行且繼續呈上升趨勢。根據勞動和社會保障部、國家統計局發布的2004年度、2005年度、2006年度勞動和社會保障事業發展統計公報，2004年度，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件26萬件，比2003年增長15.2％，涉及勞動者76萬人。其中，集體勞動爭議案件1.9萬件，比上年增長72.7%。2005年度，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件31.4萬件，比上年增長20.5%，涉及勞動者74萬人。從勞動爭議案件發生的區域看，東部沿海經濟發達地區的勞動爭議案件數量和增長率明顯高于中西部地區，廣東省、江蘇省、山東省勞動爭議案件數量位居全國前列。

三、勞動關系存在問題的原因分析

雖然目前我國已初步建立起以政府為主導的宏觀、中觀、微觀三個層次的勞動關系調整體系，但政府在這三個層次上都未能完全發揮作用。[3]政府在以下幾個方面存在著明顯不足：

1．一些地方政府未能樹立正確執政理念

一些地方政府對發展的理解存在嚴重偏差，沒有樹立科學發展觀和正確的政績觀，沒有樹立起以人為本理念，在實際工作中出現角色錯位、越位和缺位現象。

2．勞動法律、政策、標準的制定仍不夠完善

宏觀上，勞動保障法律不完善，中觀上，勞動關系的自我協調機制沒有發揮有效作用，微觀上，個別勞動關系調整基礎缺失。因此，政府應加強這三個方面的法制建設進程，盡快完善我國的勞動關系法律調整體系。

3．政府推動工會建設乏力，以致集體協商制度流于形式

在市場經濟條件下，通過加強工會的力量構建起勞資平衡的制度框架，是維護廣大勞動者權益和利益的根本出路。然而，就我國目前的狀況而言，最大的問題，或最弱的一環是工會力量太弱。[4]在我國，勞動關系調整機制的中觀層次是集體協商制度。集體協商制度在政府和企業兩個層面上發揮調整勞動關系的作用，兩個層面都需要由工會介入。在政府層面，雖然《工會法》對工會的法律地位和工會的作用都作了明確規定，但工會的社團組織性質以及缺乏行政執法權和裁決權，致使工會在調整勞動關系中的作用大打折扣，工會只有借助甚至是依附于其他政府職能部門，才能發揮其應有的作用。

4．相關職能部門勞動保障執法意識薄弱，執行不到位

目前，我國政府相關職能部門在勞動保障執法隊伍建設、勞動保障執法手段以及勞動保障執法人員的責任意識等方面都存在著嚴重的不足，有法不依、違法不究、執法不嚴的問題十分突出，可以說，這是法制化的最大障礙，也是矛盾的焦點所在。[5]

5．勞動爭議處理制度不盡合理，使得勞動者依法維權成本加大

目前的勞動爭議處理制度，在實踐中已經暴露出其制度設計上的一些缺陷，主要表現為：仲裁程序復雜冗長、仲裁與審判之間銜接不合理、勞動者法律救濟渠道受限制以及仲裁機構設置的不合理等。[6]因此，政府應改進勞動爭議處理制度。

四、探索構建和諧勞動關系的有效路徑

在成熟的市場經濟國家，政府一般擔負著勞動者基本權利的保護者、集體談判與雇員參與的促進者、勞動爭議的調停者、就業保障與人力資源的規劃者和公共部門的雇傭者的角色。[7]這對我國政府在和諧勞動關系構建中如何發揮其應有的作用，加快我國和諧勞動關系構建乃至社會主義和諧社會建設進程，具有相當重要的借鑒意義。

1．樹立科學的政府執政理念

執政理念是執政黨對于執政活動及其執政規律方面總的看法和基本觀點，是指導其執政實踐活動的根本原則，它貫徹和體現在執政的目的和任務、執政方略、執政體制、執政方式、執政基礎等各個方面，決定著執政活動的總體方向和最終成效。[8]在樹立科學的執政理念方面，政府要做的事包括：一是通過教育、宣傳和輿論的功能，確立政府在和諧勞動關系構建中的主導價值理念；二是政府在制定勞動保障方面的法律、政策、標準、規劃等時，應充分體現這些主導價值觀的價值取向；三是政府應通過各種措施和方式，引導用人單位和勞動者自覺用行動來維護主導價值觀在勞動關系雙方間得到實現。

2．完善勞動關系調整的法律體系

法律調整是最直接也是最有效的調整方式，要構建和諧的勞動關系，政府首先要完善勞動關系調整的法律體系，以法律規范保障和促進和諧。《勞動法》頒布實施以后的十多年來，我國在勞動保障立法、執法、勞動監察、勞動爭議處理以及機構建設等方面都取得了發展，初步建立起勞動關系調整的法律體系框架。[9]但是，我國現行的勞動關系法律調整體系，無論是從宏觀、中觀和微觀層次上看，三個層次都有不同的問題，都不夠完善。因此，政府應加強這三個方面的法制建設進程，盡快完善我國的勞動關系法律調整體系。目前應加快《集體合同法》的制定進程。國家應進一步修改《工會法》中的相關規定，以增強工會在勞動關系協調中的作用；微觀層次上，除已提交全國人大“一讀”的《勞動爭議調解仲裁法》，還應加快《勞動保障監察法》和《勞動標準法》的制定。

3．推動工會在集體協商中發揮作用

集體談判制度是國外成熟市場經濟國家調整勞動關系的最基本和主要的制度，集體談判在我國目前一般稱為“集體協商”，集體協商達成的協議，就是集體合同。[10]《勞動法》實施后，集體協商和集體合同制度也被我國法律所確認，成為我國調整勞動關系的一項基本制度。現行體制下的企業工會當然不能承擔起與企業行政集體協商的責任。政府應當推動和改組工會，發揮工會在集體協商中的作用。首先是從法律上修改《工會法》的有關規定；其次，政府通過財政支持、合理確定會費收取權限等形式，保證行業工會或行業聯合工會的運行費用。

4．加強監督管理打擊違法行為

勞動保障執法疲軟，是導致企業違法行為增多，進而勞動糾紛頻發的一個重要因素。加強勞動保障執法力度，嚴厲打擊企業違法行為，尤其是嚴重違法行為，增加企業的違法成本，是各級政府的職責所在，也是預防和減少勞動糾紛，促進和諧勞動關系建設的必然要求。政府應當重點加強以下五個方面的建設：一是協調、整合、理順內部關系，統一對外行使執法。二是加強勞動保障監察隊伍和保障力度建設。三是賦予勞動保障執法的相應手段，使其對一些嚴重違法行為具有強有力的處罰措施，提高勞動保障執法的威信。盡快出臺《勞動保障監察法》，賦予勞動保障監察對一些嚴重違法行為除罰款以外的其他強有力措施。四是探索建立勞動保障監察的長效機制。五是追究勞動保障執法不作為的責任。

5．改進勞動爭議處理制度

按照我國目前的勞動保障管理體制，勞動爭議仲裁制度是保護勞動者合法勞動權益的最后一道防線。勞動爭議實行“一裁二審”的處理體制，其目前適用的法律依據主要是1993年的國務院的《企業勞動爭議處理條例》和1995年的《勞動法》。2007年8月26日，十屆全國人大常委會第二十九次會議首次審議《勞動爭議調解仲裁法》草案。根據提交人在審議的《勞動爭議調解仲裁法》草案內容，筆者認為，至少應當在以下幾個方面改進我國目前實行的勞動爭議處理制度：對于“一裁二審”審理時限長的問題，可采取以下方式：

5.1建立勞動爭議案件先行調解制度。對于受理案件，必須先行調解，除當事人書面申明不愿調解外。調解在受理之日起15日結束。

5.2當事人不愿調解或調解未成的案件，實行繁簡分流，簡易案件實行簡易程序。簡易程序審理案件可以采取相對靈活簡單方式，簡易案件一裁終局，在受理之日起30日內結束。簡易案件的確定標準可由省級勞動爭議爭議仲裁委員會制定，同時，仲裁員對簡易案件的裁決結果負責，實行錯案責任追究制度。

5.3對雖不屬于簡易案件范圍，但影響到勞動者基本生活待遇的工資、社會保險待遇、工傷醫療待遇等爭議案件，標的在一定數額以下的，實行一裁終局。

5.4對一裁終局案件，均實行申訴制度。對于審理程序復雜，維權成本大的問題，可采取以下方式：

5.4.1降低勞動爭議案件收費或不收費。

5.4.2維權的合理成本可在裁決書中寫明，由敗訴一方承擔。

5.4.3放寬勞動爭議案件法律援助范圍，或實行勞動爭議案件直接與法律援助機構對接，只要勞動者申請法律援助，即由法律援助機構幫助勞動者代為進行維權。

參考文獻：

[1]劉文軍．論勞動關系的的衡量[D].廣東：華南師范大學經濟與管理學院，2003

[2]鮑丹.山西黑磚窯案：31名“黑窯工”重見陽光.http://society.people.com.cn/GB/1062/5867726.html，2007-06-15.

[3]董保華．勞動關系調整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2000-07，128-129.

[4]勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組.進一步推進集體談判制度[N].工人日報，2005-01-14（7）.

[5]謝揚．構建和諧勞動關系是當務之急[N].中國勞動保障報，2005-02-13（4）.

[6]勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組.完善勞動爭議處理制度，加強勞動執法[N].工人日報，2005-01-21（7）.

[7]丁勝如．社會轉型期政府在勞動關系中的職責[J].中國工運，2006-01，47-48.

[8]奚潔人．新執政理念的行動綱領——學習黨的十六屆五中全會通過的《建議》[N].組織人事報，2005-12-1（5）.

[9]勞動科學研究所課題組，執筆人鄭東亮.構建和諧勞動關系若干問題研究[J].關注，2007-03，9.

[10]于法鳴，陳宇．國家職業資格培訓教程—企業人力資源管理人員（基礎知識）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003-03，2.