實施人才強市戰略的實踐探討

近年來，玉林的人才工作在市委、市政府的領導下，堅持以科學發展觀為指導，注重經濟與人才的協調發展，抓重點、謀布局，講優化、治環境，重服務、強機制，創造性地開展工作，取得了一定的成效。根據去年召開的全國、全區人才工作會議的精神，結合玉林實際，筆者就如何統籌推進玉林市人才工作做一些初步探討。

一、玉林市實施人才強市戰略取得初步成效，為人才工作的進一步發展打下了較為堅實的基礎

經過近年來抓認識、強基礎、建制度，玉林市初步形成了具有自身特色的人才工作新格局。

一是抓認識，逐步對新的人才觀形成了共識。主要體現在全市各級黨委、政府始終堅持把人才工作擺在突出的位置，不斷根據經濟社會形勢的變化和人才發展的特點，樹立“人才優先、以用為本”的新理念，牢固確立人才優先發展的戰略布局，做到人才規劃優先制定、高端人才優先引進、人才結構優先調整、人才投入優先保證，加快集聚科學發展新資源、打造人才競爭新優勢，不斷開創人才工作的新局面。

二是建載體，逐步形成了對人才吸納的“高地”效應。主要是突出三個重點進行三級人才小高地的建設，以吸納各方面的高層次人才?！叭齻€重點”：即重點產業、重點學科、重點項目；“三級人才小高地”：即區、市、縣（市、區）人才小高地。到目前為止，全市已建立了16個人才小高地，其中自治區級2個，市級5個，縣（市、區）級9個。同時，市財政預算每年對市級人才小高地劃撥專項資金100萬元以上。目前，人才小高地效應開始顯現，形成了培養、吸引和聚集高層次人才的“特區”，共培養引進高層次人才3333人；科研項目碩果累累，完成和在研項目770項。在人才小高地建設過程中，各載體單位探索出了許多人才開發和使用的成功經驗，其中包括以項目為載體，快速聚集高層次人才方式；“不求所有，但求所用，不求所在，但求所為”的人才柔性引進方式；以領軍人才為龍頭，引進人才團隊為玉林服務的方式等。

三是立制度，初步形成了選才用才的公開公平公正的人事生態環境。近年來，玉林市委、市政府著重抓好干部人事制度改革、處級領導干部選拔任用的規范、科級干部的競爭上崗、干部激勵機制的完善和制度的建構以及工作的落實等。特別是2010年先后舉行了面向全市公開推薦10名副處級干部，公開選拔10名副處級領導干部，公開推薦100名年輕干部、30名優秀女干部、20名優秀黨外干部，同時開展黨政機關、企事業單位之間黨員干部交流鍛煉活動，在全市營造了一個有利于人才脫穎而出的人事生態環境。

四是抓重點，初步形成了具有玉林特色的人才開發新模式。全市突出人才為經濟發展服務的作用，緊緊圍繞統籌城鄉發展，創建“非公經濟示范市、現代農業示范市、東部產業轉移示范市”和促進“機械制造、水泥陶瓷、健康食品、服裝皮革、電子信息”五大產業，開展大規模的人才培訓，為非公經濟和東部轉移企業提供技術熟練工人，初步解決了“技工荒”的瓶頸。與此同時，大規模開展農村黨員創業培訓和農村勞動力轉移就業技能培訓，助推現代農業示范市的創建。

五是抓創新，初步摸索了一些有利于調動和激發人才積極性、創造性的新舉措。從2008年起，連續三年開展問計博士專家活動，建立和完善借腦引智與服務高層次人才的長效機制。2008年，召開了題為“迎北部灣開放開發問計博士、專家座談會”；2009年，召開了題為“應對新挑戰、把握新機遇，推進科學發展問計博士、專家座談會”；2010年圍繞工業發展，邀請了國內知名的工業專家，召開了題為“調整經濟結構加快工業發展推進城鄉一體化問計博士、專家座談會”，為全市的工業發展把脈診斷，建言獻策，取得了很好的效果。

二、玉林市實施人才強市戰略務必著重解決的六大問題

近年來，玉林市人才工作雖然取得了一些成效，但由于種種原因，目前仍然存在六大方面亟待解決的問題。

（一）人才總量不足，高層次人才缺乏，與加快經濟社會發展不相適應。截至2009年底，全市人才資源總量約為26.5萬人。享受國務院政府特殊津貼專家7人，廣西“新世紀十百千人才工程”第二層次人選2人，博士30人，碩士研究生559人，高級技術職稱2928人，高級技師112人。雖然玉林市人才總量及高層次人才數量在不斷增長，但人才密度與經濟起飛點的要求還存在較大差距。人才總量不足，高層次人才缺乏，已成為制約玉林經濟社會發展的“瓶頸”。

（二）人才結構不合理，“ 四多四少”現象制約人才均衡發展?！八亩嗨纳佟爆F象為：傳統專業人才多，熟悉高新技術的開放型經濟人才少，人才專業結構矛盾突出；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，人才知識結構矛盾突出；繼承型人才多，創新型人才少，人才能力結構矛盾突出；公有制經濟單位人才多，非公有制組織人才少，體制內外人才結構矛盾突出。此外，人才行業分布不合理，專業技術人才主要分布在教育、衛生等事業單位，這些事業單位的高級職稱人員占86.9%，中級職稱人員占87.7%。

（三）人才短缺與人才閑置的結構性矛盾并存。一方面，相當部分長線專業和低學歷人才過剩閑置，許多大、中專畢業生找不到合適的工作崗位，應屆畢業生合同簽約率低，畢業生就業形勢嚴峻。特別是部分企業盈利困難，使一些人才的選擇范圍被壓縮，加上高校專業設置與玉林市企業人才需求之間的不協調，使人才短缺與人才閑置的結構性矛盾更加突出。另一方面，隨著經濟社會的快速發展，各行業對高層次人才需求不斷增長，從而造成全市復合型、創新型人才，高新技術人才，涉外經濟管理專業人才，特色經濟和支柱產業人才短缺的問題不斷加劇。

（四）人才準入的“綠色通道”不夠暢通，影響人才的有效引進和合理使用。盡管玉林市近年來圍繞人才強市戰略出臺了一些加快促進人才隊伍建設的政策，但是力度還不夠強，廣度還不夠寬，需要配套出臺的措施辦法也沒有真正到位，因此，高端人才、急需緊缺和特殊人才引進的“綠色通道”還不夠暢通。在初、中層次人才考錄方面，有些用人單位想要的人才要不到，要到的又不大適用，人才選用機制尚有一些不足之處。

（五）非公企業、中小企業、農村新型實用人才培養與“三個示范市”建設對人才的需求相比還有差距。玉林市非公經濟、農業產業經濟在全市經濟中所占比重越來越大，中小企業數量眾多，需要人才的數量不斷增長。但部分企業經營者對人才隊伍建設重視不夠，有的甚至不愿意引進人才；有些企業眼光不夠開闊，沒有人才儲備的意識，舍不得花大本錢投入人才隊伍建設；有些企業對人才重引進，輕培養，少激勵；對專業技術人員、管理人員等的培訓相對較少，影響了人才的進取心。

（六）人才激勵機制還不夠完善，人才信息收集和發布機制還有待健全完善。盡管去年市委、市政府已出臺了《玉林市進一步加強人才隊伍建設，加快人才引進與培養的若干規定》，但配套的人才激勵機制尚未推出，因此激勵高端人才和杰出人才的示范效應還未完全形成。此外，雖然在全市建立了體制內的人才信息數據庫，但對體制外的人才統計仍不完整、不全面、不準確，尤其是按行業區分的人才統計，供需信息不夠清楚，分布狀況不夠明了，一定程度上影響了人才工作的管理和決策。

三、圍繞統籌城鄉發展，推動人才的科學發展

（一）優化人才發展的政策環境，科學編制中長期人才發展規劃和“十二五”人才發展規劃。中長期人才發展規劃和“十二五”人才發展規劃是做好新時期人才工作的綱領性文件。今后我們要堅持“人才優先、以用為本”的人才工作新理念，從人才發展兩個規劃的科學編制入手，突出人才政策環境的優化，突出高層次人才、創新型人才、高技能人才的培養和引進。近期主要制定《玉林市中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、《玉林市進一步加強人才隊伍建設，加快人才引進與培養的若干規定（暫行）的實施細則》、《“玉林市杰出人才獎”評選實施細則（試行）》等“1＋8”政策文件的征求意見稿，著力優化人才的政策環境，構筑人才發展的“綠色通道”。

（二）開辟人才準入“綠色通道”，科學建構人才評價機制。人才準入和人才評價，是關乎人才發展的兩大核心問題。我們將從這兩個方面入手，探索建立科學的人才評價機制，開辟人才準入“綠色通道”，在人才準入上，切實從玉林的實際出發，著重在企事業單位用才、引才、育才、聚才、儲才上下功夫，對高端人才采取先引先入的辦法，逐步解決他們的入編晉級等問題。在人才的評價上，側重實踐、實績和民意等因素進行人才的考評、選用，使有真才實學適用的人才能夠脫穎而出，健康發展。

（三）依托平臺、注重創新，建立健全剛、柔性引才和博士專家問計機制。重點是依托全市各級人才小高地、玉柴博士后工作站、清華大學博士生廣西玉林實踐基地和玉東新區、玉柴工業園區、龍潭工業園區等載體和平臺，采取剛柔并舉的引才辦法，加大相關項目研究和產業發展的人才引進力度。繼續完善博士專家問計機制，實施“借腦聚才”與“借才發展”的引才思路，著力打造“周末博士”、“項目博士”、“名校博士”、“掛職博士”及流動專家的“博士洼地”和“專家高地”。

（四）實施人才小高地建設提升工程。充分發揮人才小高地集聚、培養和承載高層次人才的“特區”功能，打破所有制、部門、地域界限，進一步擴大引領范圍。鼓勵在玉林市重點產業中設立產業人才小高地，形成產業人才小高地集群。強化人才小高地項目化管理，完善項目資金激勵機制、新增效益分配機制、績效評估與淘汰機制。加大專項資金投入力度，建立專項資金隨人才小高地數量增長而增加的投入機制。鼓勵和支持人才小高地申報設立嶺南學者、特聘專家崗位，促進科技與經濟互動發展，實現更好的效益。

（五）服務“三個示范市”建設，大力實施非公、中小企業人才和農村實用人才培訓工程。切實從建設非公經濟示范市、現代農業示范市和東部產業轉移示范市出發，采取科研實踐、學術交流、專業研討、繼續教育、崗位培訓等多種方法，依托全市20家職業技術院校，大力實施非公、中小企業人才、技能人才和農業實用人才的培訓工程，培養、培育一大批新時期的產業人才大軍，促進玉林經濟社會又好又快發展。

（六）加大高校畢業生就業指導工作力度，鼓勵引導他們為家鄉服務。一是充分發揮人才市場和人事人才網的作用，辦好“雙選會”和開好專場招聘會，及時發布有關求職招聘信息。二是積極為高校畢業生做好報到、戶口入戶、人事檔案管理、組織關系接轉等各項服務工作。三是加強與企事業單位的密切聯系，主動做好高校畢業生的推薦就業服務。四是加強高校未就業畢業生見習基地建設，接納更多未就業畢業生參與見習工作。五是幫助高校畢業生樹立正確的就業、創業觀念，鼓勵引導高校畢業生為家鄉建設服務。

（七）開發人才資源信息收集發布系統，實現人才資源信息的快速流轉和科學研判。準確把握人才資源的供需和人才資源的走向，是有效做好人才資源開發工作的首要條件。鑒于當前人才資源的收集、統計的欠規范、欠全面和欠科學，我們將加快玉林市人才資源信息庫的科學建構，注重人才資源信息收集、分析、整理和發布的及時性、客觀性、準確性和科學性，從而實現人才資源信息的快速流轉和科學研判，當好黨委和政府的參謀助手。

（作者系中共玉林市委員會組織部副部長、玉林市人力資源和社會保障局局長）