基于職業生涯規劃的公務員培訓研究

摘要:公務員職業生涯規劃是現代公共人力資源管理的一項嶄新課題。本文從公務員培訓引入職業生涯規劃的必要性等方面入手，對公務員培訓與公務員職業生涯規劃相互關系進行了初步研究，對公務員職業生涯規劃展開分析，探討公務員培訓與公務員職業生涯規劃的相互作用與意義，并從培訓中引入公務員職業生涯規劃理念所存在的主要問題出發，提出結合職業生涯規劃做好公務員培訓工作的思路，試圖為完善公務員培訓提供一些借鑒。

關鍵詞:職業生涯規劃 公務員 培訓

中圖分類號 D630

作為一種新的現代公共人力資源管理手段，職業生涯規劃是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。隨著我國公務員制度的不斷完善，尤其是《中華人民共和國公務員法》的頒布實施，公務員職業生涯規劃的研究日顯重要。

一、公務員培訓新理念與職業生涯規劃的內涵

1、公務員培訓的新理念――需求導向理念

隨著經濟社會的發展，公務員培訓需求日益呈現出多樣性、多層次性和差別化、個性化的特點，公務員培訓的需求導向不僅包括黨和國家的對公務員教育培訓的宏觀需求導向，而且也包括各級地方黨委、政府在經濟和社會發展過程中對培訓公務員的中觀需求導向，同時也包括公務員個體參加學習培訓的微觀需求即個性化需求導向。微觀需求導向，就是要充分考慮各層次各類別公務員的差別化、個性化的學習培訓需求，努力滿足公務員履行崗位職責和個人全面發展的需要。

由于公務員培訓的需求導向新理念，在服從黨和政府的整體的長遠的組織需求的前提下，必須重視研究公務員個體培訓內容需求，重視公務員個人的需求動機，并結合個體公務員職業生涯規劃，尋找他們最能夠接受的培訓內容成為一個新的課題和公務員培訓的發展方向。

2、公務員職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃通常指個人的職業生涯規劃。但公務員職業生涯規劃，其受組織的影響，應是從組織角度來進行的一系列管理行為，它是組織和個人共同進行的，分為組織職業生涯管理和員工自我職業生涯管理。公務員職業生涯規劃和職業生涯發展是在個人和組織利益相互結合的基礎上，通過組織進行的一系列職業生涯管理話動。它包含了個人職業生涯規劃和組織的職業生涯規劃兩個基本活動。

(1)公務員的個人職業生涯規劃的內涵

公務員的個人職業生涯規劃是指一項經過深思熟慮的計劃，是個人為了解和控制自身的職業生涯而實施的一項行動，它包括個人評估和了解自身的優勢與劣勢，以及組織存在的機會與限制，從而選擇和確定自己的職業目標，并為實現目標而進行的一系列準備工作，如接受教育、積累工作經驗等。簡單來說，公務員的個人職業生涯規劃就是個人根據自身所處的環境和個人情況，確立職業目標，選擇職業道路，采取行動和措施，實現職業生涯目標的過程。[1]

(2)公務員的組織職業生涯規劃的內涵

公務員的組織職業生涯規劃是指組織幫助個人檢視其生涯、評估其教育培訓需求，并發展一種特殊的行動計劃來維持、增強及再評估他們在工作環境中的專業與管理技能是否合適，以面對快速改變的局面。集中表現為幫助公務員制定職業生涯規劃，建立各種適合公務員發展的職業通道，針對公務員職業發展需求進行適時培訓，給予公務員必要的職業指導，促使公務員職業生涯成功。組織職業生涯管理的方法主要包括:一是給公務員提供自我評估的工具和機會，如職業生涯討論會、提供職業生涯規劃手冊等;二是個別咨詢，如人事部門管理人員與公務員討論個人職業生涯規劃，聘請專家或通過上級領導幫助公務員確定個人職業生涯目標等;三是設置潛能評價中心，如評價中心、心理測驗、替換或接班人計劃等;四是實施發展項目。

二、公務員培訓引入職業生涯規劃的必要性

1. 市場經濟發展對政府部門管理的要求

政府部門是貫徹落實黨中央、國務院正確決策的國家機器，吸引了大批社會精英進入到國家公務員隊伍中。而公務員是黨的路線、方針、政策和國家法律法規的具體執行者，是國家和社會的組織者、管理者，是公共權力的代理人、執行人。隨著我國改革開放的進一步深入，人們的就業觀念開始轉變，多樣化的就業方式、外資企業和高新技術產業的興起、其他行業從業人員收入的迅速提高，對公務員的社會地位提出了挑戰。政府職能部門以人為本的管理理念已逐步形成，對人力資源開發與管理工作越來越重視，從而使職業生涯規劃與管理工作的開展進入起步階段。

2. 社會經濟的發展和國家鼓勵人才合理流動政策的要求

我國社會市場化程度不斷提高，職業流動性日益加強，員工對職業的忠誠度往往要超過對組織的忠誠度。政府職能部門引入職業生涯規劃進行人力資源開發和管理，可以幫助優秀人才在工作中明確認識自身的角色和努力的目標，不斷發展自己，還可以幫助政府部門合理使用人力資源，使人才得到合理流動，實現人與事的最佳結合。

3. 政府內部現有人才實現自我價值的要求

發揮人才的重要作用離不開物質激勵，更離不開寬松的政策制度環境，因為寬松的政策制度環境可以使人才能夠把自己的志向、智慧、創造和發明變為現實，使他們有一種成就感和榮譽感，這對許多人來說是比物質報酬更為重要的東西。因此，政府部門引入職業生涯規劃和管理，可以為每一個公務員提供科學的職業生涯指導和生涯發展支持，保障政府各職能部門不僅能夠留住現有的人才，還能夠吸引更多的優秀人才加入公務員隊伍，為國家和社會作出更大的貢獻。

三、公務員職業生涯規劃與公務員培訓的相互關系

(一)公務員職業生涯規劃對公務員培訓的作用

1.公務員職業生涯規劃體現“以人為本”的現代公共人力資源培訓理念

充分強調尊重人、依靠人、發展人、為了人的人本管理原則，通過使用科學的管理方法，通過培訓，幫助公務員做好職業生涯規劃，使他們能夠在工作中充分調動和發揮積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，增加工作業績。隨著公務員中知識性員工比重的增加，他們不再是為了生存而工作，他們更希望能力的提高和充分發揮及更遠大的前途。公務員職業生涯規劃的作用在于提高公務員的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地促進公務員的個人發展與組織需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。因此，公務員職業生涯規劃就是要使公務員自身得到充分的發展，包括個人工作能力的提高、個人競爭能力的增強、個人目標的實現，這與公務員培訓的能力為本理念、需求導向理念和教學互動理念是一致的。

2.職業生涯規劃為公務員培訓發展贏得契機

面對瞬息萬變的環境，公務員對培訓學習的興趣日益增長，將職業生涯規劃引入到公共人力資源培訓中，為公務員的培訓發展贏得契機。首先，《公務員法》使我國的公務員職業發展途徑可以實現多元化，為公務員培訓發展提供契機。對于每一位公務員，特別是剛進入公務員隊伍的員工來說，進行自我的職業生涯規劃是非常重要的，它將有助于公務員明確自己的未來發展方向，有計劃地發揮自己某方面的特殊才能，在有限的工作年限內最大程度地實現自己的價值。而借助組織的培訓是最佳、最有效的途徑。其次，高層管理理念的變化帶來的契機。傳統時代強調設備及附在設備上的技術，而知識只能附在人身上，但只有人力資源才是可以無限開發的資源。因此，管理者提出了經營員工的理念，即通過人力資源的管理，營造一個發掘人潛力的環境，使組織能夠吸引、開發、激勵與保有信奉組織價值觀和組織需要的高素質員工。越來越多的高層管理者意識到通過培訓來促進職業生涯管理的發展重要性，這就為公務員的培訓發展贏得契機。

3.職業生涯規劃有助于提高公務員培訓的效能

職業生涯規劃健全了公務員培訓的動力機制。公務員為何參與培訓，是否愿意參與培訓和培訓的內容是否有效，都將關系到公務員培訓體系的效能。傳統培訓管理中由于輕視培訓工作的艱巨性，往往走進培訓誤區，如缺乏長遠目光和系統性，缺乏對培訓的績效評估，缺乏具有針對性和實效性的培訓內容，不善于因材施教等，如此，培訓就會事倍功半。將公務員個人職業生涯和組織職業生涯結合，培訓引導員工由他律到自律，自覺學習，主動培訓。在培訓內容上，從狹隘單一的職業培訓逐漸轉向豐富多彩的全方位培訓，不僅讓公務員了解掌握本職工作，而且了解組織，了解組織的戰略意圖、價值觀及發展目標;不僅能勝任現在的工作，而且能夠適應組織未來的發展要求。[2]

(二)公務員培訓對公務員職業生涯規劃的作用

職業生涯的基本單位是個人，但又絕不局限于個人。具體到公務員培訓來看，對做好公務員職業生涯規劃的作用主要表現在以下四個方面:

1.培訓有助于公務員的自我分析

公務員作為行使國家公共權力，履行國家公職，以為公民服務為宗旨的人員，在行政機構這個大的系統中，必須首先了解自己的情況才能在行政組織系統中選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的作用，實現自己公務生涯的最大價值。培訓使公務員明確自己曾經學到了哪方面的知識理論，是綜合管理方面的還是技術方面的，明確自己在過去的工作實踐中主要從事的是哪方面的工作，積累的哪方面的經驗更多一些。結合自己的興趣點，在培訓學習中總結自己過去的學習和工作經歷中最成功經驗，成為公務員職業生涯設計的有力支撐點。通過培訓幫助公務員自我分析是非常重要的，只有對自己的認識全面深刻，才能做好職業生涯的規劃。

2.培訓有助于公務員做好環境分析

公務員進行的環境分析關注點主要在組織系統內部，如所在的部門是否有比較寬松、自由的發展空間，行政組織內部的文化價值觀是否和自己的一致或相符，只有認同所在機構的行政文化，個人才有激情去主動地做出貢獻，發揮出自己的潛能，否則將沒有積極性，只是被動地接受領導的指揮，消極地完成行政任務，不能有效地提高行政效率。培訓能促進組織的文化價值觀與公務員個人結合，讓個體有機會更多地了解組織的信息，能夠了解組織戰略，也可以充分地表達自己的意見和建議。培訓提供的這些有利的條件和機遇都是一種很好的激勵手段或工具，促使公務員對自己的工作更加滿意，工作積極性也相應提高。

3.培訓有助于公務員做好目標路線的確定

《公務員法》為公務員設計了多個上升通道，而不只是當官一途，過去當領導還是干業務這種不需多問的問題現在也有了不同的答案，公務員不再只有依序提升做領導這一目標。借助培訓的平臺，公務員可以綜合考慮自己的性格特長、等，確定出自己的目標取向、能力取向和機會取向，擇己所愛，擇己所能，才能合理確定自己的職業發展路線。

4.培訓有助于公務員職業生涯規劃的實施

公務員在確定了自己的職業發展目標和路線之后，主要的就是在日后的行政活動中采取行動來努力實現自己的目標。培訓有助于公務員職業生涯規劃的實施。例如，希望成為領導的綜合管理類公務員可以申請更多的掛職鍛煉的機會，參加培訓，在鍛煉的過程中以為民服務為本，構建良好的人際關系，積累群眾基礎，同時，要作一名優秀的領導者，還可以通過培訓鍛煉自己的口才，學習一些相關的管理學、心理學等方面的課程。專業技術類的公務員可以爭取更多的專業培訓的機會，也可以結合培訓利用自己的空余時間，多學一些相關專業的知識。

四、基于職業生涯規劃透析公務員培訓的主要問題

我國自1993年實行公務員制度以來，黨和政府對公務員的培訓工作給予了高度的重視，培訓工作取得了很大成效，初步形成了一套從中央到地方行政學院、黨校系統的培訓網絡，使公務員培訓漸入軌道。尤其，初任公務員和新任領導職務的培訓已經初步形成制度。然而，面臨國際國內形勢的飛速發展，面對新時代提出的緊迫要求，現行公務員培訓制度又陷入新的困境。

1.培訓中對公務員職業生涯規劃重要性認識不足

市場經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中的經濟管理國際化，高新技術革命帶來的信息化和網絡化，都對公務員的知識結構、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養一大批精通多方面專業知識，具有較強行政管理能力的高索質的行政專業人才。這些對公務員的培訓提出了新的要求。而許多單位和部門對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，尤其是在將公務員職業生涯規劃與培訓結合上，總認為培訓是“軟任務”，可搞可不搞。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓的重要性也認識不足，不少人感到培訓作用不大，訓與不訓一個樣。在培訓中結合公務員的職業生涯規劃尤為不足。[3]

2.培訓中公務員個人目標與組織目標脫節

職業生涯規劃強調個人目標與組織目標相一致，注重發揮目標激勵的作用。但在機關，受傳統的干部人事管理理論的影響，普遍存在不重視目標激勵的現象，強調的是組織目標高于個人目標，不提倡個人設定自我目標，就算公務員有個人目標，但這種個人目標與組織目標也沒有必然聯系。公務員在完成組織目標時，由于與個人目標不相關，很難直接獲得事業的成就感，這就產生了當前機關普遍存在的組織目標與個人目標脫節的現象。這種現象帶來了兩種后果:一種是對組織目標，公務員很難產生認同感，事不關己，高高掛起;另一種是對個人目標，要么沒有目標，無志無為，得過且過，要么專注自我，把實現個人目標作為工作的主要動機。這些問題導致公務員很難為組織目標投入全部的精力，工作效率受到很大影響。

3.培訓中公務員自我實現的需要難以滿足

美國心理學家馬斯洛把人的需要從低級到高級分為五種，即:生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。自我實現的需要是人最高級的需要，涉及個人的不斷發展、充分發揮自己的潛能、富有創造性和獨立精神等。公務員職業生涯規劃所追求的就是要最大限度地滿足公務員自我實現的合理需要。但對照傳統干部人事管理，由于下列因素影響，我國的公務員滿足“自我實現的需要”仍有一定難度。一是潛能激發不足。人浮于事的現象在機關不同程度地存在，工作任務量很難讓公務員感到壓力，加之機關工作重復度較高，公務員潛能激發的動力不足。二是對獨立精神和創新精神的壓制。“論資排輩、隨大流、槍打出頭鳥”的觀念根深蒂固，公務員很難保持獨立個性。在這種環境下，許多年輕公務員參加工作后都變得沒有了活力，“石頭磨圓”現象儼然成為機關的常態。三是“工具論”的影響。傳統的干部人事管理強調“以事為中心”的管理理念，將公務員作為實現目標的工具，認為公務員的能力是一定的，管理的目標就是在此條件下如何控制和使用公務員，沒有充分考慮如何幫助公務員實現自我、超越自我。

4.培訓中對公務員的需求分析缺乏，培訓的內容和方式手段欠科學

現代培訓認為，結合培訓對象職業生涯規劃的培訓需求的調查分析是取得培訓預期效果的前提和基礎。然而，在公務員培訓中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學什么，就培訓什么;即使搞需求分析，也往往強調需求的統一性、總體性多，忽略地區、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統表面層次上，這樣導致正規系統化培訓多，聯系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉化為能力，何時能轉化，造成培訓針對性、實效性不強，培訓與實踐分離，知識與能力脫節，培訓和培訓客體需求分離。目前對公務員的培訓，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務員的個人需求和社會需求，挫傷了公務員的培訓積極性，使培訓成為應付差事，培訓失去了內在動力。因此，除了國家指定的培訓外，公務員培訓還需根據職業生涯規劃，根據社會經濟的發展需要和公務員的個人需求，設置多樣化的課程體系乃當務之急。

5.職業生涯規劃未與培訓效果評價機制掛鉤，職業生涯規劃在培訓中的作用發揮不夠明顯

在很長一段時間里，我國公務員培訓機構無主動組織開展培訓活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓機構的生存發展與培訓項目的多少、培訓效果的好壞之間沒有多大關系，而上級組織的培訓計劃與領導的意志往往決定著培訓機構的興亡。因此，在這樣的環境下，公務員培訓不注重對培訓效益的評估與監測，也不特別關注組織在同行業中的地位。而且職業生涯發展與公務員培訓之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。[4]

五、結合職業生涯規劃做好公務員培訓的建議

加強對公務員的培訓是提高干部素質和行政效率的重要途徑。如何結合職業生涯規劃做好公務員隊伍的培訓工作，這是擺在我們面前亟待解決的現實問題。

1. 更新公務員培訓的理念

理論是行動的指南，觀念是決策的先導。要開創公務員培訓工作的新局而，首先要在更新觀念上下功夫。由于培訓是一項龐大的系統工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理理方面又涉及到教育、人事等相關政府部門，當前公務員培訓屬于政府行為、單位行為和個人行為的統一。隨著社會需求的不斷改變，原來行之有效的“幾門課程萬人學”的計劃模式已經遠遠不能滿足社會上日益增長的多樣化的需求。因此，要努力改變千篇一律的培訓的方式，結合職業生涯規劃，鼓勵個性化培訓、社會化培訓，以不斷滿足多樣化的培訓需求。同時要致力于創建學習型社會，營造一個理想的社會學習環境，促進社會和個人的全面發展，這是公務員教育體系健康發展的基礎和保障。

2. 在培訓中將公務員個人目標與組織目標緊密結合

倆者的結合在培訓中主要表現為:第一，結合公務員個體需求，設置公務員感興趣的專題培訓課程。公務員培訓的三個層次的需求導向，雖然角度小同，但根本利益是一致的。在公務員培訓教育過程中，樹立需求導向理念，就要求我們在研究培訓需求內容時，一方而，要在服從黨和政府的整體的長遠的組織需求的前提下，重視研究公務員個體培訓內容需求，設置其感興趣的專題課程。另一方而，應當重視公務員個人的需求動機，尋找他們最能夠接受的培訓內容，設置專題課程。將機關目標的實現設定為所有公務員部分個人目標(與機關目標一致的部分)實現之和，引導公務員將個人事業發展和組織事業發展相統一。

第二，按照需求導向設計教學內容，構建以能力訓練為核心專題課程體系。以培訓需求為導向，將個人目標和組織目標相結合，有針對性地設置培訓教學內容，這已成為大家的共識。然而，在培訓實踐中，如何設置培訓教學內容才能切實有效地滿足學員多層次性的個性化培訓需求，這是值得不斷研究和探索的問題。面對多樣化的培訓需求，除了設計和提供可供各類公務員選學的“菜單”外，更重要的是應構建以能力訓練為核心專題課程，如思維創新、團隊協作、溝通與協調、公共決策與執行、公共危機處理等方而的能力訓練課程。

3. 重視對公務員培訓需求的調查研究

各級政府部門在公務員培訓方而，每年應向下屬機構發放培訓需求調查表，要求各個單位和每個公務員闡述各自的培訓需求，通過對公務員需求的層層匯總，進行綜合分析，結合年度培訓預算，制定年度的培訓計劃。這樣，就使得培訓組織目標與個體目標相結合，使培訓內容更具針對性和實用性。同時，每項培訓活動結束前，參訓公務員都要對培訓有一個綜合評價，及時反饋對培訓的意見，以便使培訓機構改進培訓工作。這樣不僅可以避免培訓的不合理性，還可以使公務員通過培訓和學習完善自己，避免個人發展的盲目性。讓培訓幫助公務員尋找最適合自己的職業生涯規劃并付諸實施，引導公務員按照自己設定的目標去努力，在完成每一小項目標時滿足“自我實現的需要”。

4. 從公務員職業生涯規劃的角度創新培訓教育內容

西方各國在公務員培訓過程中，特別注意根據科學技術的發展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓內容，以適應政府管理的需要。當前我國公務員培訓一方面要注意吸收國外的一些先進經驗，站在高起點上，認真貫徹“理論聯系實際，學用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據社會現實發展的需要，及時更新培訓內容。另一方面，結合個人與組織職業生涯規劃的要求，把提高公務員的政治索質和政治鑒別能力放在首位之外，注重業務能力的普遍培訓外，還要滿足公務員拓寬知識面、提高技能的需要個性化要求。讓培訓在幫助公務員實施個人職業生涯規劃的過程中，依托組織，并通過個人努力，不斷提高自身素質，提升職業能力。[5]

5. 滿足公務員職業生涯規劃需求，促進培訓主體的多元化發展

我國從中央到地方行政學院、各級黨校及各類干部培訓院校的培訓網絡，并沒有滿足公務員培訓的發展需求，相反，公務員培訓機構中的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學手段與設備缺乏等。而公務員的多層次性、多樣性、地區性等特點，決定了承擔公務員培訓的組織機構不是統一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓實踐來看，隨著社會多元化培訓需求的擴大，除了各級政府、企業及其他組織自設的培訓機構外，社會各類培訓機構也應運而生，這此培訓機構本身應“市場”之需而產生，在培訓目標、培訓能力、培訓項目及培訓手段等方面具有很強的靈活性和適應性，允許這些社會培訓機構以一定的條件參與公務員的培訓，對彌補現行公務員培訓的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務員培訓的事實，而高校在培訓公務員方面具有先天的優勢。如高校教學科研力量雄厚、教學設施完備，教學與管理經驗豐富，教學方法與手段先進等，因此，依靠高校的優勢來培訓公務員，可以說是一條投資少、見效快、質量高的培訓之路。

6. 以職業生涯規劃為基礎，健全培訓激勵機制

為了解決公務員參加培訓的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務員的職業生涯規劃培訓，健全培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“先培訓、后上崗;先培訓、再提拔”。把培訓期間的學習成績視為工作成績，把參加培訓學習的考核結果記入公務員本人檔案，結合公務員的個人職業生涯規劃，對按規定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務員年度考核不能評為“稱職”，必須補上培訓這一課;同時也不能提拔重用、晉升領導職務，真正將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據之一，消除職務升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務員培訓動力機制，使他們能產生一種內在的學習動力，積極爭取參加培訓。同時還要將參加培訓教育作為公務員的義務規定下來，使之制度化、規范化，確保培訓的權威性。

作者單位:中共福建省委黨校管理學教研部

注釋:

[1] 李俊杰.職業生涯管理、員工個人生涯規劃、人格特質與工作滿意度之關聯研究.國立中央大學碩士論文，2004年.

[2] 龍立榮.職業生涯管理的結構及其關系研究.華中師范人學出版社，2002年版，第36頁.

[3] 龔彥超.我國公務員培訓工作現狀及發展方向.石家莊市委黨校學報.2004年第2期。

[4] 周文霞.職業生涯管理.復旦大學出版社，2005年版，第98頁.

[5][英]馬克#8226;霍哲.公共部門業績評估與改善.中國行政管理.2000年第3期.

參考文獻:

[1] 姚裕群.職業生涯規劃與發展.首都經濟貿易人學出版社，2003年版.

[2] 唐興霖.公共行政組織原理:體系與范圍.中山大學出版社，2002年版。

[3] 《干部教育培訓工作條例(試行)》學習輔導，中共中央組織部干部教育局編著.黨建讀物出版社，2006年版.

[4] 林永煌.淺析公務員培訓教學的四個新觀念.福建行政學院學報.2004年第1期.

[5] 葉緒江.黨政干部“能本培訓”的理念與實踐.市場周刊.2006年第 2期.