淺談勞動爭議仲裁時效的起算點

摘 要:勞動爭議仲裁時效制度是勞動爭議案件中的一項重要制度，而現存勞動爭議仲裁時效制度規定甚為簡略，尤其是關于勞動仲裁時效的起算點，規定不統一，造成司法實踐的分歧和適用的混亂，筆者結合實踐操作就勞動爭議仲裁時效起算點進行探討，以期共思。

關鍵詞:勞動爭議仲裁 時效 起算點

中圖分類號:D829文獻標識碼:A

一、關于“起算點”的現行規定或解釋

1、1993年8月1日起施行的《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)第二十三條第一款規定:“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，即起算點為“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

2、1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第八十二條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，即起算點為“勞動爭議發生之日”。

3、1995年8月4日原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》)第八十五條規定:“(勞動爭議發生之日)是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，即將勞動爭議發生之日等同于當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

4、2008年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)第二十七條第一款規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”即起算點為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

二、對“起算點”的觀點和建議

關于勞動爭議仲裁時效的起算點，現存法律法規內容不一。筆者認為，把“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”作為勞動仲裁時效的起算點以及把“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”等同于“勞動爭議發生之日”的觀點，均不符合《勞動法》的立法原意和主旨，具體理由如下:

1、從《勞動法》立法目的來看。民法作為私法，調整平等主體之間的人身和財產關系。勞動關系實際上也屬于民事法律關系的一種，也應受民法調整，但眾所周知，勞動者在勞動關系中屬于弱勢一方，其與用人單位的地位實質并不平等，允許契約自由無法實現實質性公正，故其權利被侵害不能按《民法通則》規定的一般平等主體之間的民事法律關系進行調整和規范，因而立法者把調整勞動關系的《勞動法》從《民法》中分離出來，用大量強制性法律規范，對弱勢群體實行特殊保護，以達到更好地保護勞動者合法權益、實現社會正義的目的。鑒于此，如果勞動爭議案件將民法“從知道或者應當知道其權利已經被侵害時起計算”的規定類推適用于勞動法律關系的雙方當事人，無異于將《勞動法》與《民法通則》混為一談。

2、從文義含義上分析。依據現代漢語詞典的注解，“爭議”是指雙方或多方當事人相互間對同一標的分別作出內容相互沖突的意思表示，當一個意思表示作出的同時或以后，如果又有另一個不同的意思表示作出，即為爭議發生。就勞動爭議而言，只有在勞動者以明示方式向用人單位表示反對、拒絕、否定、不服、不能接受和要求改正等意思，仲裁時效才能開始計算，由此看出，勞動爭議發生之日并不等同于知道或者應當知道其權利被侵害之日。

3、從邏輯上分析。按照通常理解能力，“權利被侵害之日”、“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”和“侵害人與被侵害人因此發生爭議之日”三者并不完全相同。“權利被侵害”是權利被侵害的客觀狀態，“知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的主觀認知狀態，而“侵害人與被侵害人因此發生爭議”是被侵害人基于對權利被侵害事實的認知、進而向侵害人主張權利并與侵害人發生分歧的狀態。所以，很顯然“勞動爭議發生之日”不等于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，在很多情況下，“勞動爭議發生之日”往往發生在“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之后。

4、從法律效力層次方面分析。《勞動法》作為國家法律，其效力大于部門規章和文件，勞動和社會保障部也沒有權利對《勞動法》作出實質性修改，將《勞動法》規定的“勞動爭議發生之日”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，這種做法直接違反了《立法法》關于法律解釋的規定。

5、從時間順序上分析。依客觀規律而言，侵權事實發生在前，是引起爭議的原因和前提，知道或者應當知道其權利被侵害在后。如果沒有侵權事實存在，也就不可能出現知道或者應當知道其權利被侵害的情形。因此，勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或者應當知道其權利被侵害之后，二者的時間概念不能混淆。

6、從勞動爭議案件的特殊性分析。《條例》、《調解仲裁法》等套用民法起算點規定，忽視了勞動法律關系的特殊性，這種特殊性表現如下:

(1)我國勞動力市場供大于求的現實，使處于弱勢地位的職工不敢申請仲裁，惟恐丟掉“飯碗”。通常是職工找用人單位協商，而用人單位則往往采用“拖垮”戰術，超過了仲裁時效。

(2)勞動法律關系主體雙方之間對協作的依賴性遠遠強于其他法律關系領域，勞動者申請仲裁直至訴訟，將承受極大的精神壓力，不和諧的勞資關系不僅威脅勞動者的職業穩定，還容易造成心理疾患。因此，多數勞動者選擇勞動關系終止后再申請仲裁，既是無奈之舉，也是理性思維的結果。

綜上所述，筆者認為，應將“勞動爭議發生之日”理解為“受害人基于對權利被侵害事實的認知，進而向侵害人主張權利并與侵害人發生分歧之日”，這樣才符合《勞動法》保護弱勢群體的立法原則和立法目的。在勞動仲裁或者訴訟中，如果用人單位認為勞動者提起的仲裁超過了仲裁時效，應由用人單位舉證，證明雙方發生爭議的具體時間，以證明勞動者喪失了請求法律強制保護的權利，否則應以勞動者主張權利并與用人單位發生分歧時為起算點。此外，改革現有勞動爭議仲裁時效制度成為當務之急。□

(作者單位:江陰市司法局法律援助中心)