借鑒人才培養(yǎng)經(jīng)驗,建設高素質軍隊出納隊伍

摘 要:軍隊出納隊伍的建設，直接影響著軍隊資金的安全和軍隊財務保障的效益，關系到軍隊各項建設任務的順利完成。該文立足于相近人才建設的共同點，介紹國外技能人才、外軍士官人才、外軍財務人員、我軍司務長隊伍建設的經(jīng)驗，希望對建設高素質軍隊出納隊伍有所啟迪。

關鍵詞:士官隊伍;軍隊出納;人才培養(yǎng)

士官隊伍是我軍竭力建設的“五支隊伍”的重要一支，其人才隊伍建設是近年來我軍人才建設所關注的重要方面。軍隊出納是我軍軍隊財務人員重要的組成部分，是我軍后勤士官的重要一員。與其他崗位相比，具有鮮明的職業(yè)特點，職業(yè)素養(yǎng)要求高，專業(yè)技能要求強，大量的資金在手中流動，責任重大，風險性比較強。如何適應在新形勢下深化士官制度改革，加強出納隊伍建設，提高財務保障效益，是擺在我們面前迫切需要解決的問題。本文將著力介紹國外和我軍同類人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，希望對建設高素質軍隊出納隊伍有所啟迪。

一、國外技能人才培養(yǎng)的理論與實踐

(一)發(fā)達國家有關人才建設的理論支撐

1.人力資源管理基本理論

“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作擁有完全的自主權”。1965年《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了雷蒙斯·邁勒斯(Raymond E.Miles)一文，他提出人力資源模式理論。該理論認為，管理人員應該把員工作為一個單個的人，要關心相應員工的福利和幸福，通過有效的溝通，使員工確信他們對組織來說是非常重要的。綜上所述，人力資源管理基本理論對人才隊伍建設研究的理論支撐主要表現(xiàn)在四個方面:一是人力資源是一種特殊資源，擁有其他資源沒有的素質;二是要重視人力資源管理，管理的好壞直接影響事業(yè)任務;三是關心個人的福利和幸福，能激發(fā)工作的熱情，提高工作效率;

2.激勵理論

馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在馬斯洛看來，人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。激勵理論就是研究動機的產(chǎn)生、引導并最終實現(xiàn)目標的理論。在人才隊伍建設中，可以明確這樣一個觀點:人人可以激勵，人人有待激勵。

(二)國外技能人才培養(yǎng)的經(jīng)驗

1.美國“合作教育”人才培養(yǎng)方式

美國高職大學生，一般自入學起授課半年后，便將企業(yè)的實際訓練和大學的教學以2個月左右為期交替進行，到畢業(yè)前半年，集中于大學授課，最后完成畢業(yè)計劃。這種在培訓合格勞動者的目標下，開展學校與各個企業(yè)等校外機構之間的合作，把學生的理論學習、實際操作或訓練有機地結合起來，真正地做到有效的培養(yǎng)既具有理論知識、又具有實踐本領的高技能型人才。

2.英國“工讀交替制”人才培養(yǎng)方式

英國高職的人才培養(yǎng)模式，它分三個階段:學生中學畢業(yè)后，先在企業(yè)工作實踐1年，接著在學校里學習完2年或3年的課程，然后到企業(yè)工作實踐1年，即所謂的“1+2+1”或“1+3+1”教育計劃。此外，英國還實行第一、二、四學年在學校學習3年理論，第三學年到企業(yè)進行為期1年的實踐培養(yǎng)方式。

3.日本“產(chǎn)學結合”的人才培養(yǎng)方式

“產(chǎn)學結合”主要是指高職與產(chǎn)業(yè)界在辦學上的合作、科研上的委托、認識上的交流、資金上的資助等方面。它主要包括有:產(chǎn)業(yè)界向學校投資，解決學校培養(yǎng)資金問題，學校則按照企業(yè)用工要求培養(yǎng)對口高技能人才;企業(yè)與學校在人員上互相交流，取長補短，形成人才雙向流通;企業(yè)委托學校搞科研項目，與學校建立戰(zhàn)略合作計劃，將研究成果應用到企業(yè)生產(chǎn)中去，企業(yè)提供給學校一定的報酬。

縱觀發(fā)達國家技能人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，可以明確以下幾點:第一，技能人才有較高的社會地位;第二，技能人才培養(yǎng)有政策支持和法律保障;第三，國家支持，發(fā)揮各自優(yōu)勢，院校和社會共同培養(yǎng)人才;第四，建立長效機制，技能人才成才途徑具有多樣性和開放性。

二、外軍士官人才建設的經(jīng)驗

(一)重視士官人才，福利待遇好

美軍非常重視士官的工資收入和福利待遇，認為這是吸引優(yōu)秀人才、增強部隊凝聚力和贏得未來作戰(zhàn)勝利的重要保證。士官工資收入標準由國會制定，每年修訂一次，近幾年年增長率為4%-5%。除基本工資外，還有不屬于納稅范圍的各種津貼和補貼。這些津貼和補貼主要根據(jù)士官的專業(yè)技能、執(zhí)勤環(huán)境的艱苦與危險程度等發(fā)放，有的標準較高，如服役獎金高達8000美元。其他國家軍隊也有相應做法，如日軍的“勤勉津貼”，英軍的“三軍技術津貼”等。

(二)政策制度完善，環(huán)境氛圍好

外軍發(fā)達國家士官制度建立較早，政策制度較完善。如美軍有《軍士條例》和《軍人條例》，條款內容具體詳實，有2200多頁，其中對有關士官激勵條文的規(guī)定更為詳細。并且，這些法規(guī)的技術性和針對性都很強，對技術領先、人品優(yōu)異、服務好的士官，從減稅、建立信息分享和技術培訓等方面予以支持。

(三)培訓機制科學，人才質量好

目前，世界上所有實行士官制度的國家，都建有專門的士官學校或在軍官院校中開設士官班。對士官進行正規(guī)系統(tǒng)的崗前教育和訓練，且訓練都非常嚴格。美陸軍規(guī)定，士兵晉升士官或士官晉升上一級軍銜，都必須進行培訓，培訓是在士官學校和部隊完成的。無論是在院校或在部隊對士官進行的培訓，都由陸軍訓練與條令司令部負責，學習地點往往設在院校，以便統(tǒng)一管理。

三、我軍其他技術士官人才建設的經(jīng)驗

作為技術士官，司務長在我軍后勤建設中發(fā)揮著重要作用。上世紀八十年代初，按照軍隊正規(guī)化建設的要求，部隊司務長的選配從士兵直接提干改為選送院校培訓，司務長隊伍建設步入正軌。期間，司務長崗位任職經(jīng)歷了四次大的體制編制調整，經(jīng)過三十年的探索和實踐，司務長隊伍建設總結出了一套具有實用價值的經(jīng)驗做法。

(一)在建設目標定位上緊密貼近基層崗位實際

司務長是我軍基層單位掌管財務、伙食、生產(chǎn)、被裝、營產(chǎn)營具、衛(wèi)生等后勤保障工作的負責人。三十年來，司務長崗位職務性質經(jīng)歷了多次變革。最初，司務長由士兵提干軍官擔任;八十年代中期，司務長改由士官擔任;1993年，隨著部隊體制編制的調整改革，司務長又由士官改由干部擔任;十五次全軍院校會議以后，司務長改由士官擔任。無論司務長崗位性質如何變化，在人才培養(yǎng)目標上始終緊密貼近部隊人才需求、貼近基層崗位實際，遵循人才成長規(guī)律找定位，培養(yǎng)司務長熱愛基層、扎根基層的奉獻精神，把基層后勤管理能力和財務核算、給養(yǎng)核算、飲食裝備操作等技能的培養(yǎng)作為培訓的重點，確保了司務長隊伍成為我軍基層建設“信得過、用得上、過得硬”的一支人才隊伍。

(二)在人才培養(yǎng)上始終堅持院校培養(yǎng)與部隊培訓相結合

八十年代初，我軍司務長的選配從士兵直接提干改為選送院校培訓，開設了司務長專業(yè)。其后，無論司務長崗位性質如何變化，院校培養(yǎng)始終發(fā)揮著主渠道作用，院校司務長專業(yè)培養(yǎng)的人才始終是我軍司務長人才的主要來源。然而，院校培養(yǎng)并不是人才培養(yǎng)的唯一途徑。在八十年代到九十年代末，近二十年的時間里，各大軍區(qū)司訓大隊在軍區(qū)司務長人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用，由單位選取送軍區(qū)司訓大隊培訓成為司務長人才來源的途徑之一。新世紀以來，隨著軍隊編制體制調整改革的不斷深入，軍區(qū)司訓大隊撤銷，為解決司務長人才不足的問題，很多單位的司務長仍然采取由士兵選取、單位集中進行崗前培訓的方式產(chǎn)生，部隊培訓仍然是司務長人才的重要來源。為彌補司務長專業(yè)培訓的不足，許多單位定期進行司務長培訓，開展技能比武和崗位練兵，取得了較好的效果。

總之，人才隊伍的建設，不同國家人才、不同行業(yè)人才和不同層次人才都具有這樣或那樣的相同點，軍隊出納人才技能要求高、素質要求好，研究國外和我軍其他相近人才隊伍建設，對建設高素質軍隊出納隊伍具有重要的現(xiàn)實意義。通過繼續(xù)研究、認真思考，創(chuàng)新建設觀念，完善法規(guī)制度，調整政策機制，提出建設我軍高素質出納隊伍的對策建議，才能更好地集聚人才、培養(yǎng)人才、保留人才，為進一步提高我軍財務保障效益，更好地為部隊核心戰(zhàn)斗力建設服務。

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