人力資源管理中道德問題的文獻綜述

摘 要:越來越多的西方以及更多的人開始重視中國的社會發展步伐。然而在迅速發展的經濟體制的作用下人力資源也廣受社會的關注，然而近幾年來，從安然事件到2008金融海嘯，再到三鹿奶粉事件，都是企業進一步的意識到了一個新的風險，即“道德風險”，因此也引發了更多值得企業思考的問題，該文將針對人力資源管理當中道德問題所起到的作用和重視程度以及現實當中的缺失來做以簡單的分析。

關鍵字:道德;人力資源;組織

一、道德建設的起源和意義

(一)以古見今，道德之名源遠流長

“道可道，非常道。名可名，非常名”。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經》哲學思想體系的核心。晉商是明清以來形成的并對中國近現代社會產生深遠影響的中國十大商幫之一，對人力資源實行道德和制度雙管齊下的管理是其長久不衰的主要原因。晉商也深諳“疑人不用，用人不疑”的用人之道，確立了“受人之托，忠人之事”的行為準則。推崇誠信義利的倫理道德，用道德的力量來彌補制度可能帶來的缺憾。

《用人之長，德與才的千年纏綿》一文則有不同的看法，文中大量舉例了中國古代軍將的用人之道，并且認為“人才難得”是一個偽問題，“德才之辯”在中國歷史上蔚為大觀，但真正偉大的公司領導者正需要放開心胸與眼量，不拘一格，讓人從“無用”到“有用”，從“小用”到“大用”。無論如何，“重德”還是“重才”都不能只在“末流”的層次。

(二)道德問題全球化

《CEO的道德問卷》是拿大羅里爾大學(Wilfrid Laurier University)和《民族郵報》(the National Post)聯合進行了一項CEO道德規范調查。受訪的CEO共361位，來自不同規模的企業。調查顯示，道德意識流于空泛，盡管CEO認識到道德在商業社會中的作用日益重要，恪守商業道德能為公司帶來巨大的有形和無形的財富，Kapstein于2004年發表了一篇文章，發現在全球前200大企業里，52.5%的企業已推出商業道德守則。

(三)人力資源道德建設的意義

韋華偉在《企業經營，尋求德與財的平衡》中提到，西方有句話叫“好的倫理為經營之道”，企業競爭，不只是策略、技術和創新額競爭，最后決定勝負的關鍵往往掌握在品德手上。企業的競爭是激烈的，在利潤面前有的時候道德變得不堪一擊。管理學大師彼得·德魯克在《管理:任務、責任、實踐》一書中多次談到“責任”并且強調:“權利和職權是兩回事。管理當局并沒有權利，而只有責任，他需要而且必須有職權來完成其責任，除此之外，還要有應有的道德水準。”《人力資源:“缺人”但不能“缺德”》一文以實際的事例來對道德的重要性進行了闡述——人力資源從業人員尤其要具有過硬的道德水平，也就是說“寧缺勿濫”。選擇員工，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。相對于人力資源部人員來說，道德水平就更加重要了。換句話說，如果人力資源部員工道德品質有問題，企業高層決策者再有能耐也無法避免企業倒閉的厄運。

二、人力資源管理道德建設之現狀

在市場競爭激烈的今天，“道德即資源，道德即優勢”，企業“缺德”就像幼兒在生長發育過程中“缺鈣”一樣，幼兒無法發育成為一位肌體健康的“強者”，企業也無法成長為市場中的“強者”或基業長青。厲以寧在2001年首都經濟與人才戰略學術研討會上說，入世以后我國在金融業、加工業、農業等領域面臨的競爭，歸根到底可以看作是人力資源使用效率的競爭，人力資源開發要發揮超常規的效率，就必定要以道德為依托。大到整個民族的凝聚力，小到調動人們的工作積極性，道德都會產生超常規的效率。

黃泰認為我們談論的道德乃是中華傳統文化精華的人格化，厚德載物，高尚的道德是成就一切事業的基礎。企業的管理者應該清楚的認識到，職業技能和員工道德那個更重要，職業技能當然非常重要，沒有職業技能的員工就應該解雇，但員工的道德又和企業的發展有著什么樣的關系，企業的管理層絕對不能忽視道德可能引起的各種問題。

三、道德建設在行進

中國人民大學法學院教授范愉博士說，個人工作調動不完全屬于隱私。新單位有權知道應聘者的過去，包括過去有何劣跡等，這實際上是對自己利益的有效保護。一個組織在招聘員工的時候，應當是用各種甄選手段(比如面試、筆試、背景調查等等)來剔除道德上不符合要求的人。現如今很多知名企業在招聘員工的時候并不是最看重員工的能力和學識，而是首先考察應聘者的品德。他們認為人的能力和學識是可以彌補的，而人的內在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個人的品德并非易事，并且常常道德準則有問題的人也會被錄用，但至少把道德水平作為聘用員工的一個標準為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個機會。

華信惠悅(Watson Wyatt)針對亞太地區12個國家共6，500位員工，進行了員工態度調查，員工道德觀亦是調查的其中一部分。有高達94%的受訪員工表示，他們所工作的公司能否遵守道德誠信原則是“不可或缺”或“十分重要”的。《用人可疑，疑人可用》提到，目前我國企業界在用人問題上吃盡了“用人不疑”的苦頭，往往是在當初大家公認為“有能力、有理想、品德好”等等最優秀的人員，反而出問題的也最多。

《以科學發展觀為指導實現人力資源管理法制與道德的統一》認為和諧的用人單位，用當能夠以法律和道德的手段調適利益的沖突，道德的觀念應當在人力資源管理的各個環節當中得到體現。用人單位領導和管理層人員必須樹立人本至上惜勞力的道德意識，這一點，在一個以權利為中心的社會顯得更為重要。只有文明的人力資源管理制度才能保障用人單位的可持續發展。

王承進在《從<弟子規>看企業道德管理》中講到，近年來，安徽廬江湯池鎮文化中心以落實《弟子規》為主的教育方式正在深入民心:對古圣先賢教導倫理及基本禮儀規范的學習，許多企業也因此受益。我們不難發現道德管理是企業永續發展的基石，如果我們站在企業的角度去讀《弟子規》，這當中的謹、信、泛愛眾、親仁余力學文這五部分則可以用來指導企業員工的日常行為規范，提高員工的品德才能修養，讓員工真正的德才兼備。

雅芳公司提倡商業道德，主要注重理論實際相結合，使員工掌握道德與商業道德的含義，了解人們做出不道德行為的原因，以及了解做出決定前須考慮的因素。道德決定的雷達，員工可以通過“準則導向”、“結果導向”、“品德導向”、“公正導向”來衡量自己的選擇，從而做出合乎商業道德規范的行為。商業道德，特別是公司高級管理層的商業道德，對一家公司是否能夠長期生存起著決定性的作用。忽視商業道德的教育，很可能給一個企業帶來的是滅頂之災!

《品德測評有方法》一文中將道德的測評指標分成三個維度，以情景觀察法、問卷法、訪談法、360度反饋等測評方法分析，得出了三大啟示:

第一，要以發展性與診斷性功能為主

第二，利用現實情景、捕捉真實的行為證據

第三，正確的對待品德測評的量化。然而，品德是一種以情感體驗和實踐能力為核心的知情行的整合結構，品德測評面對的是一個復雜的精神系統，很難用簡單的線性數量關系來反映，要防止把復雜的精神與社會現象簡單化，就要堅持品德測評的精確性與模糊性的統一。

四、結束語

筆者對以上所讀文獻總結出一下幾點看法:

(一)中國的人力資源管理已經走過了初興之路，正處在國外理論與國內傳統思想文化摩擦、相融合的階段。人力資源管理者特殊的角色定位決定可人力資源管理職業道德建設特殊的方向和內容。道德的建設不是空洞的說教，而是基于聯系普遍性上的討論，不僅應該對企業負責也要對員工負責。所以，作為HR工作者是應該進行職業道德建設或重塑人力資源管理者的道德精神。在道德問題逐漸被重視的今天，我們不得不重新定議道德在企業發展中的含義，企業就是個人的集合體，所以企業最重要的資源是人力資源，企業管理的核心是人力資源的管理，企業管理的基礎或根本即必須重視每一位員工，即使是普通的員工。

(二)道德問題開始在各個行業當中被重視，從安然集團的落幕再到三路奶粉震驚全中國，不禁的讓我們驚詫，企業到底是在以盈利為目的還是為了顧客的需要當做目標。黃光裕，國美電器總裁，從家境貧困到2006年福布斯中國富豪榜“首富”，再到最終落入法網，不得不說他算是成功的，但是，他的失敗很大一部分原因是歸為道德的。阿里巴巴網站的創辦者馬云開除了公司里95%的MBA，這是為什么，當記者采訪他的時候，他說“商業教育培養MBA，首先要做人，如果基本的禮節，專業精神，敬業精神都很糟糕，盡管管理水平很高，我公司的發展水品還容不下他。”可見，對于一個企業來說，管理，信息，資金，市場……或許都是企業發展所不可或缺的方面，但是假如在道德問題上出現紕漏，之前的種種即便再優秀，企業也難逃落幕。所以我們才可以看見現在人人口中盛傳的一句話:“有才有德是正品，有德無才是次品，有才無德是危險品，無才無德是廢品”一個企業要選擇什么樣品質的員工，顯而易見。

(三)道德與利益是一場博弈，優秀的企業能夠很好的去平衡，但可以肯定的是，人與人之間缺乏信賴，則企業與員工之間就無法形成合力，企業就無法取得股東和顧客的信賴，不可能永久經營。目前，中國的企業缺乏核心技術與人才，沒有品牌優勢，再加上金融危機的影響，可謂是危機重重，但正是在這個時候，企業才更需提倡全面道德管理，找到志同道合的員工，以更強的創新力，打造企業的核心競爭力。在美國個人信譽道德的建立是由國家安全部門來操作的，而不良記錄多指犯罪記錄或是金融方面的。對個人信譽道德的考核是由政府部門或是社會公認有良好聲譽的中立機構來操作。在目前，國內社會信譽還沒有普遍建立起來的情況下，很難讓人去相信考核的客觀公正性。假設可以建立一套人力資源誠信貢獻系統，或許可以為企業招聘員工時有一定的幫助。但是，問題的根源在于個人的道德本身，而影響個人道德發展的因素有很多，這將是我們今后需要研究和調查的方向，并且，企業人力資源管理中如何對道德問題加以限制和管理也將是一個任重而道遠的工作。

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