淺談我國實行同工同酬

摘 要:在同一個單位里，在同一個崗位工作，一樣的工作時間，一樣的能力水平，由于編外與編內的工作身份差別，薪酬卻就懸殊太多。這種編制的魔咒不僅深刻存在于國家組織架構之中，對我國的企事業機構的建構也構成巨大的影響。同崗不同酬，傷了很多人的心，而且由于損害社會公正而損害社會經濟效率，損害社會的價值觀。對于進一步認識社會主義社會的分配規律，貫徹黨對國民經濟實行“調整、改革、整頓、提高”的方針，有著不可忽視的理論意義和實踐意義。

關鍵詞:同工同酬;崗位編制;按勞分配;勞動者

在我國，企事業單位在工資分配上“同工不同酬”已十分普遍。長期以來中國都處于二元社會結構形式，公民身份的差異。如具有城鎮戶口與農村戶口之別，由此形成享受國家福利的差別，甚至農村的孩子到城市上學叫占有資源，需要繳納更多的費用。隨著社會經濟的發展，及社會反思，各級政府的不斷努力，局面有了一定的改觀。

在同一個單位里，在同一個崗位工作，一樣的工作時間，一樣的能力水平，由于編外與編內的工作身份差別，薪酬卻就懸殊太多。如:稱從農村來的員工稱之為“農民工”;在教師隊伍里面也有也存在著民辦教師和公辦教師之分別;在國營企事業單位，招聘編制外員工稱之為派遣工等等，這是一種極端排外的思維模式，這種思維考驗著中國和諧社會的建設。

《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。但當前社會進入矛盾凸顯期矛盾也多，但主要矛盾乃是機會的不平等。不當是事業單位分編外與編內的工作身份差，在同一企業也同在存在合同工，臨時工等等，同崗不同酬、同技不同酬、同績不同酬，問題凸顯面廣量大，加快國有企業工資改革，真正實現同工同酬，我們有太多的理由，一方面期盼企業建立工資集體協商制，使崗位工資回歸其內在價值，另一方面政府逐步引導、督促企業合理確定工資水平，不斷建立健全企業“同工同酬”制度。

一、同工同酬概念及當前主要存在的問題

(一)概念

根據中國《勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

(二)當前同工同酬與同崗同酬認識及存在問題

1.認識上有誤區，一些企業和勞動者把“同工同酬”都簡單地理解為“同崗同酬”，認為在同樣的崗位上工作應當得到同樣的報酬。同工同酬是我國勞動法的一項基本原則，但對該原則不能作機械理解。所謂同工，不僅指同樣的工作，還應包括同等的勞動能力、技能和同等的勞動成果，所以不能簡單理解為同崗同酬。

2.多數企業缺乏規范的崗位薪酬標準、職位評價和業績考核體系，同工同酬的操作標準難以實施。

3.法律制度不健全，導致用人單位自主用人權的濫用。由于國家對同工不同酬的問題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法，同時，現有的法律法規落實不嚴、監管乏力，非正式工特別是農民工利益表達機制缺位，在一定程度上助長了同工不同酬現象的存在。

4.替代性的低端勞動力農民工隊伍大批躋身于勞動力市場，企業不同工同酬的牟利空間和誘惑成為抵觸法律的動力所在。

二、同工不同酬的社會危害

(一)影響社會穩定

同工不同酬現象，會造成很多社會不安定因素的出現，對于企業來講也是不利于發展，對于國家來說，更加不利于長治久安。

(二)違法公平正義

“公平正義”是和諧社會的重要條件，在相差懸殊的同工不同酬之中，同工不同酬嚴重損害了社會的公平正義，妨礙了社會的穩定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇，往往會產生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認同，部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險，成為社會穩定的重大隱患。

(三)有損勞動者的人格尊嚴

同工不同酬現象的存在，構成了對勞動者的歧視，侵犯了勞動者的合法權益。按照國際勞工組織的定義，就業歧視是指“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所作出的任何區別、排斥或優惠，其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等。”同工不同酬，按身份決定薪酬標準，屬于典型的歧視行為，它侵犯了勞動者的平等就業權和發展權，同時侵犯了勞動者的人格尊嚴。

(四)有悖效率至上理念

同工不同酬不但違反法律的規定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出，卻無益于用人單位事業的長遠發展。

同工同酬是落實我國國內法規定的要求。我國憲法規定“法律面前一律平等”。《勞動法》第12條規定，“勞動者就業，不得因其民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”;第46條明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。另外，《教育法》、《婦女權益保障法》、《民族區域自治法》等法律法規對就業和職業平等各方而問題都作了規定。因此，在我國，實現同工同酬、保障和促進公民平等就業是實現我國憲法和其他法律所規定的公民平等權和勞動權的一項國家義務。

三、我國實行同工同酬解決辦法

新“同工同酬”的出臺，要得到切實的實施，還有很大難度，這顯然還牽扯到機構組織原則的體制問題，本質還是封建特權思想在作怪。要從人們思想中摳出根深蒂固的特權思想，這不是幾條規定就可以解決的。要消除這種內外之分，這需要從上到下的全社會的認可和努力。

(一)立法上提高針對性

同工不同酬現象的大量存在，根本原因在于體制轉軌還不到位，法律法規不夠完善。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。立法上更多地是體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規定。

(二)從技術層面推動職位評價

企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題，薪酬設計的第一步就是進行職位評價，即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標準，從而保證同工同酬。

(三)要讓企業揭掉“編制”這頂帽子

花錢買編制的事情，已經是屢見不鮮了。目前深圳的公立醫院中，有執業資格的醫生中臨聘醫生比例約占50%，臨聘護士比例超過80%。他們的工資待遇與正式在編醫護人員相差3000元以上。

有多少人為了一個“編制”耗盡錢財，也傷透了腦筋。似乎有了“編制”，就會渾身上下變了模樣，原本看起來暗淡無光的衣著立刻光鮮耀眼起來。走起路也會不自覺的挺胸抬頭，大有藐視一切之感，只因為從此加入了“編制”的隊伍。“同工同酬”只有邁過了“編制”這道門檻，才不是鏡花水月，才有望名副其實。

(四)加強執法監督

雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。在南方一些城市，大量的農民工群體被拋向用工市場等待雇主，據統計被短期雇用的農民工里面，竟然有95%以上的施工單位不與農民工簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同更遑論“同工同酬”。“同工同酬”重在有效維權，再好的法律規定也必須賦予當事人有效便捷的維權途徑，譬如:當事人在明知受到不公待遇或權益侵害之后，能夠有效地行使權益或維護自已的權益。這種維權的途徑設置，其實比表面上的權益賦予更重要。

黨的十六屆四中全會以來，全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會，在以人為本的科學理念指導下，實現社會的“公平正義”已成為我國經濟、社會發展的主旋律。同工不同酬現象的普遍存在，與主旋律格格不入，并造成了嚴重的社會問題。因此，我國政府應當切實履行國際法及國內法上的義務，果斷采取措施，實現同工同酬。只有真正實行了同工同酬，才算真正意義上的打破了所謂的大鍋飯，才有可能杜絕特權階級的腐敗，才有可能真正意義上的實現改革開放下的公平競爭。讓人民心服口服.否則就是另一種變了花樣的大鍋飯，以犧牲一部分人的利益，來保護少數有特權的人繼續吃大鍋飯。

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