員工壓力和員工績效相關(guān)性分析

摘 要 員工績效（Staff Performance）是員工聘任制有效執(zhí)行的基礎(chǔ)，是企業(yè)系統(tǒng)人事決策如提職、晉級、獎懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是員工資格考試以及培訓(xùn)效果檢驗的重要指標(biāo)，而且薪酬激勵與績效緊密掛鉤。本文采用“哥本哈根社會心理學(xué)問卷（COPSOQ）”作為研究工具，在前人研究基礎(chǔ)上總結(jié)了員工壓力和員工績效之間的相關(guān)關(guān)系，這對于從員工壓力角度提高員工績效具有重要的作用。

關(guān)鍵詞 員工壓力 員工績效 哥本哈根社會心理學(xué)問卷

中圖分類號： F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

本文主要涉及的研究變量包括軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步的研究了企業(yè)員工壓力與工作績效之間的關(guān)系。通過大量的文獻(xiàn)研究，作者得出了本文初步的構(gòu)思模型，進(jìn)而采用問卷調(diào)查，訪談等方法獲得了研究的數(shù)據(jù)。個人績效是衡量微觀管理活動成果最主要的變量，是公司績效的基礎(chǔ)，實踐表明員工的壓力和挫折會嚴(yán)重降低其工作效率，導(dǎo)致員工工作績效下降。

二、研究方法

Cynthia，F(xiàn)isher和Christopher等采用縱向研究的方法探討了企業(yè)員工的積極情感與工作產(chǎn)出的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)積極的情感狀態(tài)對于員工的工作技能、工作興趣以及工作中的努力度均有貢獻(xiàn) 。個人對組織承諾所表征的內(nèi)因，對員工的工作績效起著舉足輕重的主導(dǎo)作用，是提高員工工作績效的關(guān)鍵 。美國心理學(xué)家勒溫提出，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)體成員的工作績效有著不同的影響 。本文采取問卷調(diào)查的方式試圖通過對員工壓力與員工績效之間的關(guān)系從員工的積極情感、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這幾個方面研究，為提高員工績效提供依據(jù)。

（一）被試對象。

本次調(diào)查選取了兩個調(diào)查對象：山東濰百集團(tuán)和天津易通電氣有限責(zé)任公司。

（二）研究問卷。

研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學(xué)研究所編制的“哥本哈根社會心理學(xué)問卷，COPSOQ)，問卷由英國赫瑞-瓦特大學(xué)教授Chriso Brotherto提供，用于工作場所員工工作與心理狀況的測量。該問卷共有三個長度的版本，本次調(diào)查采用的是中等長度的版本。挑選其中與員工壓力和員工績效有關(guān)的問題，并進(jìn)行簡單調(diào)整，形成最終問卷。

三、研究結(jié)果

（一）員工壓力與員工績效的相關(guān)情況。

為了驗證本文中提出的假設(shè)關(guān)系，本研究選取了表現(xiàn)員工壓力的4個維度；影響員工工作績效的維度有4個。利用統(tǒng)計軟件SPSS13.0，對問題進(jìn)行分析，最后保留的員工壓力的維度有：軀體的壓力、認(rèn)知的壓力、行為壓力、工作中的不安全感；影響員工績效的維度有：員工情感、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。信度分析結(jié)果顯示，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)( 系數(shù))為0.850，說明問卷的內(nèi)部一致性程度比較理想。調(diào)查結(jié)果詳見表1。

表1 員工壓力與員工績效變量相關(guān)系數(shù)表

**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed)

*.Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed).

從表中可以反映出員工壓力和員工績效有著廣泛而明顯的聯(lián)系。

首先，員工工作中的安全感越高，員工在實際工作中的績效越高；反之績效越低。其次，如果組織承諾兌現(xiàn)及時，員工的壓力程度越低，員工績效就越好。最后，上級的管理理念和管理風(fēng)格，會影響到員工的壓力程度，上級的領(lǐng)導(dǎo)越開明，員工壓力程度越低，工作績效越好。

四、討論與建議

本文發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量對于員工績效有統(tǒng)計學(xué)上預(yù)測意義，因此企業(yè)可通過改善職工工作生活質(zhì)量提升員工績效，員工績效由于員工自身素質(zhì)等方面的差異，在績效考核方面要求有公正的標(biāo)準(zhǔn)。目前企業(yè)中存在一個普遍現(xiàn)象，即員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因。

自2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生到現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)惡化的趨勢有增無減，這進(jìn)一步導(dǎo)致了員工心理健康指標(biāo)的惡化，一個是壓力，一個是心理幸福感，一個是職業(yè)枯竭，還有一個是抑郁，所有的指標(biāo)在向惡化的方向發(fā)展。企業(yè)業(yè)績不佳，尤其是對外加工型企業(yè)，訂單銳減，大量破產(chǎn)倒閉。在新的一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)惡劣環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)度過危機(jī)并獲得進(jìn)一步的發(fā)展，就要從員工的角度出發(fā)，提高員工個人績效，這樣才能增強其競爭力，使自己度過危機(jī)。

（作者：天津商業(yè)大學(xué)碩士研究生，研究方向:人力資源管理）

注釋：

Cynthia， Fisher， Christopher. A Within-person Examination of Correlates of Performance and Emotions While Working.Human Performance， 2004，17(2):145-168.

程曉陶、吳玉成、王艷艷等.洪水管理新理念與防洪安全保障體系的研究.中國水電水利出版社，2004:1-8.

勒溫：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論.中國企業(yè)報，2001.8，8.