論企業管理中的剛柔并用

摘 要 人力資源管理是企業管理中的剛性管理，企業文化則是企業管理中的柔性管理?，F代的管理者已不該單單考慮一方面對企業管理效能的影響，更應該注重兩者的結合，探究兩者的關系，尋求兩者結合的有效途徑，使企業文化和人力資源管理相互促進，相互協調，共同發揮作用，實現企業的可持續發展。

關鍵詞 人力資源管理 企業文化 關系

中圖分類號：F273 文獻標識碼：Ａ

一、人力資源管理與企業文化概述

人力資源管理作為現代的人事管理，它的定義應該包含兩方面內容，一方面是人與人關系的調整，另一方面是人與事的匹配，人與人關系的調整主要是指協調縱向的上級與下級之間，橫向的同級之間，內部的員工之間，外部的可吸收人才之間的關系，人與事的匹配主要是指人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系，將正確的人安置在能勝任的崗位上，將正確的事分配給能勝任它的人，以達成組織的目標。企業文化是以企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、企業目標、企業制度、形象和環境等為研究對象，運用科學的研究方法，在企業長期的生產經營實踐過程中形成的，能體現企業自身特點的，被企業群體所認同并遵循的企業價值體系。

人力資源管理是研究人與人關系，人與事匹配的現代人事管理，可見，人力資源管理是基于以人為核心的管理。 企業文化是以價值觀為核心來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，體現人的價值理念和價值取向。因此，二者的結合點必然是“以人為本”。

二、人力資源管理與企業文化的融合

通過“以人為本”的管理思想，將企業文化滲透在人力資源管理的各個環節之中，無形中推動著人力資源的有效管理。

第一，在招聘與甄選方面，將企業文化中的價值觀念貫徹于企業用人標準之中。對文化與價值標準的認同是人才與組織匹配的基礎之一，企業在招募和挑選新員工時，應當吸納持有符合企業價值觀要求的人才。在招聘信息中應當體現該組織的企業文化的核心價值觀，吸引對其有高度認同感的新員工候選人。價值觀念的一致有利于企業形成強大的工作團隊，他們擁有相同的信念，為了同一個目標，共同奮斗，同時能有效地防止員工的流動，保證了企業人力資源的穩定。

第二，在培訓與開發方面，將企業文化的內容貫穿于員工培訓之中。對錄取的新員工在上崗之前要進行企業文化的相關培訓，其目的主要有兩個，一是對該企業文化有高度認同感的員工進行進一步的鞏固和強化，二是對該企業文化認同度有偏差的員工進行修正和再教育。通過培訓將企業文化的內容灌輸到員工的思想中，根植于員工的心靈深處，潛移默化到員工的實際行動中，這樣員工才能真正成為組織的成員，員工的行為才能真正符合企業的利益。

第三，在績效管理方面，將企業文化的要求融入于員工的考核與評價之中。一個組織中的成員會受到不同層面的約束：規章制度構成組織成員的硬約束，而組織道德、組織風氣以及員工之間的相互影響則構成組織成員的軟約束?？冃Э己瞬皇谴驂簡T工的個人行為，而是提升員工水平，改進員工業績的手段。在考核過程中，運用企業文化的影響力告知員工企業真正需要的、重視的、獎勵的是什么，讓員工明白自己的長處和短處，使企業文化的要求成為他們日后行為的準則，有效地發揮績效管理的作用。

第四，在建立和完善激勵機制方面，將企業文化的表現形式運用到員工潛力的發掘之中。企業文化有多種外在表現形式，包括企業的規章、規范以及共同遵循的道德觀念，企業的經營哲學、價值取向等。在挖掘員工潛能，激發員工斗志的過程中，用特有的企業文化營造一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，使他們產生歸屬感、自尊感、成就感和榮譽感，充分發揮他們的巨大潛能，最終將被動行為轉化為自覺行為，形成一種有效的激勵機制。

第五，在薪酬管理方面，將企業文化的特點結合于薪酬制度的設計與實施之中。一個有效的薪酬體系是建立在支持企業的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，適用于某個企業的薪酬體系不一定能適合所有企業，薪酬管理的效果在很大程度上取決于其與企業文化的匹配程度。因此，應該結合該企業文化的特點來設計和實施薪酬制度，加大薪酬制度與企業文化的融合與匹配度，使薪酬制度真正能為員工利益和企業利益服務。

三、人力資源管理與企業文化結合可能存在的問題

企業文化與人力資源管理的有效結合很大程度上優化企業的人力資源配置，并且使企業文化深入人心，真正實現企業文化的落地。但我們也應該看到，企業文化與人力資源管理作為兩個具有獨立性的企業戰略資源，將兩者盲目的結合勢必為企業的發展帶來一些新的問題。

企業文化與人力資源管理的結合可能出現的問題歸結為兩方面：一方面，企業文化與人力資源管理不相匹配的問題。企業文化對人力資源管理的作用貫穿在企業員工的甄別選拔、培訓、考核、獎懲等整個人力資源管理系統中，如果說選拔、培訓、考核、獎懲都是制度措施的表現，那么選拔的標準、培訓的精髓、考核和獎懲的依據都是企業文化的應用。不相協調的文化基調和管理措施無法發揮它們優勢互補，取長補短的作用，反而會加重企業管理的負擔，擾亂管理的秩序。另一方面，企業文化與人力資源管理兩種戰略資源相互促進的同時也必然存在兩者的相互制約。企業人力資源管理者希望個性化員工、新成員能接受企業的核心價值，同時，管理者又想公開地認可并支持這些員工帶來的差異與優勢，這是因為他們能給企業帶來多種選擇上的優勢，但當兩者結合使員工處于企業文化（尤其是強文化）的作用下，并試圖去適應企業文化要求時，這種差異與優勢的多樣性就喪失了。

（作者：北京物資學院研究生部碩士，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]Sherman，Managing Human Resource，9th，Ohio：South-western，1992.

[2]曹曉琴，企業文化與人力資源管理的結合. 中國石化，2006.