事業(yè)單位編外人員管理對(duì)策研究

摘 要 《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)大大增強(qiáng)，對(duì)促進(jìn)社會(huì)用工的和諧起到了決定性作用，勞動(dòng)用工問題制度和相關(guān)法律日益完善。但事業(yè)單位編外人員的使用上，由于國家相關(guān)制度建設(shè)的不完善，仍然會(huì)在長期內(nèi)存在著問題，本課題對(duì)事業(yè)單位編外人員的管理上提出了一些建議，對(duì)激發(fā)編外人員的積極性，促進(jìn)社會(huì)用工環(huán)境的和諧穩(wěn)定具有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 編外人員 管理

中圖分類號(hào)： D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位的管理者無不面對(duì)著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現(xiàn)并迅速增加，而當(dāng)前我國在編外人員的勞動(dòng)保障權(quán)益保護(hù)和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動(dòng)保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現(xiàn)其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革所致，當(dāng)然也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展和提高效率的需要，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制中必然的要求?？梢灶A(yù)見編制問題將依然會(huì)長期存在，而事業(yè)單位編外人員管理的問題不可避免地成為了當(dāng)前需要研究的問題。

一、事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀

編外人員在政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位大量存在，據(jù)一組不全面數(shù)據(jù)表示，我國現(xiàn)在在政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的編外人員數(shù)量就大。而這些人因?yàn)闆]有編制，在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。 “同工同酬”、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現(xiàn)?！耙灰曂省?、“認(rèn)事不認(rèn)人”是管理制度的內(nèi)在要求，可是因?yàn)楣芾韺?duì)象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實(shí)的貫徹實(shí)施。比如單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，在需要減員增效的時(shí)候，可以隨時(shí)對(duì)“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡就沒有那么簡單。“編外人員”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，是社會(huì)的進(jìn)步，對(duì)企業(yè)用工的和諧產(chǎn)生了良好的作用，使企業(yè)用工有法可依。《勞動(dòng)合同法》中也約定了“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行”，但在實(shí)踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業(yè)單位相關(guān)文件中規(guī)定的事業(yè)單位用人應(yīng)與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動(dòng)合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業(yè)單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應(yīng)該深入思考的問題。

二、營造事業(yè)單位編外人員和諧環(huán)境的對(duì)策

筆者通過參閱大量的相關(guān)資料，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位的實(shí)際情況，提出如下建議。

（一）規(guī)范對(duì)編外人員的管理，選擇適合的用人方式。

編外人員根據(jù)崗位性質(zhì)不同，應(yīng)按不同形式管理。一般來說，事業(yè)單位編外人員管理可以分為服務(wù)外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務(wù)承包的特點(diǎn)是單位將某項(xiàng)工作整體承包給某個(gè)公司，由該公司負(fù)責(zé)完成此項(xiàng)工作所需人、財(cái)、物的管理與實(shí)施，單位不需要負(fù)責(zé)任何具體事務(wù)，只需檢查工作完成的質(zhì)量即可，這種用人形式適用于后勤服務(wù)性質(zhì)的相關(guān)工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但應(yīng)考慮用人成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該嚴(yán)格使用程序，嚴(yán)格按法律規(guī)定使用，避免人事爭議和勞動(dòng)爭議事件發(fā)生。人才派遣又稱勞務(wù)派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務(wù)派遣形式因用人單位可以節(jié)約管理成本和減少勞動(dòng)爭議而備受事業(yè)單位的歡迎，從而得到了迅猛發(fā)展，從而使勞務(wù)派遣模式成為一種主要的事業(yè)單位編外用人模式。

以上三種用人模式應(yīng)該綜合本單位實(shí)際情況綜合使用，臨時(shí)的服務(wù)性工作使用承包的形式；技術(shù)性較強(qiáng)的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的形式；技術(shù)性不強(qiáng)一般服務(wù)性的工勤崗位使用勞務(wù)派遣模式。事業(yè)單位應(yīng)在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)為前提，建立完善的用人制度。

（二）適當(dāng)提高待遇，保障人員的穩(wěn)定，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。

在當(dāng)前形式下，事業(yè)單位通過大幅度提高編外人員勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應(yīng)建立績效工資制度，打破干多干少一個(gè)樣和干與不干一個(gè)樣的局面，保證多勞多得和獎(jiǎng)勤罰懶，讓優(yōu)秀人員得到優(yōu)越的待遇。在單位的福利發(fā)放上應(yīng)有所體現(xiàn)，比如發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、解暑費(fèi)、烤火費(fèi)等，在提高他們待遇的同時(shí)，也增強(qiáng)了其歸屬感。在社會(huì)保障工作上，要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險(xiǎn)手續(xù)，讓他們感覺到社會(huì)的認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境。

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的人員的使用，應(yīng)參照編內(nèi)人員的招聘制定相應(yīng)的規(guī)范的程序，提高編外人員的整體素質(zhì)。

編外人員是一個(gè)復(fù)雜的群體，知識(shí)結(jié)構(gòu)、愛好習(xí)慣、價(jià)值取向呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的特點(diǎn)，權(quán)益意識(shí)、民主意識(shí)、參與意識(shí)和成才意識(shí)普遍增強(qiáng)。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點(diǎn)開展必要的培訓(xùn)和進(jìn)修，讓他們看到出路，感受到單位的關(guān)懷。在組織上也應(yīng)注意關(guān)懷編外人員的感受，如工會(huì)組織的活動(dòng)應(yīng)讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對(duì)他們進(jìn)行黨課培訓(xùn)，對(duì)思想上積極要求要求的人員，要為他們創(chuàng)造條件加入黨組織；人事部門要關(guān)心他們的日常工作和生活情況，對(duì)需要幫助的人員進(jìn)行補(bǔ)助和慰問，在管理中更多體現(xiàn)人性化，增強(qiáng)他們的歸屬感的主體地位。

三、結(jié)束語

通過多年來人力資源管理積累的經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)事業(yè)單位聘用政策和勞動(dòng)用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現(xiàn)階段隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，為構(gòu)建社會(huì)主義合諧社會(huì)發(fā)揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認(rèn)同和支持。□

河北省人保廳2010項(xiàng)目《事業(yè)單位編外人員管理研究》階段性成果。

（作者：王建猛，副研究員，河北科技師范學(xué)院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會(huì)科學(xué)研究工作；徐嘉一，趙輝，任職于河北科技師范學(xué)院人事處）

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