淺談煤炭企業崗位技能工資制度

黨的第十七次代表大會報告提出，“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再次分配都要處理好效率和公平的關系，再次分配更加注重公平”。這些分配政策為深化煤炭企業工資分配制度改革指明了方向。要建立現代企業員工收入分配制度，必須對現行煤炭企業的收入分配制度存在的問題進行深刻的剖析，工資分配機制是企業內部管理機制的重要方面，看一個企業是否有活力，主要是看其內部分配機制是否合理，是否有利于調動員工的積極性，是否有利于提升企業的市場競爭能力、技術創新能力。這是國有企業在轉軌、轉型、重組過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。煤炭企業隨著現代企業制度的建立，煤炭企業分配制度的改革顯得更加突出。筆者在此對所在公司現行的崗位技能工資制現狀、存在的問題及進行淺顯的分析，同時探討一種新的薪酬制度——崗位績效工資制。

一、實行崗位技能工資制的歷史背景

煤炭行業崗位技能工資制是1991年在原中煤總公司勞動工資司主持下，由北京煤炭干部管理學院負責制定崗位測評(五大項目三十二子因素)實施方案，原中煤總公司組織全國煤炭系統勞動工資專家、勞動工資研究機構、職業鑒定所在肥礦集團進行崗位測評工作，在崗位測評的基礎上進行劃崗歸類，崗位劃類分為行政管理崗位、專業技術崗位、操作工人崗位三類。1993年根據勞動部《關于崗位技能工資試點工作的通知》和《關于崗位技能工資試點有關問題的意見》以及中國統配煤礦總公司《煤炭企業崗位技能工資制試行方案》的規定，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容而建立起的工資制度。由于這種工資制度建立在崗位測評的基礎之上，即以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測和數理統計等方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況等諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別，它充分體現了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，有利于調動企業員工努力學習知識、提高業務能力，對調動員工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期內起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和現代企業制度的建立，崗位技能工資制在實際運行中產生并暴露出越來越多的問題，缺陷和弊端越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，阻礙了企業的進一步發展，已到了非改不可的時刻。

二、現行崗位技能工資制存在的主要問題

1.崗位技能工資單元設置結構不合理

由于崗位技能工資制由基本工資(崗位工資、技能工資構成)、特殊行業工資、輔助工資構成，各個工資單元相對獨立，且平均分配的部分占較大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，也失去了崗位技能工資在運行管理中與工作業績掛鉤的初衷，難以與員工的工作績效直接掛鉤。

2.崗位技能工資的工資導向作用難以體現，工資的激勵作用難以發揮

目前執行的崗位工資標準，以筆者所在單位為例，起點為200元，最高點為 625 元，起點和最高點的倍數關系僅為 3.12 倍，而絕對差額只有 425 元，崗位之間級差很小，平均只有62 元(這是2007年3月調整崗位工資標準后的崗位差，調整前只有35元)，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位的員工不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，人才流失嚴重，崗位工資沒有起到應有的作用。

3.技能工資與員工實際技術等級嚴重脫節

現行崗位技能工資中，技能工資的高低主要體現在工齡的長短和員工勞動貢獻的積累上，技能工資的確定主要是按劃分的工齡段確定技能工資，未與員工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，不能正確反映技能工資和員工實際技能的對應關系。雖然員工參加了各類職業技能鑒定，取得了相應的技術資格證書，但技能工資未作調整，只是執行了技術津貼，未能從根本上解決員工技能與技能工資脫節問題。

4.崗位技能工資制已退出部分采掘工人的分配制度體系，崗位技能工資只是名義上的一種制度

采掘崗位的采煤工、掘進工等工種是煤礦生產的一線最主要的力量，其崗次是操作崗位劃分的最高崗(八崗)，崗位技能工資只是作為檔案記載及其他部分有資假期工資的一種計算基礎，在按勞分配工資中已沒有任何實際意義。目前實行的是計件工資制，依據定額作業計劃完成程度、計件工資單價結算區隊工資總額，依據員工的勞動成果進行內部工資分配。

5.工資分配沒有與勞動力市場價格相聯系

大多數煤炭企業在分配上還是沿用崗位技能工資制，工資分配沒有與勞動力市場價格相聯系，也沒有按照勞動力市場價位來衡量。有些從事簡單勞動的員工工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的員工工資水平可能低于市場價位，直接導致了員工的工資收入與自身的勞動力價值相脫節，企業想留的人才留不住，不想留的人員出不去，嚴重制約了企業的進一步發展。

三、建立適應市場經濟要求崗位績效工資制度，是煤炭企業薪酬制度改革發展的必然趨勢

1.崗位績效工資制是建立現代企業制度的必然

煤炭企業體制改革工作已基本完成，變成了“產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學”的市場主體。由此，煤炭企業在市場競爭中將面臨更為嚴峻的挑戰。這就要求必須盡快轉換經營機制，不斷完善現代企業制度的管理方法，主動地、廣泛地參與市場競爭。實行崗位績效工資制，導入市場競爭機制，培養員工市場競爭意識，提高煤炭市場競爭力，這是建立現代企業制度的必然。

2.崗位績效工資制是企業參與市場競爭的需要

企業在處理薪酬問題時必須全面地考慮各種問題，由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的薪酬管理必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用以及企業的人工成本支付能力等等。這一切都在提醒我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的規范、有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用。

3.實行崗位績效工資制是企業追求效益最大化的需要

企業是真正獨立的商品生產經營者，是自負盈虧的生產經營主體，必須實現效益最大化。企業要實現效益最大化的經營目標，應努力降低產品成本，激勵員工提高勞動生產率。企業要實現效益最大化，應該擺脫傳統分配模式的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度。

4.實行崗位績效工資制是企業貫徹按勞分配原則的需要

現行工資制度工資各單元的相對比重設置不科學，工資水平不能一目了然.難以把工資收入同實際勞動量聯系起來。一些工資單元也往往成為與勞動量無關的“死工資”，容易造成同工不同酬，偏離了企業按勞分配的原則。實行崗位績效工資制能很好地解決上述問題，這是企業貫徹按勞分配原則的需要。

四、崗位績效工資制的內涵構成及特征

薪酬制度改革要以市場化分配機制為導向，堅持“效率與公平并重”和“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的原則，使員工收入與單位經濟效益和個人績效緊密掛鉤，促進企業發展。針對工資分配存在的問題，筆者認為，應建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制。

1.崗位績效工資制的內涵

崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位工作責任、工作技能、工作強度和工作條件確定崗位職等，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資水平，以員工的工作成果和勞動效率為依據支付勞動報酬，是與勞動人事制度等密切結合的新型工資制度。

2.崗位績效工資制的特征

首先，崗位績效工資制，科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。其次，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位相適應，強化了市場機制的基礎性調節作用。調整崗位評價中各報酬要素的權重，使工資分配向采掘一線和關鍵生產崗位傾斜，適當降低一般簡單、重復勞動的崗位等級，從崗級劃分上拉開了差距，從而使得崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，促進勞動力資源的優化配置，激勵員工提高自身素質。

五、崗位績效工資制的實施步驟

1.定崗

按照精簡高效的原則定編、定崗設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。

2.規范崗位名稱

崗位名稱按《中華人民共和國工種分類目錄》和行業管理分類為基礎，實施崗位分類、修訂崗位說明書。統一規范企業所有崗位名稱，實施崗位分類，為崗位分類和崗位測評奠定扎實的工作基礎。

3.測定崗位系數

根據崗位工資性質崗位分劃為管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位(服務)崗位三個工資序列。擬定崗位評估系統(崗位評估辦法)，對各類崗位決定崗位價值要素進行描述并加以量化，使之成為評定崗位相對價值的工具。

4.進行薪酬調查

參照勞動力市場職位薪酬、煤炭企業職位薪酬情況，對崗位工作內容和任職資格要求相類似的職位進行比較，確定集團公司各職位的薪酬水平并報決策層審定。

5.擬定薪酬方案

薪酬方案根據不同崗位類別性質，根據崗位績效考核的內容要求，對不同崗位系列實行不同的績效考核方式，如對井下采掘工人可以實行計件工資制的績效考核方式。

6.依法履行程序

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國工會法》等國家有關法律、法規定和政策規定，制定的崗位績效工資制方案經職工代表大會通過后，方能實施，以保證崗位績效工資方案內容合法、程序合法。

7.實施薪酬方案

薪酬方案經職代會通過后，在企業管理中具有法律效力，必須精心組織、嚴密實施、嚴格考核，進一步加強激勵和約束機制。嚴格考核是發揮崗位績效工資制激勵和約束機制的前提，如果不加強考核工作，讓考核工作流于形式，那么崗位績效工資制度制定的再好，也起不到相應的激勵和約束作用。

(作者單位:山東省肥城礦業集團公司)