公務員激勵機制的意見和建議

[摘要]公務員激勵機制要實現創新，就必須注意物質激勵和精神激勵結合，注意正激勵與負激勵的綜合運用，注意內在需求驅動力與外在需求推動力的動態組合。沒有完善的激勵機制，人的積極性就很難被充分的調動，政府的改革也難以順利進行，這里從公務員激勵機制的作用出發，分析了其中存在的問題，提出了幾點建議來更好的完善公務員激勵機制。

[關鍵詞]激勵機制；管理；民主監督

一、激勵機制在公務員管理中的作用

1.有利于調動公務員積極性。公務員在工作中會有各種不同的需求，對于這些需求的追求是公務員開展工作的動力，激勵機制通過一系列制度性保障手段的建立，將公務員工作積極性發揮的動機加以強化，更好的激發公務員管理公共事務的熱情，調動工作積極性，促使公務員隊伍自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，履行好公共管理職能，管理好社會事務，代表好最廣大人民群眾的根本利益。

2.有利于開發潛能，提高行政效率。公務員的工作相對比較穩定，工作程式化、操作性強，很不利于公務員潛能的開發，激勵機制可以激活公務員內在潛能，促使他們迅速高效地完成各自的本職工作，公務員在完成本職工作的同時也就實現了該組織的整體目標，高效率地實現了政府職能，提高了行政效率。

3.有助于吸引和保留人才。公務員會用“經濟人”的思維模式對加入或退出公務員隊伍進行成本—效益的分析，衡量決策產生的機會成本問題。只有為他們提供了良好的激勵條件，確保公務員的工作得到正確的評價，努力得到一定形式的認可，同時為公務員的個人發展與實現提供條件，才能將人才吸引并保留在公務員隊伍中，有利于行政隊伍的穩定。

二、我國公務員激勵機制存在的問題

1.激勵手段單一，結構不合理。隨著市場經濟體制的確立，我國公務員工資開始與市場接軌，經過多次加薪，收入逐漸提高，越來越具有吸引力。我國缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為惟一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。不同地區的公務員收入存在較大的差別，但在同一地區不同部門、不同職務、不同級別公務員的收入卻沒有明顯差別。現行的工資制度不能很好地反映公務員的工作成績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制。

2.職務晉升缺乏民主監督。職務晉升缺乏公開的民主監督容易導致用人上的腐敗，在公務員隊伍中，跑官要官，買官賣官，權錢交易，任人唯親，貪污受賄以及違法犯罪等問題仍層出不窮，很多清廉的公務員，看不到晉升的希望，消極工作。有些地方公務員競爭上崗，基本上沒有打破部門、區域界限，民主評議也基本流于形式，執行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對公平的機制與標準，有的地方論資排輩、按年限晉升現象嚴重。大多數公務員特別是低層級公務員級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度真正的發揮激勵功能。

3.職業教育激勵不足。職業教育激勵是指通過為公務員提供在職教育培訓和其它學習機會，促進公務員綜合技能提高來進行激勵的一種方式，它是物質激勵與精神激勵的有機結合，可以使公務員吸收新知識、掌握新技能，從而起到激勵的功能，提高公務員的整體素質。但目前我國對公務員培訓工作的戰略性意義和緊迫性認識不足。缺乏必要的培訓時間。通常情況下，一般我國公務員一年接受培訓的時間平均不到一次，中層干部雖然平均有接近一次的培訓時間，但培訓內容與培訓需要脫節，以時政居多，技能偏少：務虛較多，務實較少；聽課較多，研討較少。公務員培訓工作成為一種講起來重要，做起來次要，忙起來不要，具有戰略意義的軟任務。

4.負激勵操作不規范。激勵機制應該包括正激勵與負激勵，一直以來，我國國家機關重視正激勵，對負激勵的實施力度遠遠不夠。在目前的負激勵中，存在著標準不一致、操作不規范的問題。很多情況下行政處分打了折扣，不僅失去了懲罰和威懾的作用，挫傷了大部分公務員的工作積極性。對公務員能否依法行政監督不到位，教育防范的措施不力，使一些公務員公仆意識和法制觀念淡薄，自我約束的自覺性缺失；一些不稱職的公務員不能被及時降免或清除公務員隊伍。

三、完善我國公務員激勵機制的建議

1.建立科學的職級晉升制度。“官本位”思想在我國影響深遠，職位的晉升不僅可以實現經濟要求，還是權力與地位的象征，建立科學的職位晉升制度，可以持久而高效地激勵公務員。目前，在我國職務晉升中的“論資排輩”現象特別多，低層級公務員要想晉升職務，難度極大。應破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優秀的人才，應給予適當跳級，低層公務員看到晉升機會增多，必然會努力工作，以求晉升。職務晉升中還要注意引入競爭機制，為優秀人才創造脫穎而出的良好環境，給干部任用制度注入活力，有利于行政效率的提高，最大限度地調動公務員的積極性、創造性。

2.建立獎懲分明的考核制度。政府部門要創造一個平等的競爭機制，建立科學的評價標準和合理的獎酬制度，針對不同類別與層級的職位撰寫詳細、實用的職位說明書，對考核標準進行更為明確的規定，真正做到分類分級考核。在實施公務員考核過程中要盡可能減少人為因素造成的偏差，我們可以借鑒目前在一些跨國企業中流行的360度考核方法。考核人由上司、同事、下屬、自己和顧客共同組成，每個考核者站在自己的角度對被考核者進行考核，可避免一方考核的主觀武斷，增強考核的有效性。公務員的考核也需要以全方位、多視角進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使公務員的績效考核更加科學、準確。

3.物質激勵與精神激勵相結合。目前我國公務員的激勵手段主要是以精神激勵為主，根據馬斯洛的激勵理論，人的需求是多層次性的，在全面考察公務員需求的多樣性基礎上才能制定有效激勵公務員的各項措施。在當前。尊重公務員的“經濟人”特性，承認其個人利益的合理性，把物質激勵與精神激勵相結合能更好地激勵公務員的積極性。

4.建立靈活的工資制度。西方公務員的薪俸制度可以供我們借鑒，以同工同酬、平衡原則為基礎，注意適應經濟形勢和物價的變化，建立與之相適應的公務員工資動態調配機制，把公務員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，公務員工資總額為職務工資、級別工資、績效工資、基礎工資和工齡工資的總和，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，同時大力進行機構改革，裁減機構冗員，減少吃財政飯的人員，大力推進政企、政事、政社分開，精干政府機構人員，增加公務員工資。

5.正確運用負激勵提高行政效率。負激勵也稱為威脅激勵，指在一個充滿嚴厲競爭的環境中，對組織中成員的物質與非物質收益，甚至是就業、晉升等問題進行威脅，使成員為了擺脫這些威脅而機靈努力工作。負激勵是對正激勵的有效補充，其目的不是為了制裁而制裁，是促使組織成員更好地工作。作為負激勵的一種形式，末位淘汰制度不僅是一種約束更是一種有效的激勵手段。打破了公務員身份的穩定性，不僅觸犯法紀的公務員要從公務員隊伍中開除，對于一些抱有“不求有功但求無過”心態的公務員，也面臨著被淘汰的危險。末位淘汰制在某種意義上增加公務員工作的風險度，給公務員帶來了強烈的危機意識，他們不僅要遵紀守法，更要加倍的努力工作，力求工作績效排在前列。

健全和完善公務員激勵機制，調動公務員積極性，造就一支精干、高效、務實、廉潔的公務員隊伍，有利于推動政府改革，是當前國情的需要，也是提高國家行政效率，優化廉政環境的戰略性措施，應該對此加以強化，提高我國公務員的行政能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

參考文獻

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