企業人力資源的開發

[摘要]在市場經濟環境下，企業的競爭說到底是人才的競爭。企業只有下大力抓住人力資源的開發，才能最大限度地發揮企業員工的生產積極性和創造性，為企業創造更多的經濟效益。

[關鍵詞]人力資源開發；企業活力；經濟效益

從2008年四季度起，對隨州供電公司、工商銀行隨州分行、隨州實驗小學、炎帝大酒店、湖北齊星公司、湖北同星農業六家企業進行了實地調查和詢問，了解到這些企業職工文化技術素質狀況、職工教育的主要做法與經驗，存在的主要問題，難點以及應當采取的應對措施等。

一、企業職工隊伍文化技術素質基本狀況

1.企業各類人員結構趨于合理。從調查的六家企業的職工技術狀況分析，目前企業人員結構趨于合理。在大多數企業近年來實行優化組合、下崗分流過程中，逐步使企業各類人員結構趨于更加合理。在本次調查統計的2100余名職工中，工人占55％，技術人員占18％，管理干部占16％，其它人員占11％。與各企業前年同期數據相比，工人和技術人員的比例都明顯增加，由原來的55％增加到76％，其中工人增加了18個百分點，技術人員增加了4個百分點。管理干部則由2006年的31％下降到24％，呈現大幅度壓縮勢頭。反映了大多數企業通過建立現代企業制度，已初步實現了企業人員的結構合理配置，適應了企業追求效益與效率的經營需要。

2.職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。調查顯示，目前職工隊伍中，初中以下文化程度者約占28％；高中文化程度者約占46％；大專以上文化程度占27％。人均受教育年限為12.5年，比1998年勞動部統計的全國城鎮勞動力人均受教育年限高出4.5年。從各種不同類型企業的文化素質結構狀況看，技術密集型企業的職工文化素質要高于勞動密集型企業職工文化素質，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6個百分點。盡管如此，職工隊伍總體文化素質偏低仍是不容忽視的事實。職工中仍有三分之一左右僅僅是初中文化程度。與發達國家相比，職工受教育年限少了3年，職工中接受過高等教育的數量比發達國家少了20多個百分點。

3.職工技術素質結構進一步優化，但適應高新技術創新能力不足。調查顯示，職工中技術工人技術素質構成平均比例為：初級工占12％，中級工占23％，高級工占18％；技師占5％；高級技師占1％。在技術人員和管理干部中，擁有初級職稱的占19％中級職稱占25％；高級職稱占4％。與前年同期職工狀況調查數據相比，職工隊伍中的中級工、高級工、技師和擁有高級職稱的人數比例均有所增加，這些都反映了近年來隨著企業各項激勵政策的出臺和實施，企業職工隊伍的整體素質得到了有效的提升。與此同時，企業中技術工人能勝任高新技術的能力或技術創新能力未能同步增長。對齊星公司的調查顯示，在企業引進高新技術或進行技術改造時，本單位技術工人完全能勝任的企業僅占16％，基本可以勝任的企業占7296，不能勝任的占12％，說明了企業技術創新能力較弱的事實。

二、當前在職工教育與培訓中的難點和問題

1.職工教育與崗位培訓的管理體制不協調。隨著國有企業改革深化，相當一部分企業職工教育管理部門撤并，相當一部分企業辦的學校關停，人員遣散、經費削減；不少企業沒有明確的職工教育管理機構、管理制度。在建立現代化企業制度的同時沒有配套地建立現代企業教育制度。職工教育有培訓工作組織部門管、人事勞資部門管、工會管、生產部門管，五花八門，用得著時誰都管，用不著時無人過問，沒有形成合力。在非國有企業中則沒有職工教育與培訓專門機構。

2.職業資格證書與學歷證書難以并重并行。相對于學歷教育而言，對職業教育和職業培訓重視不夠，鄙薄職業教育的觀念十分頑固。職業資格證書含金量不高，人才市場、勞動力市場不現實的偏愛高學歷證書，造成有些用人單位人才高消費及人才浪費。

3.企業工學矛盾突出，生產骨干技術水平難以適應技術創新的需求。由于企業在市場經濟條件下面臨著嚴峻的挑戰和激烈的競爭，一些企業經營者更注重企業的眼前生存而忽視了企業的長遠發展，更重視人的使用而忽視了人的培養、片面追求經濟效益和生產效率，工學矛盾尖銳，職工教育和培訓工作在這些企業中陷入無規劃、無制度、無要求、無投入、無考核的癱瘓狀態。一些在生產一線的技術骨干很少有機會參加學習和培訓，缺乏對新知識、新工藝、新技能的學習和研究。特別是高新技術的學習和應用，使這些企業骨干人員的技術技能水平滯后，吃老本現象依然十分普遍。

4.企業技術人員的晉升與評聘難度大，人才流失現象較為普遍。隨著現代企業制度的建立和完善，企業用工制度也由一步到崗終身不變的固定用工制度逐步向評聘分離、能上能下、末位淘汰的動態管理用工模式轉變。一些經營者為了降低企業經營成本，在技術工人晉升晉級時仍嚴格控制使用比例。造成一些企業的關鍵崗位的技術力量青黃不接，人員接續斷檔。企業技術隊伍結構不合理，工人特別是一線技術工人晉升高級技師“難如上青天”，嚴重挫傷了職工學習技術、鉆研業務的積極性。企業技術人才流失大于引進也是十分普遍的現象，50％的國有企業技術干部和技術工人“流失大于引進”。說明國有企業的人才流失現象較其它類型企業更為嚴重。

5.企業職工教育經費投入不足或錯位。企業經營狀況不好，必然導致企業職工教育經費緊缺。據本次調查統計，從近三年來企業用于崗位培訓的經費數額里“不穩定”和“逐年下降”的約占21％左右。在這部分十分有限的經費使用過程中，一些企業還存在著重點錯位現象。相當一部分企業的教育培訓經費被少數管理人員出國考察、參加各種類型的研討班、培訓班所占用。管理干部人均培訓費大大高于一線工人的人均培訓費，技術干部培訓經費遠遠超過技術工人的現象十分普遍。

三、推進企業人力資源開發的對策和建議

1.樹立“人力資源是第一資源”的新理念。企業管理者應沖破傳統的人事思想和活動范圍的束縛，充分重視人力資源的開發與管理，鼓勵不拘一格降人才，鼓勵人力資源部門直接參與企業的戰略決策，明確企業中人力資源開發部門的職責和權限，加強人力資源開發和人力資源能力建設。

2.建立健全企業人才開發機制。企業領導應深入員工內部，通過座談和意見交流的形式，發現人才，了解他們的需求，給予情感上的關心和心理上的安撫，有利于振奮精神，增強團隊合作和創業意識。必須以優秀、積極的企業文化來帶動和激發員工責任心和創造性，培育企業團隊精神，提高企業整體學習效率。

3.建立健全人才激勵機制。成功的激勵制度是員工全面參與管理涉及的產物，也是人才價值的體現，能增強員工的歸宿感，降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。在人才工資上，企業要制定市場工資和按勞分配政策，由人才價值與市場供求關系決定工資報酬，分配方式多元化，使員工的知識與技術能參與分配，形成新的利益機制。

4.改進企業組織的崗位體系設置。建立學習型、扁平化、網絡化的組織結構，企業要完善組織學習和知識管理的職能，改進現有的崗位體系設置、績效管理、教育培訓等環節，權衡人力資源開發與管理的成本與收益，制定最佳開發計劃，確保企業工資總額的2.5％取作為職工教育經費使用，要保證足額比例用在一線技術工人身上。

5.加快建立適應市場經濟發展的職工教育管理體制和運行機制。職工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏觀調控、部門規劃管理、企業自主培訓、社會共同參與”的職工教育體系，形成公辦與民辦相結合，多渠道共同發展的格局。要完善技術工人職業技能考核鑒定制度，整體推進職業資格證書制度，把強化職業資格證書作為勞動力市場、人才市場的就業準入控制，以引導和規范職業教育培訓工作，調動廣大職工學習技術、提高技能的積極性。