Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變人們的生活觀念，給現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，怎樣讓現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來談Internet時代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

[關鍵字]電子化人力資源管理；EHRM戰(zhàn)略規(guī)劃；EHRM應用分析

一、Internet給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊

在以知識為主宰的經濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢成為現(xiàn)代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價值成為衡量現(xiàn)代企業(yè)整提競爭力的標準。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，一是組織的扁平化；二是人員流動性增強；三是工作方式改變和工作團體虛擬化。隨著Internet的迅猛發(fā)展，人類現(xiàn)在21世紀將全面迎來電子化時代，也就是我們常說的“E”時代。在新的時代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭大大加劇。現(xiàn)代企業(yè)必須適應環(huán)境的變化進行變革，包括生產的、內部管理的等等，具體人力資源部門也是如此。因此，我們需要一個嶄新的模式來發(fā)展人力資源管理——EHRM應運而生，即電子化的人力資源管理。

1.EHRM的概述。EHRM是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。EHRM通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自主服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。

2.EHRM的“E”體現(xiàn)以及運用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理。人力資源部門通過人力資源管理手段，促進現(xiàn)代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動中來，并希望借助信息技術手段真正實現(xiàn)“全面人力資源管理”。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet／Intranet技術為人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源管理部門業(yè)務的基礎上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得EHRM成為現(xiàn)代企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。

3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統(tǒng)在應用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓、電子化自助和電子化績效管理等幾種形式。

4.Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

(1)Internet時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本戰(zhàn)略

一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著不同于傳統(tǒng)管理的內容和方式，首要問題是對其工作核心進行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現(xiàn)代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個組織內部一系列互補的技能和知識結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力，這可以從工作的價值、工作的稀缺性、工作的獨特性來考慮。

二是職能或工作的外購。外購是指現(xiàn)代企業(yè)向外采購原來應由自己制造或提供的原材料和服務。在Internet時代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要借助于“外腦”和外部力量。沒有外力的推動，現(xiàn)代企業(yè)新的人力資源政策、組織變革方案很難提出并被員工認同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯(lián)盟；購買。

三是人力資源的過程管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)外購、員工流動性的加強、工作方式的改變，對人力資源過程管理變得越來越困難。然而基于結果、效率的考慮，對進程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績效評估、在線培訓等。

(2)Internet在現(xiàn)代人力資源管理的運用

一是EHRM系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序。第一，確認現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤考慮，最后確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及的一些變量，決定職信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點，接著應該建立設計小組。第二，建立EHRM系統(tǒng)運行模型，要獲得管理層的支持。同時確認資金和其他資源的保障。第三，設計解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程；明確EHRM的功能和技術需求，設計、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗，改進用戶友好度。第四，實施解決方案，設計和安裝系統(tǒng)，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內容。第五，實施推廣和效果評估，這包括開發(fā)新的功能和流程，應用、技術支持和維護，以及系統(tǒng)的整體效果評估。這五個步驟構成一個循環(huán)的系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。

二是EHRM管理系統(tǒng)模型的實施。現(xiàn)代企業(yè)在實施EHRM管理系統(tǒng)模型之前，首先要對自身做一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的EHRM管理系統(tǒng)模型的范圍與邊界，從自身實際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應商。EHRM管理系統(tǒng)模型解決方案的實施過程絕不是簡單產品買賣過程，應該視其為一個完整的項目。項目的實施過程將分為三個階段：第一，實施前與供應商配合進行需求分析與流程設計階段。第二，系統(tǒng)實施與客戶化改造階段。第三，系統(tǒng)應用培訓階段。

(3)Internet與員工招聘

隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，信息時代的到來，計算機技術和Internet得到了迅速發(fā)展，網上招聘的應用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請：另一方面越來越多的現(xiàn)代企業(yè)利用Internet進行招聘人才活動。Internet作為一種現(xiàn)代溝通方式，對現(xiàn)代人有很強的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量優(yōu)秀人才。

(4)Internet與員工培訓

Internet讓知識更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短。作為Internet經濟時代的現(xiàn)代企業(yè)必須成為“學習型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓，提高員工整體素質，增強現(xiàn)代企業(yè)競爭實力。電子化培訓將成為未來企業(yè)開展培訓活動的主要方式。電子化培訓，就是通過Internet這一交互的信息傳播媒體實現(xiàn)培訓過程。與讓員工在某一時間集中在某一地點統(tǒng)一受訓的傳統(tǒng)方式不同的是，電子化培訓是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓方式則把員工送到信息面前。

二、EHRM在現(xiàn)代企業(yè)的應用分析

思科公司投入了1500萬美元來實現(xiàn)基于網絡的人力資源管理的變革，其結果是每年能節(jié)省5000萬美元的費用。美國商業(yè)周刊認為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術與人力資源管理變革的結合點”。這篇評論的作者John Byrne認為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標。一方面是由于它提供了一個強有力的連接顧客和供應商的網絡工具，另一方面思科率先運用這些最先進的技術及工具進行人力資源管理實踐。”思科EHRM的成功經驗充分證明：現(xiàn)代網絡高科技術的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進的傳播載體和網絡工具，還能使組織內的人力資源管理和原有的財務等其他信息系統(tǒng)進行有效的鏈接，從而進一步推動組織管理E化的進程；人力資源管理部門已不單單是人事政策的制定者和執(zhí)行人，更應該成為一個組織配置戰(zhàn)略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個：第一，EHRM有助于對知識員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統(tǒng)的資源互補和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門角色的轉換，形成新的管理文化。

在我國，社會主義市場經濟體制逐步建立完善，現(xiàn)代企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)竟爭力的緊迫感。現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵是人才競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節(jié)。

參考文獻

[1]陳關聚，《人力資源管理信息化》，中國經濟出版社，2008(1)。

[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學百科辭典(中文版)》，對外經濟貿易大學出版社，2002(12)。