民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)與管理研究

摘要:中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，但是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型人才的流失極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)管理者必須根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理效率。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制;構(gòu)建

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)16-0163-02

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)早已轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。然而，很多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失的現(xiàn)象。其中，民營(yíng)企業(yè)的人才流失尤為嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計(jì)，民企普通員工每年有50%的流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)，大大高于平均每年15%的人才流動(dòng)率，人才的流失必將給企業(yè)造成無法估量的損失。而民營(yíng)企業(yè)中的核心員工——知識(shí)型員工，他們的流失極大地制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型人才的流失，是一個(gè)非常重要的課題。

1 知識(shí)型員工的定義與特點(diǎn)

美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)指出“20世紀(jì)，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，將是它們的知識(shí)工作者和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。”由此可見，知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。而彼得·德魯克也很早便預(yù)見到了知識(shí)的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將逐步成為首要產(chǎn)業(yè)，知識(shí)生產(chǎn)率的高低會(huì)成為衡量生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵。因此，上世紀(jì)五十年代的時(shí)候，他便提出和使用了“知識(shí)型員工”的概念，將知識(shí)型員工定義為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。后來，德魯克進(jìn)一步完善了知識(shí)型員工的概念。知識(shí)員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)提高工作的效率;另一方面知識(shí)員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)員工的主要特點(diǎn)。

知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆專門針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)問題做了大量研究，得出針對(duì)知識(shí)員工的4個(gè)重要的激勵(lì)因素排序:(1)個(gè)體成長(zhǎng)(33.74%):即存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到有發(fā)揮自己潛能的機(jī)會(huì)，(2)工作自主(30.51%):建立一種工作環(huán)境，其間知識(shí)工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)框架下，完成交給他們的任務(wù);(3)業(yè)務(wù)成就(28.89%):完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平;(4)金錢財(cái)富(7.07%)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。從瑪漢·坦姆仆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。

2 民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理的困境

2.1 企業(yè)的規(guī)模

中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模一般不大，因此給員工帶來的安全感不強(qiáng)烈。同時(shí)，也因?yàn)橐?guī)模較小，更關(guān)注心理層面激勵(lì)因素的那些知識(shí)型員工很難有進(jìn)入名企的自豪感。另外，企業(yè)內(nèi)部適合于知識(shí)型員工輪崗的崗位較少，使得知識(shí)型員工內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)不多，而這種內(nèi)部的流動(dòng)對(duì)增加知識(shí)型員工的工作滿意度和滿足感是很有效的。

2.2 企業(yè)的人才觀念

在人才觀念上，有些民營(yíng)企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識(shí)、尊重人才，實(shí)際上卻對(duì)知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需要，而更加重視家族血緣關(guān)系，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境。他們把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，這種忽視必然造成人才的流失。民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)知識(shí)型員工的管理通常是采取任務(wù)導(dǎo)向式管理方式，通過確定知識(shí)型員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績(jī)效要求等，來實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內(nèi)在動(dòng)力和需求而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

2.3 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)由于資金有限，為了節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。不少民營(yíng)企業(yè)懷疑人才的忠誠度，對(duì)人才只使用，不培養(yǎng)。企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使得人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會(huì)導(dǎo)致人才選擇離開。

3 知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的影響

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正因?yàn)橛兄约旱奶厥庑裕媾R著以上提到的管理尷尬的局面，所以塑造一支高素質(zhì)的知識(shí)型員工隊(duì)伍，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本。企業(yè)員工的不斷流失，特別是知識(shí)型員工流動(dòng)比例過大，造成知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會(huì)不可避免給企業(yè)帶來很多的負(fù)面影響。

知識(shí)型員工的流失其實(shí)意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，因?yàn)樗麄兺鶐ё咂髽I(yè)重要信息和核心技術(shù)的，更重要的是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。民營(yíng)企業(yè)本身的抵抗力就不高，而一旦帶走企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密泄漏，必然給企業(yè)帶來的是市場(chǎng)占有率下降和核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱。若知識(shí)型員工在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來的不僅是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

知識(shí)型員工的離職導(dǎo)致人才的空缺會(huì)對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成很大的沖擊。人才的頻繁流失使企業(yè)缺乏一支比較穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，尤其是未對(duì)組織保持忠誠的知識(shí)型員工的支持，給現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得組織動(dòng)蕩、人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率明顯降低。民營(yíng)企業(yè)的人才缺乏一直是一個(gè)困境，而具備某種專業(yè)技能的知識(shí)型員工離職，企業(yè)將難以在短時(shí)間內(nèi)找到可接任的人選，勢(shì)必影響企業(yè)正常的整體運(yùn)作，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損害。

知識(shí)型員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定還會(huì)造成企業(yè)人才成本劇增。知識(shí)型員工的流失，特別是在人才成長(zhǎng)期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。知識(shí)型員工對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)來講屬于稀缺人才，需要花費(fèi)更多的成本來獲得。而引進(jìn)新員工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性，這些都是知識(shí)型員工流動(dòng)給所在企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

4 對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)

4.1 堅(jiān)持以人為本

知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，順應(yīng)人心，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。

民營(yíng)企業(yè)家首先要從思想上轉(zhuǎn)變過去陳舊的觀念，員工不僅需要服從領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)該有自己的想法，不同想法交織，才能使靈感迸發(fā)，為企業(yè)帶來更多的活力與創(chuàng)新。民營(yíng)企業(yè)家需要具備廣闊的胸襟，開放的心態(tài)，與企業(yè)的核心知識(shí)型員工積極溝通，并有力的支持他們的創(chuàng)新想法。

4.2 實(shí)行彈性工作制

企業(yè)中的知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，可以實(shí)行靈活的上下班制度。比如說，在工作日設(shè)置一個(gè)核心工作時(shí)間段，在這段時(shí)間中大家必須到崗，方便那些工作需要多個(gè)部門協(xié)作的員工。此外，只考核工作成果，不規(guī)定具體的上下班時(shí)間，只要在規(guī)定期間內(nèi)按質(zhì)量完成工作任務(wù)就照付薪金，并按工作質(zhì)量發(fā)放獎(jiǎng)金。由于工作時(shí)間有了一定的機(jī)動(dòng)，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且感到個(gè)人的權(quán)益得到尊重，因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高工作熱情，同時(shí)企業(yè)也受益。

4.3 重視成長(zhǎng)和發(fā)展

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。民營(yíng)企業(yè)家要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光和打算，不光在戰(zhàn)略等大方向上，人力資源方面也要有至少三到五年這樣的規(guī)劃。企業(yè)有了明確的目標(biāo)和計(jì)劃，才能根據(jù)自身需要“量體裁衣”來實(shí)施科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃。

很多民營(yíng)企業(yè)中員工培訓(xùn)計(jì)劃的預(yù)算是最晚加進(jìn)去，在執(zhí)行時(shí)卻是最先被砍掉的。當(dāng)然民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)針對(duì)自身的實(shí)際情況，開展較有效的培訓(xùn)活動(dòng)，不要盲目追求時(shí)髦和國(guó)外先進(jìn)理念，不要把本身就不充裕的資金白白浪費(fèi)。所以，有效的培訓(xùn)應(yīng)更注重實(shí)踐能力的提高，更新原有的知識(shí)和提高繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力。因此，可以以個(gè)人職業(yè)發(fā)展和興趣為依托，側(cè)重他們今后想往什么方向發(fā)展來進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)，是走技術(shù)道路還是管理道路，提供雙通道的發(fā)展模式。

4.4 建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是將員工的表現(xiàn)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)過程。為了激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)員工充分發(fā)揮其聰明才智，為企業(yè)盡心盡力，并讓員工在企業(yè)中的付出得到相應(yīng)的回報(bào)，必須設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核制度，來判定每一位員工對(duì)企業(yè)發(fā)展所起作用的大小和貢獻(xiàn)的多少。

民營(yíng)企業(yè)可以在參考國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，參考員工崗位的重要程度、技術(shù)含量、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等方面建立適合本企業(yè)評(píng)估的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核可按兩方面進(jìn)行:一是目標(biāo)考核，即根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)，然后根據(jù)員工的不同貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵(lì)和精神激勵(lì)。同時(shí)為了更好地促進(jìn)企業(yè)成員間的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的績(jī)效掛鉤，除個(gè)人績(jī)效考核制度外，還參考團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和企業(yè)績(jī)效考核。

4.5 用感情穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍

感情因素對(duì)知識(shí)型員工的工作積極性有重大影響。感情留人就是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)知識(shí)型員工。注重知識(shí)型員工的內(nèi)心世界，根據(jù)感情的可塑性、傾斜性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行溝通和交流，使知識(shí)型員工與組織相互了解彼此之間的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的行為，建立穩(wěn)定的關(guān)系。管理者對(duì)員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。與知識(shí)型員工溝通思想，交流感情，傾聽意見，建立正常的溝通渠道，進(jìn)而增進(jìn)了解和信任，創(chuàng)造一個(gè)和諧向上的、穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍。

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