怎樣規避“挖角”風險

用人單位招用擅自離職勞動者，可能會承擔連帶賠償責任。

案情

A某與B公司簽訂了為期二年的勞動合同，期限為2007年4月1日至2009年3月31日。2008年1月11日，A某在沒有提前通知的情況下擅自離職，影響了B公司正常的生產經營，給B公司帶來一定的經濟損失。2008年1月21日，B公司發現A某已在c公司工作，當即要求A某辦理離職手續并賠償經濟損失，A某不予理會。

協商未果后，B公司向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求判令A某賠償經濟損失，并要求c公司承擔連帶賠償責任。

C公司辯稱：招用A某時并不知道A某與B公司尚未解除勞動關系，故此不應當承擔連帶賠償責任。

仲裁裁決

勞動仲裁委員會認為：A某與B公司簽訂的勞動合同合法有效，A某應承擔因擅自離職對B公司造成的經濟損失。c公司在招用A某時不調查核實A某的真實情況，應對B公司經濟損失承擔連帶賠償責任。

勞動仲裁委員會裁決：A某賠償B公司直接經濟損失約8000元，C公司承擔連帶賠償責任。

評析

本案主要法律問題是：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者應承擔的責任。

1 用人單位是否要承擔連帶責任

依據《勞動法》第九十九條的規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

可見，用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者對原單位承擔連帶責任是一種客觀標準，即只要實施了招用未解除勞動合同的勞動者的行為并給原用人單位造成經濟損失，就要承擔連帶責任，主觀上不以其是否知曉為要件，本案中c公司的辯稱理由是不成立的。在實務中，用人單位面對原用人單位的索賠，通常不應從其主觀是否知情著手，而應質疑原用人單位提供的經濟損失證據，爭取免除、減輕自己的連帶責任。

2 用人單位承擔連帶責任的范圍

原勞動部1995年05月10日發布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，用人單位承擔連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。

該《賠償辦法》還規定：用人單位應賠償對原用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失和因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失；后者損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，并應當承擔被侵害的經營者因調查該侵害行為所支付的合理費用。

在實務中，原用人單位通常向新用人單位而非違約勞動者主張損害賠償(通俗說法：誰有錢就先告誰)，新用人單位在承擔所有損害賠償責任后，不僅要分擔高達70％以上的內部賠償份額，通常也難以向勞動者追償應該由勞動者承擔的份額。因此，用人單位面對此類風險應以預防為主。

3 用人單位的應對措施

依據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

目前，用人單位通常采取以下方式作為與勞動者終止、解除勞動合同的證明：出具退工單，或者在勞動者的勞動手冊中作終止、解除勞動合同的記載。

根據我們的經驗，用人單位在招用勞動者時，可以參考以下注意事項：

1 用人單位在“挖角”時，一定要督促勞動者先通過正常渠道和原單位解除勞動關系。

2 用人單位在招收社會勞動者時，原則上應審核退工單、勞動手冊或者其他可以證明勞動者已與原用人單位終止、解除勞動合同的文件，在沒有相關證明的情況下，也應參照求職簡歷等文件核實勞動者現有勞動關系狀態。

3 用人單位在招用勞動者后，應及時為勞動者辦理用工手續，辦理社會保險、檔案人事關系等，既可以與勞動者建立合法的勞動關系，也可以通過辦理手續及時掌握勞動者與原用人單位是否存在勞動糾紛等。

4 用人單位可以與勞動者訂立書面條款或者在勞動合同中訂立條款，要求勞動者保證已經與原用人單位解除勞動合同，并約定勞動者如隱瞞真實情況，應自行承擔給原用人單位造成的全部直接經濟損失。