“老板化”是企業成功的障礙

一家戰略得當、管理制度完善、薪酬體系頗具競爭力的企業卻屢屢深陷業績不盡如人意，員工離職率居高不下的泥淖，其中的原因何在?

A企業是一家小型商業地產公司，其產品戰略是以持有型物業穩定增長公司的資產規模，以銷售型物業源源不斷地提供現金流，產品定位于高端客戶群。A公司整體戰略定位較為準確，產品方向明確、專注，發展速度比較穩健。因此，從商業模式和產品戰略來看，A企業具備良好的成長性。

從管理方面來看，A企業請外腦重新設計過公司的組織架構、業務流程、授權體系、薪酬制度和績效管理制度，并且嚴格執行計劃管理制度和預算管理制度，整個管理體系比較完善。

剝繭抽絲，發現問題

即便如此，A企業在管理方面仍存在以下問題：一是員工離職率居高不下(超過40％)。二是工程運作經常不能按計劃周期進行，即便強行搶工能倉促完成，工程質量也往往會有一些瑕疵。三是銷售業績不盡如人意，即使在房地產市場如火如荼的2008年和2009年。

看似頗具增長潛力的A公司，為什么會出現這么多的管理問題?

從A公司所處市場環境和商業模式來看，都是無可挑剔的。在當下的中國，房地產行業即便稱不上藍海，也不存在企業之間的惡性競爭。因此，房地產企業存在的問題更多源自內部。那么，A公司的管理出了哪些問題?

A公司的管理制度比較完善。事實也印證了這一點，幾乎所有離職的員工沒有抱怨過公司的制度，相反，很多員工卻將公司的管理制度列為選擇在這里就職的主要理由之一。

在員工待遇方面。多數崗位的員工薪酬都比競爭對手高，公司還對高層進行股票、期權方面激勵。因此可以判斷，薪酬并不是員工離職的主要原因。

從員工的勝任度方面看，公司中高層都是房地產方面的行家里手，公司員工離職之后，多數都能找到更好的職位。

領導者方面，A企業的老板工作敬業，傾情投入。此外，作為一名成功的商人，他還具備敏銳的市場洞察力。就做事風格而言，他講信用、重承諾，對員工也很慷慨、大方。

問題核心：“老板化思維”

剝繭抽絲之后，A企業的問題根源逐漸浮出水面——老板的管理觀念，更準確地說，是老板對待人力資源管理的。

人力資源管理是當代企業管理的重點和難點。中國企業過去多從管理制度本身去考慮問題，引進了很多諸如目標管理、績效管理、激勵管理等管理工具。但我們過于關注工具本身，卻很少關注這些管理方法所蘊含的核心思想。這樣，我們往往只學到了皮毛，卻難以觸及核心。無論是目標管理、知識管理、創新管理，還是建造企業文化的造鐘機制，都離不開一個核心觀念，那就是基于人性的尊重和信任。很多企業建立了各種先進的管理機制，卻不能創造一種良性的企業文化，實現基業長青。問題就在于管理者的管理觀念沒有隨之改變。

中國幾千年來形成的等級觀念、官僚作風可謂根深蒂固，這已經深深影響到企業老板的行事作風。在不少老板思想深處，總認為自己高高在上，員工是打工者，是自己為其提供了舞臺讓他們實現自身價值，因此，員工必須為自己好好干活。這種“老板化”的思想觀念影響著企業老板的行為和語言，導致老板對員工缺乏發自內心的尊重和信任。在這種心態的影響下，只有奴性十足的員工才會表現出足夠的忠誠度和對老板的依附度。然而，僅有奴性并不是老板所需要的人才，老板真正需要的是即要有奴性，還要有真正能力的人才，但往往真正的人才往往在意公司的自主和民主氛圍，恰恰缺乏奴性，這就是為什么多數企業的老板會感嘆人才潰乏。

真正的企業家一定是“去老板化”的商人，他們懂得如何尊重和信任員工，如何將他們的思想與自己的思想統一，如何把他們“捆到”企業這條船上。事實上，老板的團隊只有與老板保持高度的精神融合，才會保持對企業的忠誠并努力去創造優秀的業績。而這種精神融合一定也只能由老板自己去創造，也一定只能是“去老板化”的老板才能做得到。

對癥下藥，三招“去老板化”

再看A企業，其老板正是“老板化”的典型。這從公司老板的行為和語言可見一斑，他動輒對高管或中層干部進行呵斥，總能挑出別人的缺點，并喜歡把自己的意志強加于人。鮮有員工在公眾場合受到他的表揚。對于員工的建議，他很少予以肯定，即使他心里默認并付諸實施。

在開會之時，A公司的老板始終是主角，原本集思廣益的場合變成了他的“一言堂”。老板的這種作風，很自然地會傳遞給高管團隊，于是整個公司彌漫的是鞭策而不是鼓勵，是緊張而不是輕松，所有員工都戰戰兢兢地工作，生怕會受到領導的批評。在這樣的工作氛圍中，怎會有忠誠々怎會出現老板所期待的拼命三郎?這樣一來，只有聽話的員工，忍耐力強的員工才受到老板的賞識，而那些能力較強的員工紛紛離職。

“老板化”的觀念導致中高層與老板之間的溝通極為困難，導致上下級之間的工作標準難以達成一致，導致各種決策的個人主觀性較強，員工的積極性不高，這些自然導致工作質量不高，員工的價值得不到認可，工程計劃常常不能按時完成，客戶滿意度降低，員工離職率居高不下。

可見，良好的管理觀念是一切優秀管理的源頭。彼得·杜拉克在論述管理問題時一再強調管理者的責任，其中最重要的就是對員工的責任，即尊重、理解、信任并幫助員工成長的責任，這是一種好的管理觀念。柳傳志的管理三要素“建班子，定戰略，帶隊伍”所體現出來的核心思想就是良好的管理觀念，必須在尊重人才和民主管理的基礎上，建立一支領導班子，形成團體決策、團隊威信的領導力，是形成良好企業文化(他稱之為“地基”)的首要因素。王石之所以能成為中國最閑的有錢人，與其構建了一個良好的團隊，充分信任和授權密不可分。

沒有尊重和信任人才的民主管理觀念，就不能形成以人為本的人力資源管理機制，不能形成人性化管理的企業文化，不能提升員工的忠誠度，就不會有輕閑的老板。

A企業老板必須想辦法“去老板化”，再利用自己的思維高度、行業和商業模式和管理機制的優勢，才能把企業帶到一個更高的層次，否則，他利用自己的機會和創業精神所發展的企業，會成為他的煩惱之源。

當然，觀念很難改變，最難改變的是人們的思維習慣和行為習慣。A企業老板可以采取以下3種方法來實現“去老板化”：

一是聘請職業經理人來管理企業，自己退居二線，并以協議的形式來對自己可能進行的管理行為干涉進行約束。

二是進行股權調整，引入戰略投資或通過真正的股權激勵來稀釋股權，減小自己的權力范圍，從而真正有利于企業的成長。

三是調整自己的心態，減少急功近利的行為，努力改變自己的行為習慣，少參加中高層會議，真正授權，逐步讓員工實現自我管理。

當然，這3點對于事業心很強的強勢老板來說，改變起來好似切膚之痛，但如果不改變，等待老板們的恐怕將是終身之悔了。