HW公司人員供需預測模型研究

摘要:HW公司是一家生物高新技術股份有限公司。針對HW公司人力資源戰略規劃，采用訪談、調研和數據采集方法，分析HW公司人員狀況;在此基礎上應用SPSS11.5和人員接替模型，對HW公司人員需求和供給進行了預測分析，制定出了HW公司人員總體供需預測模型。此模型采取定性分析和定量分析相結合的方法，應用訪談、調研和數據采集等動態的戰術技巧，以定量分析為主，建立了簡單、精確度較高的人才供需預測模型。

關鍵詞:相關分析;回歸分析;SPSS;人員接替模型

中圖分類號:C931.3 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0001-02

市場的競爭實質上是人才的競爭，而人才的供需預測是實施人力資源戰略、提高企業人才競爭力的重要前提。如何在快速變化的市場中建立一個有效的人才供需預測模型，提供關于未來最有可能出現的情況的數據，以減少組織的不確定性和風險，是人力資源從業者面臨的一種挑戰。

一、HW公司簡介

HW公司是一家生物高新技術股份有限公司。公司創建于2004年，現有員工237人，分為五個部門和一個中心，注冊資金2 000萬。公司本著起點高、高效益、國際化的原則，建立了符合高新技術產業發展要求和國際接軌的現代化企業運行機制，組成了基于產品研發、制造、銷售、管理、財務等方面的精英團隊。HW公司經過近幾年的發展，已經處于發展階段，各相關經濟環境相對穩定。HW公司歷年銷售規模、人員規模、業界平均銷售額如表1。

二、模型的建立

(一)模型中各因素的相關性分析

HW公司本著保持員工待遇穩步上升的原則和業界的競爭狀況進行規模擴張，因此，對人員規模產生影響的主要因素:總銷售額、均銷售額和業界同行人均銷售額，利用了SPSS中的相關性分析，得到表2。

表2顯示模型中的回歸系數、常數及t檢驗結果。表中可看到t檢驗的P值:總銷售額回歸系數的p1=0.013，均銷售額回歸系數的p2=0.04，業界均銷售額回歸系數的p3=0.237;因為p3=0.237>0.05，故人員規模與業界均銷售額之間不存在線性回歸關系。

(二)總銷售額和均銷售額的預測模型分析

通過對HW公司歷年人員規模與總銷售額和人員規模與均銷售額的跟蹤分析，運用SPSS中的曲線配合過程，選擇三次曲線預測模型，得表3。

表3顯示了三次曲線模型對給定的顯著水平α=0.05，復相關系數R=0.994 96，可決系數R2=0.989 94，模型擬合度較好。所得三次曲線模型為:

T=1 770+1 741.83×year-596.36×year2+78.67年份×year3

同理可得到均銷售額的預測模型為:

A=28.1-10.33×year+2.53×year2-0.114×year3

2010年的總銷售額和均銷售額的預測值分別為11 724萬元、40.6萬元。

(三)基于人員規模的預測模型分析

在相關性分析、總銷售額和均銷售額的預測模型分析后，進一步通過SPSS中的線性回歸關系分析，得到表4、表5和表6。

表4顯示復相關系數R=0.996，可決系數R2=0.991，估計標準誤s=3.912;

表5顯示了回歸系數B1=0.05，B2=-11.543。對應的t檢驗的P值分別為:P1=0，P2=0.001，均小于α，所以可以認為人員規模與總銷售額、均銷售額之間存在線性回歸關系，且線性回歸模型為:Y=231.89+0.05×T-11.54×A;

表6顯示了當總銷售額、均銷售額已預測的情況下，2010年人員規模的點估計值(pre_1)為345人。

(四)人員接替模型的應用

人員接替模型目的是確認特定職位的內部候選人，其涉及的面較廣，對各職位之間的關系也描述得更具體。建立人員接替模型的關鍵，是根據職務分析的信息，明確不同的職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達到這一職位要求的候選人;或者確定哪位員工具有潛力，經過培訓后可以勝任這一工作。然后，把各職位的候補人員情況與企業員工的流動情況綜合考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關系，對企業人力資源進行動態管理。借助人員接替模型(如圖1)，以看出每一個職位從外部招聘人數、提升上來的人數、提升上去的人數、退休和辭職的人數、具備提升實力人數等信息。

隨著公司的發展規模日益壯大及組織機構的日益健全，將HW公司內部各職類人員劃分為研發類、銷售類、管理類、制造類和財務類;將每職類又分為初級、中級和高級三個層次。HW公司基于組織結構及歷年人員結構進行調研分析，同樣利用SPSS進行回歸分析預測了2010年各職類人員結構比例，如表7。

HW公司根據企業人力資源戰略目標和發展規劃對2010年各職類的崗位配置模型進行的預測分析數據，如表8。

經過調研分析，對研發部各職類進行預測。2009年，初級類人員63人，有20人具備晉升條件，晉升9人，晉升受阻11人，外部招聘27人，流失15人;中級類人員39人，其中12人具備晉升條件，有4人晉升，8人晉升受阻，外招2人，流失6人;高級類人員7人，流失2人。

至2009年底，初級類人員66人，中級類人員40人，高級類人員9人;據往年經驗及調查可能有10名初級類人員、9名中級類人員和1名高級類人員流失。根據需求分析所得，預計2010年需求高級類人員11人，中級類人員58人，初級類人員97人。而在2010年預計內部可培養高級類人員3人，中級類人員12人，初級類人員需要外招。見圖2。

對HW公司的銷售、管理、制造、財務等部門內部人員接替模型，可用同樣的方法得各職類層次的人員預測數值。

(五)HW公司2010年人員供需情況預測

由以上的需求分析和接替分析，可以得出HW公司2010年的人才供需情況表，如表9。

三、模型的評價

本模型采取定性分析和定量分析相結合的方法，應用訪談、調研和數據采集等動態的戰術技巧，以定量分析為主，建立了簡單、精確度較高的人才供需預測模型。誠然，該模型的建立必須有較豐富的歷史數據，歷史數據越多，預測模型越精確;同時，該模型中涉及一些不確定因素，這需要人力資源管理者有敏銳的分析預測能力。

參考文獻:

[1] 衛海英.SPSS10.0 For Windows在經濟管理中的應用[M].北京:中國統計出版社，2003.

[2] 何國玉.人力資源管理案例集[G].北京:中國人民大學出版社，2004.

[3] 毛季花. AS公司人力資源戰略規劃研究[D].陜西:西北大學，2006.