知識經濟時代的網絡銀行人力資源管理

摘要:當今社會已進入信息、知識經濟時代，銀行的競爭主要體現為核心能力的競爭。人力資源作為蘊含在銀行競爭優勢的一種難以模仿的、特定的資源，是保持銀行競爭優勢的源泉，成為決定銀行競爭成敗的關鍵因素。以知識經濟時代下人力資源管理的理論，來分析我國網絡銀行人力資源管理的特點及存在的問題，并針對問題從構建企業文化、建立科學團隊、完善激勵機制、加強員工培訓等方面提出了相應的對策，有助于通過有效的人力資源管理，實現我國網絡銀行長期持續發展。

關鍵詞:知識經濟;網絡銀行;人力資源管理

中圖分類號:F832 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)14-0166-03

隨著信息技術的發展，人們可獲取的知識數據量越來越大，利用知識進行創新的機會也不斷增加，而創新機會的增加又會促進知識量的增加。知識量與創新相互作用，產生雪球效應，人類社會的信息量和知識量呈幾何級數增長，逐步把人類推進到了知識經濟社會。在知識經濟時代，人力被看作是一種最重要的資源。提升企業中所有人的知識創新能力，從而最大限度地實現知識共享與創新，既是企業價值增長的核心要素，也是人類社會追求的終極目標。知識經濟時代下網絡銀行的競爭，歸根結底是高素質人才的競爭。我國的網絡銀行要在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵在于建立一套適應現代金融企業經營管理需要的人力資源管理體系。

一、加強網絡銀行人力資源管理的重要意義

(一)人力資源管理是網絡銀行管理的重要環節

人力資源管理是指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心，將人看做是最重要的資源的現代管理思想，它反映的是“人才決定企業前途”的經營理念。而網絡銀行是知識經濟時代的金融服務行業，知識現代化與信息現代化要求其投入和擁有的最重要、最關鍵的資源就是人力資源，其經營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環節。

(二)網絡銀行間的競爭是人力資源管理的競爭

以網絡為核心的信息技術革命，使網絡銀行成為知識經濟時代全球銀行發展的必然選擇，網絡銀行也將成為我國銀行參與國際競爭的有力武器。未來的競爭實質是人才的競爭，科技、服務、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。網絡銀行只有提升人力資源管理水平，全面激發員工工作積極性、創造性，才能培養和留住高素質的金融人才，才能取得良好的經營效益和長遠發展，從而獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力。因此，網絡銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

二、我國網絡銀行人力資源管理存在的問題

我國網絡銀行目前的發展模式主要表現為由傳統銀行開展網絡銀行服務的混合型網絡銀行發展模式，這就使得我國網絡銀行的人力資源管理在很大程度上受到現有商業銀行人力資源管理的影響。當前我國商業銀行人力資源管理存在的主要問題有:

(一)缺乏強有力的銀行文化

我國商業銀行為了應對日趨激烈的銀行業競爭，已經開始注重了企業文化的建設，但是多數只是流于口號，追求表象的東西，沒有真正提煉出適合自己銀行的核心價值觀，并且也沒有建立起與企業發展相適應的人力資源管理與開發機制，難以對銀行員工形成有效的精神激勵，從而無法使員工從思想上與銀行的價值目標一致，充分發揮員工的主觀能動性。

(二)人力資源結構不合理

當前，各商業銀行雖然員工數目龐大，且大部分人員都具備了一定的學歷和專業知識，但多是具備存、貸、匯等傳統業務知識和操作技能的人員較多，精通法律、金融、計算機網絡以及經營管理等多方面知識，有宏觀經濟、金融分析能力的復合型、綜合性人才相當匱乏，真正具有開發市場能力的高層次人才更為稀少。人才資源的局促使得網絡銀行難以向縱深方向發展，在很大程度上束縛和制約了網絡銀行的發展規模和速度。

(三)激勵約束機制不完善

從激勵機制方面來說，目前，我國商業銀行的激勵手段單一，激勵約束機制不健全。一方面，員工薪酬實行的是等級工資制，工資分配主要以職務等級、員工工齡等掛鉤，而與其崗位和績效則無太多的聯系，從而無法最大限度地調動員工的工作積極性，發揮員工的潛能;另一方面，激勵手段僅限于薪酬激勵與行政激勵，既缺乏如業績股份、股票期權之類的貨幣化薪酬激勵手段，又缺乏將員工的工作目標與銀行的發展目標聯系在一起的職業生涯規劃激勵機制，無法形成長期有效的激勵機制，實現員工與銀行的雙贏。

(四)缺乏有效的人力資源培訓、開發機制

隨著激烈的市場競爭、迅猛的技術變革、提高生產率水平的要求，我國商業銀行也開始重視培訓的作用，并逐步加大了再培訓的投資，但人力資源培訓、開發系統不健全。一方面，培訓模式偏重銀行組織目標需求，缺少對員工個人發展的考慮，當員工的個人發展與組織的安排發生沖突時，要求其個人服從組織，使員工的工作熱情與創造力難以發揮，從而影響培訓的效果。另一方面，培訓內容比較注重技能培訓，對員工素質培訓和潛能開發培訓相對較少，特別是對中高層次人員的培訓和專業技術人員的繼續教育不夠。此外，培訓效果評價體系不健全，以考試作為銀行培訓中唯一的效果評價，極少開展培訓后跟蹤考察，培訓效果的反饋機制不健全。

三、建立基于知識管理的人力資源管理體系

網絡銀行的建設與發展需要最大限度地獲取高素質的人才，尤其是既掌握計算機技術、網絡技術、通信技術，又掌握金融業務事務和金融業務管理知識的復合型高級技術人才和管理人才，這樣才能使網絡銀行更快發展，適應新經濟時代發展的要求。

美國的大通曼哈頓銀行在宣布以網絡銀行為中心之后，首先就是引入具有網絡企業管理經驗和背景的人才投入網絡銀行業務管理，爾后將銀行內對各項業務非常了解的高級管理人員抽調至網絡銀行戰略的制定與實施。此外，對相關網絡銀行戰略的創意及產品的創新給予有效的激勵。從網絡企業戰略到人才文化的變革，給大通銀行的網絡銀行戰略打下了良好的基礎。

我國網絡銀行要發展，一方面，要重視人才的甄別、遴選，引進一批掌握新技術、熟悉金融業務、有營銷特長及市場營銷經驗，具較強市場分析能力和市場拓展能力的復合型人才，增強機構的活力。另一方面，更應重視日常人力資源管理，才能留住人才，保證網絡銀行的持續發展。

(一)構建以人為本的企業文化

企業文化是企業組織形成的全體成員的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范的總稱，其作用是將企業內部各種力量統一起來，匯集到一個方向，促進企業的健康發展。企業文化是維系企業凝聚力、向心力的紐帶，是企業職工積極性、主動性和創造性的源泉，是支持企業長期發展的“軟環境”，也是企業人才發展的社會環境的主要方面。知識經濟時代下的網絡銀行發展的關鍵是知識型員工，這就要求人力資源管理必須運用組織的共同價值觀和經營理念建設以人為本的新型企業文化，創造一種人本文化，強調個人理性與發展，提倡創新，鼓勵職工更新觀念，解放思想，在銀行內部形成一種共同學習、開發技術信息、創新產品的良好氛圍，形成不斷創新發展的經濟有機體，從而把個人利益和企業利益、個人發展與企業發展有機地結合起來。人本主義觀念引導下的企業人力資源管理能營造一個尊重知識、尊重人才的環境，改進網絡銀行員工對知識獲取、交換、整合及創新的傳統路徑，有效開發、利用和挖掘員工的各項潛能，從而加強員工對網絡銀行發展所產生的動力。

(二)組建科學專業的人才團隊

知識經濟時代的競爭實際上是企業發展速度和效率的競爭，關鍵是人才的競爭。

在網絡銀行建設中，需要有以下四類人才的參與和努力:

1.項目管理師。負責網絡銀行的項目組織系統設計和實施工具。作為優秀的網絡銀行項目管理師，必須是了解技術發展程度、網絡銀行業務需求、項目開發管理、人才資源調配等多方面知識的復合型人才。項目管理師必須具有一定的領導能力和戰略思維能力，能夠引導網絡銀行的發展方向。

2.信息管理師。負責網絡銀行信息技術和信息系統的應用工作。其主要任務包括統一管理網絡銀行信息資源;根據網絡銀行發展戰略制定信息系統建設發展規劃;根據信息資源和信息技術的發展，提出網絡銀行的發展建議，保證高層決策符合信息競爭的要求等。

3.信息技術人員。專門從事網絡銀行信息檢索、搜集、處理及分析，使之滿足不同業務的需要。這部分人員必須具有扎實的信息技術知識，并要熟悉銀行業務，這樣才能有效地實現網絡銀行信息整合、業務的創新及系統的安全。

4.金融營銷人員。網絡銀行業務的綜合性、技術性，要求產品營銷人員不但了解金融業務知識、基本信息網絡知識，同時還要多營銷有獨特的見解，以便能使客戶接受網絡銀行產品。

根據市場變化的市場需求和工作任務、目標，從四類人才中選擇不同的人選，組建科學專業人才隊伍，在知識結構、技術機構、年齡結構等方面達到最佳搭配。同時，科學專業的人才團隊能提供對知識學習的強化機制，促使每個成員在攻克技術難關的過程中，通過內部的相互學習和積極攝取外部新知識，進一步推動企業的學習活動，加速形成核心能力。故此，組建科學專業的人才團隊對于增強網絡銀行的長期競爭力，具有重要意義。

(三)建立人力資本的激勵機制

在知識經濟時代，企業的人力資源管理必須突破工業經濟時代的模式，形成科學的激勵機制，才能最大限度地激發員工的積極性和創造性，企業才能形成持久的競爭力。

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，網絡銀行要采用科學的人才激勵與約束機制，調動現有員工的積極因素。首先，要重視激勵人，運用物質手段與精神手段相結合等方式，激發人的積極性、創造性。銀行員工是網絡銀行創新的主體，如何采取適當的激勵機制激發員工的創新意識，是網絡銀行發展過程中的關鍵所在。銀行管理者應不遺余力地為企業員工創造一種高度和諧、親善、融洽的企業環境，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性。同時，改進分配模式、工資制度等物質獎勵機制，使員工的智力資源得以充分發揮。如薪酬的分配不再根據工作責任的大小，而是根據個人對增值影響力的大小而定，實行以能力為基礎的工資管理制度，以調動員工的工作熱情。其次，要重視使用人，要給廣大員工提供發展的機會、創新的舞臺，使個人的才華得到充分施展。在企業人力資源的規劃過程中，要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業階梯，提供更多的個人職業發展機會，積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，并將其與企業的長遠規劃有機地統一起來，這既有助于調動員工的工作熱情，又有利于提高網絡銀行的管理質量，為企業目標的實現提供持久的動力。

(四)加大組織培訓

知識經濟時代提倡的是創新能力和終身學習，企業的發展、創新離不開員工的學習和培訓。人力資源是網絡銀行所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，因此，網絡銀行應通過有計劃、持續性地組織培訓、教育和開發計劃，以改善員工和整個組織的工作績效。

網絡銀行的培訓首先必須根據銀行的戰略規劃與企業文化，結合人力資源發展戰略，量身定做出符合自己持續發展的培訓規劃，提倡以創新精神與提高實踐能力為重點的素質教育，使培訓和開發與網絡銀行的長遠發展緊密結合。其次，員工培訓應當有明確的針對性，培訓前應做好培訓的需求評估，了解員工的特點，然后從他們的崗位、年齡、知識結構、能力結構等情況出發，建立多層次的培訓體系，有針對性地展開符合網絡銀行人才需要的多層次培訓。如管理人員注重綜合管理理論和戰略決策理論，技術人員注重金融專業理論和計算機知識，營銷人員注重金融營銷理論和營銷技巧等。通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作，最終為提高網絡銀行的經濟效益服務。第三，建立培訓體系時，要將員工個人職業生涯發展納入網絡銀行發展的軌道，引導員工在推動網絡銀行戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的自我發展目標。最后，采取有效的考核方式和考核標準，在培訓后對員工進行檢驗，及時鞏固員工學習的技能，糾正錯誤和偏差，并基于反饋的情況進行必要的獎懲，以進一步強化培訓效果。

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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1，ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ，Fuzhou 350009，China;

2.Finacial department of economy college，Fujiang normal university，Fuzhou 350000，China)

Abstract: Today's information society， knowledge economy， bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate， and specific resources， is to maintain the banks a source of competitive advantage， become the decision of bank competition， a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture， to establish a scientific team， improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response， contribute through effective human resources management，

to achieve long-term sustainable development of China's Internet Banking.

Key words: knowledge economy; internet banking; human resource management