事業單位人力資源管理與績效考核的幾點思考

摘 要 我國事業單位人事制度改革是當前改革的熱點、難點，為國人所關注，在改革初期，我們進行了積極的探索，取得了一定的成效，但是從總體上看，這些改革沒有從根本上動搖事業單位人事制度的基礎。因此，針對我國現狀，對事業單位人事制度改革研究有著重大的現實意義。

關鍵詞:事業單位 人力資源管理 績效

中圖分類號:F279文獻標識碼:A

一、事業單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

(一)缺乏現代人力資源管理知識。

事業單位多數從事人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，不可能適應現代管理的需要。

(二)崗位設置不科學、不合理。

當前事業單位科學設崗的難點主要在于:一方面我國事業單位的復雜性加重了崗位設置的難度。我國事業單位不僅覆蓋面廣，而且行政隸屬關系也很復雜，對具體崗位得出設與不設、設多少、怎么設等準確的結論，是有難度的。另一方面。一般來說，崗位的設置應該限于單位編制規模以內，但編制與單位崗位并不完全是同一概念，編制，包括機構與人員的總體規模或數量，不強調具體崗位，但它又限定了崗位的總量，具體的崗位數量要在編制以內確定。編制和單位的實際職工也不是同一概念，職工人數可以大于、等于或小于編制數，如果小于或等于編制數，崗位設置相對容易，但目前大多數事業單位的職工數都遠遠超出了編制，這使得崗位數量的設定變得困難重重。

(三)缺乏有效的分配激勵制度。

我國事業單位的分配制度，基本上沒有擺脫傳統的計劃經濟體制的束縛。長期以來實行的分配制度具有強烈的平均主義色彩，單位之間、職工之間不管工作重要性如何，對國家、對單位的貢獻大小，基本上是按照級差很小的等級工資制執行，即使一部分獎金，也基本上是平均分配，造成干與不干一個樣，干多干少、干好干壞一個樣。這種分配制度不利于真正體現按勞分配的原則，不利于體現知識、技術的價值，挫傷了廣大職工、特別是專業技術人員的積極性。

二、完善事業單位人力資源管理與績效考核的措施

(一)完善收入分配制度。

加快建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素，按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制。崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤;要建立上崗下崗、試崗、轉崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應變動。

(二)定期考核，實行動態管理。

崗位工資主要體現工作人員所聘職務崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行“一崗一薪”“崗變薪變”。逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現工作人員工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員，實行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻，國家對績效工作進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，享有自主權，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。

(三)建立完善的社會保障制度。

深化事業單位社會保障制度改革，是人事制度改革的“托底工程”。只有建立起統一完善的社會保障機制，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓進口與出口良性循環起來，事業單位才能保持長久的活力，才能逐步實現人才資源的社會化配置。然而要建立完善的社會保障制度需要時間，需要國家的政策，尤其是在短時間內建立覆蓋面廣的事業單位職工基本養老、醫療、失業保險制度還有很大困難，事業單位改革不能坐等社會保障機制的完善。我們必須著力研究給分流出去的人員和事業單位新進人員解決社會保障問題。探索實行老人老辦法，新人新辦法的可行性，并以此為突破口，在原已形成的基本保障制度上，加快推進獨立于企事業單位之外，資金來源多樣化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系，以保障公民權利和社會的穩定。

(四)進一步規范人事代理制度。

配套推行人事代理制度是逐步實現人才的所有權與使用權相分離，將“單位人”轉變為“社會人”，建立新的用人機制的重要環節，也是深化事業單位用人制度改革，實現人員能進能出的基礎性工作。在實際工作中，事業單位招收人員必須在編制的控制數以內，新進人員不與編制掛鉤，編制作為總數控制，不具體落實到人頭，編制內用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關系掛靠人才服務機構，實行人事代理，割斷傳統意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關系，促進人才使用權和所有權的分離，使人事管理工作從傳統事物性管理向人力資源開發和有效利用轉變。

三、結語

總之，事業單位改革不是一朝一夕的事，我們應該根據不同時期不斷變化著的現實狀況，找準事業單位在不同情況下的發展狀態，在符合我國社會主義國情的基礎上，對事業單位進行分類改革，這樣才可以以動制動，牽動全局，實現根本上的有益轉變。

(作者單位:西安區人才)

參考文獻:

[1]黎英.進一步促進政事分開.重慶學刊，2007，6.

[2]劉江穎.論事業單位人事管理制度改革.華東經濟管理，2006，9.