保險公司CEO之路

保險行業是服務行業，服務行業的成功關鍵是人，有人就有業務，有人就有發展，經營保險公司，就是經營人才，發展人才。

而人才的培養是需要周期的。在新的人才沒有養成之前，現有的人才是有限的。而需要人才的機構增長很快，不需要周期。因此，就會出現機構數量與人才供給的矛盾。據估計，保險公司的人才需與求之比是4比1。

過去，保險企業有從海外選任CEO的慣例。可是海外人才對中國市場、本土資源、管理方式的了解，總是隔著一層障礙，甚至是無法逾越的鴻溝。關鍵是，海外人才任CEO的成本也是非常昂貴的。而本土CEO能夠帶來的是，競爭對手的信息、政府關系、團隊、客戶和訂單。因此，從其他保險公司“挖人”，一舉多得。其“性價比”顯然要高得多。

對于那些想成為CEO的保險公司高管們，是在自己的企業等待晉升，還是去其他保險公司一步到位?

想要在自己的企業晉升為CEO，這個成本有多大?如果你是一家企業的副總經理，你就會有切身的體會。和投資者及董事會的溝通、杰出的業績、背景，最大的成本就是時間，3年還是5年?最關鍵的因素，還得看運氣是否光顧。一所大學需要你苦讀3年，并告訴你有可能拿到博士學位，而另一所大學許諾你明天就授予你博士稱號，并附帶贈予安家費50萬元。你會做何選擇?答案是唯一的。

跳槽帶來的危害首先是人才流失的保險公司。高管人才一走，市場、客戶、團隊、核心機密都跟著走了，直接經濟損失明顯。另外，跳槽的人走了，沒有挑槽的人還等待著跳槽的機會。骨干們心神不定，企業業績受到大幅度的影響。其次，是保險公司與保險公司之間的矛盾加大。雙方或者對簿公堂，或者惡性競爭，甚至造成打斗等社會事件。如果沒有有效的措施，保險公司之間相互效尤，造成市場的混亂，監管的難度大大增加。

保戶也隨之受到影響。今天業務經理千言萬語來勸說我購買甲公司的保險產品。明天，他又來人告訴我買乙保險公司的產品更好。這給客戶增加了麻煩，嚴重的會產生經濟損失。

《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》對于準CEO跳槽做出了相應的規范。主要體現在四個方面:一是對高管的任職標準更加嚴格，二是將原來的保險公司高管人員任職資格的審批制和報告制統一為核準制。三是要求對離任高管進行審計，四是對頻繁跳槽的高管進行調查，要求其提供書面材料。

保監會作為監管行業部門來說，既不能對保險高管頻繁跳槽無動于衷，也不能過深地介入保險公司的高管任留。因此，《規定》里既要提要求，但也沒有一刀切。對于符合市場規律的人才流動不設限制，對于極不正常的惡性跳槽又必須要過問。

準CEO如果想跳槽到另外一家保險公司擔任CEO，首先要符合《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》中的規定，比如學歷、工作經歷等其他方面的要求。如果有不符合的地方，也可以“以退為進”，即到新公司后先任COO，主持工作，待符合條件后再向保監會申報成為CEO;其二，就是審慎處理與“老東家”的關系。過去，高管跳槽之后，與原來的保險公司不發生關系。現在，“老東家”可以根據離任審計報告的內容，對跳槽者進行處罰;第三，如果遇到保監會的限制，準CEO和保險公司可以在向保監會出示書面說明做文章。因為說明得有道理，保監會就會批準。說明強詞奪理，保監會就會否決。相信，所有保險公司都會在這方面做文章。跳槽表面理由是很充分的，比如職位、收入、個人成長空間。但也要向保監會說明，跳槽后會做好新舊銜接，穩定市場秩序。

對于保險公司來說，辦法有兩個:一個是堵、一個是留。堵，就是在保險公司與保險公司之間筑墻。比較常見的做法，就是建立競業違約金。讓跳槽者支付較高的費用。這在航空、軟件行業都有先例。留，就是給高管人員戴上“金手銬”。通過股票，期權期股的方式，讓想跳槽的人不想損失到手的利益，讓那些挖人的公司大幅提高成本。

總之，保險行業人才匱乏的狀況沒有解決，保險高管跳槽的現象就不會減弱。

作者為北大縱橫管理咨詢集團合伙人