構建區域人才競爭力指標體系

一、研究概念界定

1.人才的界定

人才的內涵十分廣泛，不同時期不同的人對人才的界定也不盡相同。2003年在北京召開的全國人才工作會議對人才規定了三個標準:一是有知識有能力;二是能夠進行創造性勞動;三是在政治、精神和物質三個文明建設中做出了貢獻。

2.區域競爭力的內涵

主要是指一個區域在競爭和發展中與其他區域相比所具有的創造財富和價值收益的能力;具體是指區域在發展過程中所表現出來的對資源和市場的吸引、占有和控制的能力。

3.區域人才競爭力的概念

本文在參考各位學者理論的基礎上，將區域人才競爭力定義為一個地區人才隊伍在內、外部因素的共同作用下，在社會經濟生活的競爭中展現出來的能力，包括綜合實力、對人才的吸引力以及可持續發展力。

二、指標選取原則

1.科學性原則

以科學的人才理論作指導，從區域人才競爭力的內涵出發，運用科學的評價方法，建立邏輯結構上嚴謹、合理的區域人才競爭力評價指標體系。

2.可操作性原則

指標體系既要遵從研究目的的需要，又必須考慮到數據來源的可靠性、可獲得性以及施行條件的可行性。

3.對比性原則

要從兩方面對比:一是北京市在時間軸上的人才競爭力的對比，二是北京市和上海市兩個區域中尋找北京市提高人才競爭力的突破口。

4.定性與定量相結合的原則

定性指標的選取主要采取經驗判斷和專家評分的方法，這樣可彌補定量評價的局限性;而定量指標的選取采用統計和數學方法進行量化的方法，可彌補定性指標的主觀性和不確定性。

5.系統性原則

評價人才競爭力必須使用若干相互聯系和相互制約的指標。同時，同層次指標間盡可能界限分明，具有獨立性。

6.導向性原則

區域人才競爭力評價指標體系的建立目的不僅僅在于評價各區域人才工作的優劣，更重要的是引導和鼓勵被評價對象向正確的方向發展。

三、構建指標體系

本文構建指標體系采用三個步驟:第一步，初步設計;第二部步，指標的篩選;第三步，權重的確定。采用層次分析法(AHP)，指將指標體系分解成3個層次，用一定的標度對人的主觀判斷進行客觀量化，在此基礎上進行定性分析和定量分析。

建立的區域人才競爭力評價指標體系主要由3個一級指標、8個二級指標和27個三級指標的指標體系，具體情況如表1。

四、結論與展望

北京市政府越來越重視人才的選、用、留，北京高等學校的教育水準更是吸納了全國的精英，增強了它對人才的競爭力。另外，作為全國文化和政治中心，北京延續了它對人才的極大吸引力，一些新興國家、發達國家的人才愿意到北京發展。

然而由于上海、深圳等城市人才政策的優化，以及世界范圍的人才競爭，使得北京原有的人才政策出現弊端，人才競爭出現短板:生存成本、政府部門工作效率不高、戶籍改革不到位、人才市場的不規范。北京人才市場的安全性和公平性仍有問題存在，對性別、戶口等的限制仍然存在，不利于人才的流動。

(作者單位:西安科技大學)