新時期企業勞動關系評價標準研究

2010新年過后不到六個月的時間里，富士康集團發生12起工人墜樓或者死亡事件，震驚國人。令人不解的是，無論從最低工資水平、企業離職率、拖欠工資狀況來看，富士康絕不是“紅燈”企業。甚至在發生“跳樓門”后，相關部門調查表明，未發現在富士康發生的墜樓事件與企業勞動用工管理等方面存在必然聯系，也沒接到富士康違反勞動法律、法規及侵犯員工權利的投訴。

一、富士康“連跳”產生的原因

那么工人們用生命投出反對票是為什么?長時間加班、工資低、缺乏保障、工人長期受到勞動力壓榨和歧視性待遇，已經在新一代工人的文化心理層面引發抵觸情緒。富士康的死亡員工多屬“80后”，甚至是“90后”，這些員工“有約而同”地選擇以跳樓的方式抗議或逃避壓力。說它“有約而同”，就是弱者不僅在生存方式上缺乏更多選擇，在抗爭上亦是，他們會選擇同一種方式刻意營造一種疊加的效果。當問題積累到一定程度，每一個個體的表達和抗爭都會很容易造成示范效果。

拒絕和員工簽合同，采用人才外包制，“規避用工風險”;克扣員工工資，員工一半收入靠加班，“如果不加班，難以維持生計”;工作高危，安全保護不到位，“工傷讓員工承受巨大精神壓力”;軍事化、機械化的管理使工人簡化扭曲而“瘋狂”;大幅度變相裁員，無薪休假，加班調休，“變相克扣工人合理收入”;工人業余生活單調，精神追求匱乏;疏導的缺失，事件發生后，企業束手無策，只能要求園區警衛加強巡邏，逼迫員工簽署“不自殺協議”，甚至請五臺山法師“做法”，卻未能阻止慘劇接連發生。在謀求企業發展的過程中，企業家過分追求資本收益，降低人力成本，壓榨工人， 凸顯了勞資矛盾沖突。而相較于整個勞動密集型產業，富士康的“跳樓門”不過是一個極端化的縮影。

二、和諧的勞動關系分析

郭臺銘一面為出現的一系列意外事件鞠躬道歉，一面為富士康的管理做出辯護。稱富士康不是血汗工廠，理由就是富士康用工制度并沒有違反政策標準，更沒有違法。

一個不違法的企業，其勞動關系就是和諧的嗎?從企業到政府，各個方面都應反思和諧勞動關系的標準是什么。目前政府官方監測企業勞動關系的方法十分落后，大多僅從最低工資、低離職率、不拖欠工人工資等角度考量。富士康“跳樓事件”就折射出企業勞動關系評價標準的缺失:最低工資、低離職率、不拖欠工人工資不過是對企業用工最基本的要求，是企業必須承擔的企業責任。企業勞動關系的評價過程應該是一個復雜、嚴謹、科學的過程，不應被簡化成“最低標準”。企業勞動關系的評價主體應是政府，宗旨應是改善企業勞動關系，引導管理者多考慮員工“尊嚴”。企業勞動關系評價是政府對企業的“績效考核”，是迫使資方追求收益時，兼顧企業責任。合理運用評價結果，扶植優秀企業，提供優惠政策;設立企業勞動關系預警機制，及時發現和識別企業潛在的或已經存在的不和諧勞動關系，減少可能給企業帶來的經濟損失以及預防勞動關系矛盾可能帶來的社會問題。

三、對國內外勞動關系評價指標體系研究的分析

目前，國內少數研究者已開始進行企業勞動關系評價指標體系構建的探索性研究。對國內外勞動關系評價的相關研究進行深入分析后，發現其具有以下特點:第一，國外學者的關注點是企業勞動關系與企業績效、戰略以及勞動生產率等因素之間關系的實證研究，提出了相關指標或要素來評價企業勞動關系現狀，而未將企業勞資雙方利益相結合，過分偏重一方利益增加了評價體系的推廣難度。第二，國內多集中于勞動關系評價的個案和專項研究，如對勞動合同管理、勞動爭議處理等方面的研究，多是單純的員工或者政府的立場，而對企業運行中的勞動關系狀況及其影響因素的深入研究與探討比較少，對于企業勞動關系的評價、問題診斷、爭議預防、調解還缺乏適用性和可操作性。第三，目前勞動關系評價理論與實踐脫節，形成的幾種評價方法得不到充分的實踐應用，勞動關系評價研究缺乏政府的大力支持和推廣。結合獎懲機制才能更有效地發揮勞動關系的引導作用，促進企業內部勞資關系和諧雙贏，實現良性發展。

在經歷“跳樓門”風波后，富士康宣布北遷。眼下，富士康仍是各地方政府爭取的對象。企業潛在的用工危機并沒有解除，企業的健康發展依然存在風險。政府評價一個企業不應該僅僅是企業規模、企業上繳稅收、提供的就業崗位，企業勞資關系和諧程度是一個企業未來發展的重中之重。

(作者單位:首都經濟貿易大學)