組織身份形成的八個(gè)階段

　　美國賓州州立大學(xué)的Gioia等學(xué)者在2010的一期ASQ(美國管理科學(xué)學(xué)報(bào))的文章中，采用“內(nèi)研究者一外研究者”(insideroutsider)研究方法，研究組織身份是如何通過八個(gè)顯著的階段相互作用而形成的。
　　陳述愿景。身份形成過程的第一步是組織創(chuàng)立者形成和闡述組織愿景，創(chuàng)始人所提出的愿景，規(guī)定了可能形成的組織身份的界限，確定了最終的組織身份的輪廓。
　　創(chuàng)始人在第一階段往往會(huì)形成對(duì)組織身份的清晰認(rèn)識(shí)，提出“我們的組織是什么?”“我們的價(jià)值觀是什么?”這樣的問題，戰(zhàn)略部門的成員會(huì)將他們對(duì)這些問題的回答組織在一起，從中發(fā)掘愿景。
　　意義的真空。理解意義真空，就是員工不明白創(chuàng)始人愿景所說的“組織將成為什么樣的組織?”表達(dá)什么含義。帶著這樣的意義真空或者身份困惑，組織成員開始致力于對(duì)愿景進(jìn)行意義建構(gòu)。
　　組織成員在“填補(bǔ)意義真空”階段，往往從回答“我們的組織不是什么?”開始，因?yàn)檫@樣比定義“我們是誰”更容易達(dá)成一致。這個(gè)階段高層管理者也會(huì)意識(shí)到，意義深刻或者身份困惑使組織很難獲得合法性。通過填補(bǔ)意義真空，員工能夠清晰地說明組織身份的多個(gè)層面。
　　經(jīng)驗(yàn)對(duì)比。組織成員將自己過去在其他組織中的經(jīng)驗(yàn)與自己在新組織中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行對(duì)比，通過這種方式來構(gòu)建組織的身份。這一階段往往發(fā)生在組織成立的第二年到第三年。一旦組織愿景和組織身份的界限已經(jīng)確定，對(duì)新組織的意義建構(gòu)就成為必不可少的。
　　成員通過對(duì)比其在新組織中的經(jīng)歷與過去組織中的經(jīng)歷的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，形成對(duì)組織的概念性認(rèn)識(shí)。在這個(gè)階段，組織身份的參照物開始出現(xiàn)，一些可見的組織向這位開始在交談中使用，以幫助組織成員來解釋他們所在組織的身份，也用于與其他組織進(jìn)行區(qū)分。
　　一致身份的形成。形成身份的連續(xù)過程的最后一個(gè)階段發(fā)牛在組織成立的第四到第五年，對(duì)于組織的核心的、獨(dú)特的、穩(wěn)定的組織特征，成員開始達(dá)成共識(shí)。他們的信念和主張已經(jīng)相互匹配，并且在互相強(qiáng)化。
　　以上四個(gè)階段大致描述了一個(gè)連續(xù)的過程，隨著每個(gè)階段的展開，它們也在不斷的相互影響和作用，形成了四個(gè)重復(fù)發(fā)生的階段。這些新的發(fā)展階段不是組織身份形成過程中的比如發(fā)生的，而且，他們也是隨著以上的連續(xù)性過程而或隱或現(xiàn)的。
　　身份訴求的協(xié)商。組織成員需要確定身份訴求，以使他們能夠?qū)?nèi)部其他人和外部相關(guān)利益者來進(jìn)行自我定義，這樣就會(huì)出現(xiàn)身份訴求的協(xié)商這個(gè)階段。
　　這些協(xié)商主要通過互動(dòng)的討論、談話和辯論形式進(jìn)行，主題往往是“組織將會(huì)變成什么?”。這樣身份協(xié)商使組織成員能夠把想法明確地表達(dá)出來，有助于集體商議組織的價(jià)值觀。
　　獲得最佳的獨(dú)特性。在連續(xù)性的進(jìn)程中，組織致力于自身與行業(yè)內(nèi)的其他組織對(duì)比情況下的相似之處和不同之處。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手足夠相似，這能夠幫助組織獲得合法性；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在明顯的區(qū)別，能夠?yàn)榻M織活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也就是指最佳的獨(dú)特性。為了引導(dǎo)組織成員和外部相關(guān)者形成組織身份的印象，組織成員可以借助已經(jīng)形成的指示物(象征物)。
　　實(shí)行閾限行為(1iminal actions)。實(shí)行閾限行為在連續(xù)性過程的中間階段變的比較突出，組織在培養(yǎng)組織身份的過程中，都會(huì)致力于一系列的閾限性行為，包括試驗(yàn)性行為和采取一些臨時(shí)性的工作方式。對(duì)未來組織身份特征的預(yù)期，會(huì)激發(fā)一些嘗試性的結(jié)構(gòu)化行為，成員會(huì)在組織身份已經(jīng)清晰并且真實(shí)存在的這種假設(shè)之上采取行動(dòng)。成員實(shí)施與組織身份主張一致的行為，好像內(nèi)部和外部人員都已經(jīng)接受了組織身份的合法性。
　　吸收合法性反饋。吸收合法性反饋指的是相關(guān)利益者對(duì)組織活動(dòng)合法性的肯定。組織用這些反饋來肯定和支持其關(guān)于組織身份的信念和觀點(diǎn)。組織成員開始在公共場(chǎng)合接受到外部的評(píng)價(jià)。與外部交流和溝通機(jī)會(huì)的增加，幫助組織活動(dòng)和合法性，而且對(duì)組織內(nèi)部也有助于身份的確認(rèn)。
　　經(jīng)過上述的過程，經(jīng)過大概十年的時(shí)間，一個(gè)新的組織從最初泛泛的愿景陳述發(fā)展成為具有廣為接受的獨(dú)特身份特征的實(shí)體。組織身份的形成是一個(gè)復(fù)雜的過程，發(fā)生在持續(xù)的很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，由上述八個(gè)模塊構(gòu)成，而且這八個(gè)基本的模塊之問具有動(dòng)態(tài)互動(dòng)的關(guān)