勝任力角度下高校輔導員隊伍建設研究

王立志

(吉林財經大學工商管理學院,吉林長春130117)

勝任力角度下高校輔導員隊伍建設研究

王立志

(吉林財經大學工商管理學院,吉林長春130117)

隨著高等教育的快速發展,我國開始步入高等教育大眾化階段,作為在高校從事一線學生工作的輔導員也面臨著新的挑戰和機遇,抓好高校輔導員隊伍建設意義重大、影響深遠,勝任力作為判斷一個人是否勝任某項工作的起點,是決定并區分績效差異的個人特征,通過建立高校輔導員勝任素質的模型,有針對性的制定輔導員的選聘制度、培養體系與考核機制,從而實現高校輔導員的人崗匹配以及隊伍的穩定發展。

輔導員;勝任力;隊伍建設

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分,是高等學校從事德育工作,開展大學生思想政治教育的骨干力量,是大學生健康成長的指導者和引路人。加強高校輔導員隊伍建設,對于加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定具有十分重要的意義。

隨著輔導員隊伍的不斷壯大,以及輔導員工作與普通任課教師之間巨大差異,使得高校在輔導員的選撥招聘、培訓以及考核等方面面臨著新的挑戰。筆者嘗試從勝任力的角度來探討如何建立一支綜合素質高、穩定性強的輔導員隊伍。

一、勝任力概念的提出以及目前教育界勝任力研究現狀

“勝任力”(Competence)一詞來源于法語和拉丁語,是指驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,它反應的是通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅等。它是判斷一個人是否勝任某項工作的起點,是決定并區別績效差異的個人特征。

1973年,美國著名心理學家、哈弗大學教授大衛·C·麥克利蘭(David C.McClelland)發表了一篇題為《Testing for Competence Rather Than Intelligence》(測量勝任力而不是智力)的文章,最早提出了“能力素質”這一概念,他認為智力測驗的結果與工作的成功之間并沒有太大的聯系,它們之間的關系要視具體情況而定。因此倡議用勝任素質模型評價取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法,這在當時的學術界引起了廣泛的關注。之后,國內外眾多學者對勝任力進行了大量的研究,極大地豐富了勝任力的概念,但是目前還沒有一個明確的勝任力概念得到普遍的認可。

教育領域開展勝任力研究開始于上世紀60年代,1968年美國教育辦公室(The united States Office of Edueation)資助了8個教師教育改革項目,這些項目最后規范了受培訓的教師應該學習的技能和行為。在20世紀70年代后期,美國中學校長協會(The National Assoeiation for Seeondary School Principa1s,簡稱NASSP)建立了校長勝任力指標體系,并用它來指導校長選拔和職業發展工作。

近年來,國內學者從教師的素質、人格、能力等方面對教師勝任力進行了探討。1999年之前,關于輔導員問題的研究主要在加強輔導員工作重要性認識的層面;2000年開始,對輔導員問題的研究開始逐步深入,涉及到如何提高輔導員的管理能力和服務水平,如何選聘優秀的輔導員以及如何對輔導員進行有效的培訓等等。

二、高校輔導員要具備的勝任力特征

對高校輔導員來講,勝任力是指具有與高校學生思想政治教育和管理工作績效相關的,能幫助和促進學生健康成長、成才應具有的知識、技能、態度、價值觀、人格特質和動機或需要等特征的結合。實踐證明,一名合格的輔導員,在政治理論、組織領導、人文素養、語言表達、溝通協調、創新表現,學習研究、求知欲、事業心、責任感、愛心和親和力、人格特征以及團隊意識等方面都要有突出表現。輔導員只有具備這些特征,才能在開展教育、服務、管理、咨詢和就業指導過程中,以自己的學識說服學生,以自己的品行教化學生,以自己的熱情感染學生,以自己的能力指導學生,以自己的愛心感化學生,以自己的人格魅力征服學生。通過對學生的調查,將輔導員應具備的勝任力特征可以總結為知識、技能、素質、個人特征以及動機等幾個方面(如表 1)。

表1 輔導員勝任素質描述

三、基于勝任力角度的輔導員隊伍建設的途徑

(一)建立以輔導員勝任素質為標準的選撥制度

按照輔導員勝任力特征的要求,選拔優秀人才加入輔導員隊伍,從源頭上保證輔導員隊伍的質量。輔導員招聘必須堅持人崗匹配的原則,通過嚴格考核,把思想修養好、政治素質強、責任心強、熱愛學生,具有較強的組織管理能力和語言文字表達能力的人才吸納進來,從而使之達到數量和質量同時提高的目標。學校要制定嚴格的選聘程序,確定招錄名額、條件,面向社會公開招考,通過筆試、面試、心理測試、體檢、政審等多種環節確定錄用名單,以嚴格的選聘程序來確保了選留輔導員的素質要求。在選聘程序中要特別注意對應聘人員在勝任輔導員崗位中的關鍵知識、關鍵技能、政治素養以及動機的考核。不斷探索輔導員招聘新模式,形成了良性循環的選拔機制。在輔導員的招聘和選留過程中要充分考慮專業、地域以及專業院系的交叉,便于學術交流和管理經驗的交匯;選留人員男女比例要適當,便于更好地開展工作,選留專業學科要相近,便于在專業上引導學生。要在保證數量和質量的基礎上,優化隊伍結構,實現隊伍的新老搭配,專兼結合。

(二)建立健全系統專業的培養機制

加強輔導員的教育培養是輔導員隊伍建設的關鍵,高校應該因地制宜地制定各種培養方案,結合對輔導員勝任素質的要求,針對其工作需要進行系統全方面的培訓,例如崗前培訓、專題培訓、日常培訓、學歷教育、實踐培訓和理論研究等。目前教育部舉辦的全國高校輔導員骨干培訓班以及教育部各地的輔導員培訓基地每年都大批次的對高校輔導員進行專業的培訓,同時各高校也不斷加強對輔導員的崗前培訓,但相對于專業化隊伍的建設目標而言還相差很遠。輔導員培訓要按照實際工作的需求選取培訓方向,特別是要針對輔導員工作中需要的關鍵技能、職業素養以及成才動機進行培訓。通過培訓加強輔導員隊對教育管理理論、行政管理理論以及政策法規的理解和把握;同時加強對工作的交流,讓輔導員豐富教育管理的經歷。要注重培訓的實效,給參加培訓的輔導員配備導師,按照心理、情感、就業、思想政治教育等方面給予持續性的業務指導。將崗前培訓、崗中培訓和骨干培訓相結合,不斷提升輔導員的思想政治素質、職業素質、成長性動機以及分析問題和解決問題的實際能力。

(三)建立以輔導員勝任素質為標準的考核體系

對輔導員工作的考核評價是輔導員隊伍建設的重要環節。對于輔導員隊伍,既要倍加關心愛護,又要嚴格加以管理。要建立獎罰分明的考核體系,實行獎優汰劣。通過制定切合高校輔導員工作實際的考核條例,進一步明確其工作職責和工作要求,落實工作責任制,依據輔導員崗位特定的要求和任務,對輔導員進行全方位的考核,在對結果考核過程中,加強對過程的考核。對于在工作過程中要具備的專業知識、一般技能以及個性特質都應建立相應的考評制度。要對輔導員工作進行定期考評,考核結果要與職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。對于優秀輔導員要積極表彰獎勵,大力宣傳,樹立先進典型,發揮示范帶動作用。對于考核不合格、不稱職的及時幫教,對于不勝任的及時分流轉崗。要把對輔導員考核工作進一步科學化與思想政治教育專業的學科建設與發展緊密結合起來,只有這樣才能保證輔導員隊伍的健康發展。

總之,在高等教育急速發展的形勢下,我們要高度重視一線輔導員的選聘、培訓以及考核工作,要建立一支政治素質硬、能力素質強的學生思想政治教育隊伍,只有這樣才能保證高校教育教學工作的順利開展,才能保證高素質人才培養的實現。

[1]詹麗萍.關于新時期吉林省高校輔導員隊伍建設問題的思考[J].現代教育科學,2004,(5):23-26.

[2]桑秀國.地方高校輔導員隊伍建設與管理問題研究[J].國家教育行政學院學報,2008,(2):27.

[3]郁順華.提升高校輔導員勝任力的思考[J].煤炭高等教育,2009,(2):71.

王立志(1982-),男,吉林財經大學工商管理學院教師,主要從事人力資源管理研究。