立足現代薪酬管理模式的企業年金計劃設計

● 鄧漢慧

立足現代薪酬管理模式的企業年金計劃設計

● 鄧漢慧

編者按企業年金作為國家法定保險外的一項企業補充養老保險形式，正在成為企業一項戰略性的長期激勵措施。本期專題圍繞如何成功實施企業年金計劃展開實務與政策層面的討論。

企業年金制度為企業員工提供一定程度的退休收入保障，實質是收入分配的一種形式。企業年金方案設計是企業年金計劃的核心內容，其關鍵性的影響因素包括社會經濟發展水平與政府引導、企業收益與員工需求、企業年金基金管理水平三個方面。通過薪酬體系結構優化可使方案設計有利于建立短期激勵與長期激勵并重、物質激勵與精神激勵共舉的模式。

企業年金制度 薪酬管理模式 企業年金計劃設計 員工激勵

19世紀70年代，世界銀行正式向各國政府推廣企業年金制度；這是一個距今200多年歷史并植根于英美信托文化的養老保障制度。目前世界上172個實行養老保險制度的國家中，1/3以上國家的企業年金制度覆蓋了約1/3勞動人口；丹麥、法國和瑞士等國的年金覆蓋率幾乎達100%，英國、美國和加拿大等國在50%左右。我國于1991年首次建立企業實施補充養老保險，2000年更名并試點企業年金制度。2004年，國家勞動和社會保障部、財政部等頒發了《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》等一系政策法規。經歷近20年改革探索，我國企業年金制度吸收了美國401（K）計劃的諸多優點及特點，企業年金本質特征及運行體系逐漸被企業所認識，逐漸走向規范；參加人數和企業年金基金規模逐年增加。截至2009年底，全國參加企業年金人數達1179萬人，積累基金2533億元；其中，最近4年新增1853億元。2005年以來，企業年金基金投資收益率達14.26%；根據世界銀行預測，中國將在2030年時以1.8萬億美元的企業年金規模躍居世界第三大企業年金市場。但是，我國企業年金相對集中在國家壟斷的基礎資源行業，以大型國企為主，如電力、煤炭、制造業、金融業、交通運輸等；覆蓋人數占基本養老保險人數的比例僅為15%。企業年金基金人均積累量、企業年金基金在資本市場的作用、企業年金制度完善程度等方面顯示，我國企業年金還處于發展的起步和探索階段。

一、企業年金與企業薪酬體系結構、人力資源管理的關系

基于政府介入和雇主責任兩個因素而產生的企業年金又稱為職業年金、公司年金或雇主年金等，是企業及其員工在依法參加基本養老保險基礎上，以國家政策為指導，由企業和員工共同繳納資金，實行基金積累制和個人賬戶管理方式,交由專業機構進行投資，實行市場化的運營和管理，并在員工退休時或特定情況下領取的一種制度安排。該制度旨在為企業員工提供一定程度的退休收入保障，其實質是一種延期支付的勞動報酬和分享一部分利潤權益，因此是收入分配的一種形式。企業年金不像工資那樣即期支付，所以員工在企業工作時間越長，積累資金就越多；同時，它還是企業和員工的一項具有稅收優惠的投資工具。這種期權式的福利安排可與企業原有薪酬福利、績效管理制度緊密配合，建立起有效的激勵約束機制，達到調節收入分配、長期激勵和養老保障等方面的功能。通過年金計劃,企業可以改變員工的跳槽率、退休行為、生產率水平等因素,實現企業的價值增值。國際通行的方法，是將企業年金作為人力資源管理中新型薪酬福利管理的工具，作為企業鼓勵員工競爭、獎勵忠誠和貢獻的手段，同時也是企業篩選員工的一種方法，在招募與甄選員工中產生積極效應。

企業年金將員工利益及其對企業的貢獻度與企業經營效益通過制度安排緊密聯系起來，合理耦合員工眼前利益和長遠利益，最大限度調動員工的積極性和創造性。它有助于吸引高素質人才，穩定企業人力資源；有助于企業和與員工之間達成長期契約，減少或克服企業和員工的“短期化”行為；有助于增加企業對員工的長期人力資本投資，最終達到增強企業凝聚力和競爭力、提高勞動生產率、激勵員工在企業理想年齡退休、實現企業經濟效益最大化的目標。

薪酬是員工在雇傭關系中所得到的各種貨幣收入以及各種具體服務與福利之和，是雇主和雇員之間的一種價值交換。隨著現代企業的建立，企業所有權與控制權分離，人力資本對企業生存與發展的不可替代作用得到普遍認同。在不完善的資本市場和勞動力市場中,企業年金計劃的提供與否、年金計劃的設計模式都會影響企業和員工的價值。目前我國大多數企業員工薪酬由工資、獎金、津貼和簡單福利組成，薪酬結構單一，薪酬水平偏低。即使采用年薪制的上市公司薪酬體系，其結構也不合理：固定薪酬比例過高，約占75%；彈性薪酬比例過低，約占15%；股票期權為3%，在職消費為7%，幾乎沒有長效彈性薪酬；并且絕大部分薪酬表現為在職收入，對于退休后的收入補償僅僅停留在基本養老保險水平。此外，企業薪酬體系公平性及有效性欠缺，對優秀員工、核心人才及做出特殊貢獻員工僅給予一定的當期物質獎勵和榮譽，沒有充分體現“多勞多得”原則。企業對人力的使用只考慮顯性成本(工薪)，而不計隱性成本(員工額外付出)。

企業年金計劃是對傳統企業薪酬福利制度的根本性改革，有利于完善企業分配形式和現代企業制度。它把屬于員工的收入延期到未來支付，改變了只注重短期效益的傳統薪酬體系，滿足了員工工作安全感訴求，有利于改善勞動關系，增強員工歸屬感。當企業年金與績效考核相結合時，其作用顯現在兩方面：（1）顯著提升工作效率并促進更為深入的績效考核；（2）員工特別是核心員工獲得參與公司治理的動力與動機。這是因為，企業年金基金規模巨大，而在股票市場中無法選擇“退出權”，很難規避股市風險，從而激發了企業員工參與或監督公司治理；這種行為將改變公司治理結構。發達國家的調查研究顯示，企業年金計劃的普及度與上市公司治理結構變動呈正相關，推動公司治理結構趨于從經理人控制公司轉變為投資人控制公司。

企業與員工共同協商建立的企業年金計劃，通過調整薪酬福利結構和完善企業薪酬福利體系，促進企業薪酬管理制度成為“一攬子薪酬”管理，表現出人力資源管理目標服務于企業經營目標（如圖1）。因而，許多企業精心設計企業年金計劃并保證其良性運行，將其作為實現其人力資源管理戰略目標的重要手段。對于人力資源結構龐大、擁有錯綜復雜養老遺留問題的大型企業來說，建立兼顧公平與效益的企業年金制度，年金方案設計是關鍵。

二、企業年金方案設計的核心內容

年金方案設計是企業年金計劃的核心內容，其核心內容包括覆蓋率、繳費率、歸屬方式、年金賬戶管理方式、年金基金管理方式、年金待遇支付條件、組織管理和監督方式等方面。年金方案設計前，涉及三項必要的基礎工作：（1）收集基礎數據。包括企業人員的基本信息，如人數、工資、年齡、工齡、性別、職務等級等；加入年金計劃人員分層并評價不同層級員工的平均貢獻，明晰分配系數，進而確定每個員工的分配額度，對特殊貢獻員工增加分配額度或系數；（2）假設條件設定。包括經濟發展、政策變化與預期投資收益、預期工資增長率和員工退休年齡等；（3）模型設計和運算。包括退休前工資、個人帳戶積累額和養老金替代率等。

年金方案設計具體步驟為：（1）調研員工需求并對員工薪酬福利需求和愿望進行合理分類；（2）設計年金計劃目的和基本原則；（3）分析與評價現行薪酬福利制度并進行修訂，評估年金成本、提出資金籌集方式、成本控制和保障措施；（4）形成初步年金方案；（5）與員工溝通信息并對初步方案加以修正；（6）實施中對年金方案進行周期性再評估。

年金方案草案須提交員工代表大會或者全體員工討論，應有三分之二以上員工代表或員工出席，且經員工代表或員工半數以上同意、協商雙方首席代表簽字后，報送勞動保障行政部門備案，受托人開始實施企業年金方案。具體實施流程如圖2所示。

三、影響企業年金計劃的主要因素

企業年金是現代經濟社會中一項重要的制度安排。事實上，各種企業年金模式均根植于特定的社會、經濟、文化背景之中，反映一定的歷史文化思想和經濟發展狀況，在關聯與互動中演化出各種不同的具體年金方案。從年金方案設計到實施過程，許多因素都可能對企業年金計劃產生影響，而關鍵性的影響因素主要來自三個方面。

1.社會經濟發展水平與政府引導因素

政府有關企業年金稅收優惠政策激勵與企業年金的人力資源管理效應是推動企業年金發展的主要動力。社會經濟發展水平、社會保障體系的健全程度、企業所處的行業狀況決定著企業是否需要向員工提供企業年金；稅收、企業破產風險、市場風險、交易成本、企業年金與現金工資的組合方式影響著員工的價值判斷；政府稅收政策調節著企業和員工參加年金計劃的積極性；保險政策決定著企業年金基金運營投資收益與風險程度；通貨膨脹制約著企業年金的實際收益、法律作為企業年金是否具有強制性與公正性的保障；競爭對手的薪酬戰略年金計劃也能夠影響企業年金方案的設計。

2.企業內部因素

企業盈利水平和預期收益、員工需求是影響企業建立年金計劃最重要的決定性因素；企業盈利水平和預期收益決定著企業年金方案設計的核心內容：覆蓋率、繳費率和歸屬率。企業年金計劃能否體現差異性與公平性的關鍵，在于是否能選擇一套合適的系數；此系數又被稱為企業內部和諧勞動關系的決定性因素。薪酬制度決定著企業年金的規模，企業發展戰略決定著企業年金計劃動態機制，而企業特有文化則體現出年金風格。企業、員工投資的偏好與風險意識決定著企業年金基金投資組合取向與投資收益。

3.企業年金基金管理水平

企業年金基金管理水平是決定年金基金保值、增值的關鍵。我國企業年金治理結構和運行框架是“四方主體，兩層關系”，即受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人四方共同組成年金的管理主體（如圖3）。受托人接受建立企業年金計劃的企業與員工（委托人）的委托負責管理年金基金，承擔選擇、監督、更換賬戶管理人、托管人和投資管理人的職責。受托人與企業、員工之間形成信托關系，受托人與其他三方（賬戶管理人、托管人和投資管理人）之間是委托代理關系。信托關系是企業年金運作的出發點，信托模式已成為企業年金主要運作模式，受托人在企業年金治理結構中處于核心地位；受托人對投資機構的評估、選擇及監督的專業能力，直接影響受托人在投資管理當中發揮作用的程度。在實際運作中，我國企業年金管理四方主體的受托人角色職能弱化；呈現“空殼化”現象，賬戶管理人、托管人和投資管理人紛紛繞開受托人直接追隨委托人，甚至出現個別由其他市場角色反過來推薦和指定受托人的“程序倒置”現象，從而導致監控缺位，給企業年金管理帶來極大的資金安全風險，威脅受益人正當權益。年金基金的投資收益是最終決定委托人和受益人權益的關鍵，是年金各個管理角色管理績效的最終體現，也是企業年金制度優越性的直接體現。因此，受托人的投資管理能力是保障企業年金基金管理水平和年金計劃實施效果的重點。

四、企業年金方案設計與薪酬體系結構優化

在薪酬體系中，每個項目互相配合并互相補充,通過合理配合滿足員工的不同需求，達到實現企業人力資源管理的目標。同時，薪酬被視為企業成本支出,企業在追求利潤最大化同時，需要精心測算人工成本承受能力。

企業年金的福利成本剛性較強，即其福利的減少或收回都可能對激勵水平和工作滿意度產生負面影響。目前一般企業承擔的社會保險（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）支出相當于工資的30%～40%左右，在此基礎上實行年金計劃勢必會加重企業成本。年金繳費越高，單個參與年金計劃的員工給企業帶來的利潤越少；年金參與率越高，年金繳費越低，單個參與年金計劃的員工給企業帶來的利潤越高。在年金參與率較低的情況下，設計企業年金繳費時需要分析企業盈利水平與預期收益，尋找成本與收益的平衡點。設計企業年金支付的時間條件時，規定的期限越長，參與年金計劃的員工給企業帶來的利潤越多。這不僅是由于在員工和企業間存在對未來收益貼現率的差異，也因為企業對員工的主觀判斷和客觀實際之間差異分布的標準差隨時間而減小。為了降低成本，設計企業年金計劃需要確定最優時間條件。

企業年金長期性繳費要求企業擁有持續穩健的籌資能力，企業盈利水平與預期收益是企業年金繳費的來源。企業年金在整個薪酬體系中屬于較高層次的福利需求，建立在工資、獎金和津貼等基礎性薪酬之上，不同盈利水平預期收益的企業年金方案呈現差異化。

如果人工成本一定，那么薪酬體系中各薪酬福利項目之間存在相互影響、相互制約的關系，項目之間的資金分配呈此消彼長的態勢。各項目重要程度與激勵效果呈現差異化，需要設計項目組合，達到最佳的總體激勵效應，根據企業發展階段，員工年齡結構等加以認真、仔細權衡和選擇。對現行的薪酬福利各個項目各自的激勵效應和總體激勵效應進行分析，發現其中存在的問題，然后綜合考慮如何改進、如何取舍，才能達到最佳的激勵效應，構成完整的、科學合理的薪酬體系。在這個體系中確定合理的企業年金待遇水平，在不同企業之間必然存在差距。

如果人工成本指標低于行業平均水平，以及人工成本指標控制達到設計要求，可按企業年金計劃規定的繳費比例執行；盈利指標未能達到企業經營業績考核目標或企業虧損，以及人工成本指標較高時，應動態調整企業繳費水平或暫停繳費。多元化的大型企業集團內部各子企業之間的繳費水平根據企業發展階段與經濟效益狀況，合理確定繳費水平，結合行業特點制訂獨具特色的企業年金方案。

雖然企業年金實施“普惠制”,但是其選擇權體現出設計靈活性；科學設計和實施企業年金差別化，體現出企業對其核心員工的重點關注。其一是確定年金覆蓋率。首先由薪酬戰略決定企業需要穩定或吸引的關鍵性崗位員工，從而確定參加企業年金的條件，符合規定條件的員工將被納入企業年金計劃。其二，確定年金繳費率。《企業年金試行辦法》中規定“企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的十二分之一，企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上年度職工工資總額的六分之一”；法規中，對企業和個人繳費數額的限制是以企業職工工資總額為依據，具體每位員工繳費的額度和企業繳費分配到個人的數額均可以靈活確定。因此，可以根據員工職務等級、工作崗位、工齡實踐、工作績效等因素分為不同層級，并綜合評價不同層級員工的平均貢獻率，據此確定相應的分配系數，系數權重體現區別利潤分享程度，將企業繳費與員工的工齡、工作崗位和績效相聯系。對于服務年限長、職位級別高、崗位技術含量高、績效高、貢獻大的員工，可設計高企業年金計劃繳費額度和更全面的保障計劃。對于不同服務年限、不同級別、不同崗位、不同績效、不同貢獻的員工提供不同的年金方案。實現收入在不同群體之間的再次分配，從而體現“效率優先、兼顧公平”的分配原則。企業繳費的受益權并不是馬上就屬于員工個人，存在著既得受益權進度表。實踐證明，如果本企業工資已經考慮了年齡、崗位、級別和貢獻等因素，工資能夠體現不同特征員工間的差異，而且工資間的差距已經被員工接受，采用員工個人工資作為計算基數能獲得員工的支持，兼具公平和效率；尤其在企業年金投資管理方面要一視同仁，以免高層管理人員利用信息優勢獲取對年金的不公平處置。

此外，企業員工通常極為關注薪酬，薪酬公平性也極大地影響著員工的積極性、進取性和忠誠度，所以薪酬體系的設計需要非常謹慎。由于企業年金是薪酬的重要組成部分，因此要注重與員工進行充分溝通，通過集體協商方式給予員工充分話語權，使員工了解和接受企業年金計劃，以便推動計劃的開展與實施。

綜上所述，企業年金作為薪酬體系的重要組成部分，有助于企業實現薪酬體系的內部協調性、市場競爭性以及承認個人貢獻的目標。該制度正逐漸成為我國各類企業特別是國有大中型企業的一種新型薪酬福利制度。通過建立以五險兩金為基礎的企業薪酬模式,將使現有的激勵機制完善為“薪酬激勵+股權激勵+精神激勵+完善的福利保險”的激勵模式，從而建立短期激勵與長期激勵并重、物質激勵與精神激勵共舉的模式。從這一意義上，企業年金制度既使企業承擔了社會責任,又完善了人力資源激勵機制,有利于進一步提高企業價值。

1.趙曼：《企業年金理論與務實》，中國財政經濟出版社，2005年版。

2.鄭秉文：《企業年金受托模式的“空殼化”及其改革的方向》，載《勞動保障世界》，2009年11期。

3.溫春玲：《從薪酬激勵角度分析民營科技企業年金計劃的建立》，載《生產力研究》，2009年第24期。

4.董衛軍，武玉文：《國有企業年金制度發展現狀研究》，載《經濟論壇》，2009年第1期。

5.萬希：《基于貢獻的薪酬體系設計與實施》，載《中國人力資源開發》，2010年第4期。

（作者單位：中南財經政法大學）

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