人力資本集聚的機理研究
——以長株潭地區人力資本集聚情況為例

● 黃江泉 汪普慶

人力資本集聚的機理研究
——以長株潭地區人力資本集聚情況為例

● 黃江泉 汪普慶

本文認為，人力資本集聚是產業集聚的派生需求，但更具有較強的主觀能動性及自我選擇性，更看重個體價值的發揮與人居環境等軟硬均比較優質的環境。隨著環境的改善、產業結構的優化、大型且優質企業集團的進駐及兩型社會建設的大力推進，長株潭地區將逐漸成為我國新的人力資本集聚區域。

人力資本集聚 產業集聚 機理 長株潭地區

隨著長株潭三地產業的整體規劃，大量各具特色的經濟開發區的建設以及國內外一些著名企業的集聚，對人才集聚于此也產生了急迫需求。鑒于人力資本在長株潭遠景目標實現、區域競爭力提升、可持續發展中的重大作用，探討人力資本在此集聚的機理有著重大的現實意義。

一、人力資本集聚機理的理論模型

通過對人力資本集聚理論文獻與實踐調查的總結，本文構建了一個比較系統的人力資本集聚機理模型（如圖1）。該模型表明，人力資本在一定地區的集聚的直接動力是源于對利益最大化的追求，而企業是確保人力資本利益實現的主要載體，也是實現人力資本集聚的基本模式（張永生，2009）。產業集聚作為社會經濟發展的一種新形式，為企業的相應集聚提供了明顯的集聚效應，從而進一步加速了企業與人才的集聚。而且，隨著產業與企業的規模集聚，對人力資本的需求也會產生一個乘數效應（孫健和尤雯，2008）。馬歇爾也曾斷言，在一定經濟發展的階段中，地方性工業的雇主們會找到他們所需的有專門技能的優良工人的地方去，而尋找職業的人也會到需要他們技能的地方去。

圖1 人力資本集聚機理

產業集聚是企業與人才集聚的引擎。但是，人力資本與物質、資金資本不一樣，其追求利益實現的形式是多元的而非單一的，它既有對經濟利益的直接需求，又有對宜居環境、社會價值等軟硬環境的間接利益需求；而且，隨著人們物質利益基本滿足后，對居住環境、社會環境的需求便變得很強烈，繼而對個體是否能實現自我價值提出了更高的要求。因此，那些產業結構優化、大量優質企業或者企業集團入駐、各種利于人才生活與發展的軟硬環境得到更多改善的地區，便存在更多的利益誘導，人才集聚也更易于發生。

二、人力資本集聚機理的分析

1.以產業集聚為引擎

近年來，產業集群作為一種新的生產力空間布局組織形式越來越普遍。它帶給社會帶來諸多的積極影響，其中一個就是推動了人才的大量集聚。

馬歇爾、韋伯、克魯格曼以及巴頓等諸多學者都曾對此做過精辟論述。巴頓認為，產業群落有利于熟練勞動力、經理、企業家的發展。與同類企業地理集中進一步相關聯的經濟效應是日益積累起來的熟練勞動力匯集，以及適應于當地工業發展的職工安置制度。這不僅包括與工業直接相關的熟練勞動力，還包括會計、工效研究專家等聘任人員和有才能的經營家與企業家。我國學者對此也有一定闡述，張西奎（2007）認為人才的生產要素性質是人才集聚的內在原因；徐光平（2007）提出產業集聚通過拉力與引力大量的集聚人才；孫健、尤雯（2008）指出只有用產業來吸引人才，才能實現知識和物質資本的結合，才能真正留住人才。

在對人力資本集聚的過程中，產業集聚扮演了引擎和先導的作用，這一作用主要通過三個方面來實現：

第一，規模引力。產業集群作為彼此關聯的公司、專業化供貨商、服務供應商和相關產業的企業以及政府和大學、智囊團、職業培訓機構、行業協會等其他相關機構的地理集聚體，存在著巨大的人才集聚效應，而大量人才的集聚又通過“馬太效應”放大了人才集聚效應，即人才越集聚，區域對人才的吸引力會越強。北京中關村高科技產業集聚起源于20世紀80年代的海淀區電子一條街。第一家科技企業就業人員僅有十幾人，到1987年電子一條街形成時就業人員達到4407人；1988年海淀科技園成立，到1992年達到6.9萬人，2003年達到48.86萬人，11年時間增長六倍。由于全國的IT工作人員向中關村集聚，使中關村成為我國科技人員和智力資源最密集的地區。

自長株潭城市群獲批為全國資源節約型和環境友好型社會建設綜合配套改革試驗區以來，“全省1/3的人才和70%的高新技術人才都聚集在長株潭地區，新的“人才特區”聚集規模效應也正隨高新技術產業集聚而逐漸凸顯。

第二，競爭引力。同類企業共居一地，使得產業集聚區的企業整體競爭能力增強，產業集聚直接加劇了人才競爭，優勝劣汰的企業競爭狀態與用人機制又迫使身處其中的人才不斷學習和提升個體競爭力。競爭是培育學習型社會與增進個人能力的直接推動力，產業集聚地的競爭引力更能夠吸引高層次的人才。

第三，協同創新引力。在現代社會，學科交叉、知識融合、技術集成將成為必然的走勢，個人的作用在逐漸下降，要完成一項事業往往需要匯聚眾人的智慧。產業集聚則為這種智慧的集聚與創新協同提供了很好的便利。馬歇爾指出，在產業集中的地區，從事需要同樣技能行業的人，相互從鄰近的地方獲益。行業秘密不再是秘密，而似乎公開散在空氣中，如果一個人有了一種新思想就會被別人采納，并與別人意見結合起來，又成為新的思想源泉。這種就近獲取他人成果從而協同提高自身創新能力的便利，深深的吸引著區域外的企業和人才向其流動（趙祥宇、姜宇，2003）。

在長株潭三地光機電一體化、生物醫藥、電子信息與新材料為主體的四大高新技術產業集聚發展中，2004年共實現高新技術產值1028.31億元，占全省高新技術產品產值的82.66%，其在2005、2006、2007年的高新技術產品增加值呈現出強勁的增長態勢，在國內形成了較強的優勢，2007年高新技術產業增加值比2005年增長了77%。隨著高新技術產業的發展與集聚，相應的人才也主要向這些領域集聚。湖南25%的工程院院士分布在化工、冶金與材料領域，15%在能源與礦業領域，14%在機械與運載領域。近年來，在湖南承擔國家重點基礎研究發展計劃(973計劃)項目的第一負責人中，29%在材料領域，23%在人口與健康領域，24%在信息領域；在承擔國家高技術研究發展計劃(863計劃)項目的第一負責人中，25%在信息技術領域，29%在新材料技術領域，15%在先進制造技術領域。

不過，在每一個產業內部，由于產業集群的發展程度不一，其對人力資本的集聚影響度也會不同。比如，在長沙六大產業集群發展中，集群產業單位個數最多的達250家，而最少的只有7家。顯然，產業集群越發達，大量同類企業在地區越集聚，其對相關產業的帶動性越強，從而越形成完整的產業鏈條和服務體系，以及吸引大量人才的不斷集聚。

2.以企事業單位為載體

企事業單位是人才集聚的主要載體，應該注重發揮其引進人才的積極性。政府要負責制定政策、創造環境以進行宏觀調控，高校、科研院所和企業等用人單位要根據自身需要成為人才引進的主體，變“政府引進”為“用人單位引進”。當前進行人才集聚的基本模式主要有政府主導型、組織主導型和個人主導型等三種。企業主導型人才集聚依賴組織間的雇主優勢形象與地位、市場機制完善程度、人才流動自由等完成，這是一個基本的人才集聚模式，內在于所有的人才集聚客觀實踐中（張永生，2009）。

為人才優勢得以發揮提供良好的企業環境，可以實現經營管理人才資源以及其他優質人才的有效整合與集聚。那么，怎樣的企業環境才能更好的吸引與留住優秀人才呢？第一，一個企業組織必須擁有非常合理的戰略規劃，以確保組織目標的實現和提高自身的規模、效益與知名度。任何不切實際的戰略規劃與目標均將影響企業現有人才效能的發揮，傳導到人才市場，將不利于吸引優秀人才的加盟。其次，一個企業組織的管理風格、組織約束、領導作風、收入分配、崗位設置、個人發展、人際關系、組織溝通等等都對吸引與留住人才有著直接的關系。Price（1977）曾提出一個企業人力資本流動的模型，并概括了四個影響人力資本流動的因素，即收入水平、個體參與組織的程度、非正式溝通和集權程度，而Mobley(1982)也提出過一個內在關系模型，其描述了工作滿意感與流動之間的內在關系，如果工作不滿意將導致產生流動的想法、意向與流動行為。企業為了能很好地集聚到合適人才，要注重制定合理的企業發展戰略，做好人力資源戰略規劃，提高企業管理水平，提高員工滿意程度，充分挖掘員工的潛在能力，并促進其最大限度的發展。

3.以環境優化為保障

美國心理學家勒溫曾指出，一個人所能創造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。在一些針對人才環境影響的研究中曾發現，人才不僅重視薪酬、住房、工作條件、生活環境等“硬環境”，還注重個人才能的發揮、發展，人生價值的實現，以及有助于自身成長的政策、機制和文化輿論環境等各種“軟環境”。為此，組織在為人才創造良好環境時，應該做到以下兩點：

第一，創造良好的生活環境。人才尤其是高級人才，往往很看重一個地區生活環境的優良，如便利的交通、寧靜的社區、干凈的街道、新鮮的空氣、明媚的陽光等。目前，長株潭地區人居生活環境正在逐漸改善，以人均綠化面積擁有量為例，三地在全國各地級城市的排名中均位居前列。2003年，長沙、株洲、湘潭三市的人均園林面積分別為29.10、32.86、59.35平方米/人，在全國284個地級城市中的排名分別為74、57、13；2004年，人均綠化面積分別為29.17、33.72、59.45平方米/人，比鄭州19.01、武漢8.62平方米/人高許多，有利于建設宜居型城市。在兩型社會建設的推動下，該地區將會吸引越來越多的人才來此定居、創業和發展。

第二，建設有利于人才價值實現的軟環境。這主要從以下三個方面著手：一是制度建設。廢除那些阻礙人才流動或者不利于人才創造性工作的政策法規，廢除機械的身份戶籍制度，簡化落戶等人才入駐手續及各種創業報批手續，制定系列人才成長與發展規劃，從制度上確保人才的引進與成長。二是人才市場建設。人才市場是人才價值得以衡量與體現的晴雨表，它的完善對于人才與企業的雙向選擇、人才的流動是一個基本保障。政府與各單位應該改變禁錮人才的傳統觀念，加大人才市場建設，為人才與企業進行雙向選擇提供各種便利服務，促進人才流動。事實表明，人才市場越活躍的地區往往是人才最為集中的地區。三是倡導尊重知識與人才的風氣。只有在全社會形成一個全民尊重知識與人才的良好風氣，才會吸引大量優秀人才的集聚和激發現有人才的創造性工作。

4.以利益趨求為中心

人力資本作為一種資本，追求資本的增值與價值最大化是其本質，因此，它總是從預期收益低的地區向高的地區流動。Sjaastad(1962)認為，人力資本的流向一般是由地區或者行業收入水平決定的；托達羅（Todam，1969)等將預期收入作為解釋發展中國家的人力資本資源流向城市的決定因素。據近日一項對人才資源流動首要考慮因素的調查表明，有56.65%的人把薪酬作為流動時的首要考慮因素。但鑒于人力資本的人性化特征，就有學者指出，人才集聚有一個經濟指向向環境指向進而向社會指向轉化的遞進演化過程（徐光平，2007）。這一規律表明，人才在一定地區的集聚，其利益需求是多元和遞進的。人才在一個地區集中，不僅考慮直接的經濟收入，還會考慮其他間接收益，包括人文環境、居住環境、自然環境、個人發展環境等，也就是追求綜合利益的最大化。

長株潭三地在中部崛起戰略的導引下及兩型社會建設規劃下獲得了超常規的發展，盡管其經濟待遇、人才引進力度與沿海一些比較發達地區還存在很大的差別，但是，以工資收入為例，相對于中部其他省份，長株潭地區特別是長沙市對人才的吸引還是具有一定的競爭優勢（見表1）。如果再考慮這些地區的房產價格，較低的住房價格與居住環境，其帶給人才的間接利益更具有吸引力（見表2）。

表1 長株潭及其他地區職工工資收入比較表（單位：元）

表2 2002年長沙及全國其他各地城市房價比較表(單位：元)

另據2010年1月28日央視財經頻道播報的全國房地產實時行情顯示，長沙房地產價格均價為4730元/平方米左右，而同期的武漢為5500元左右，深圳高達22100元，上海則將近20000元，這樣巨大的房地產價格反差，使得長沙在吸引、留住人才方面具有相當的優勢。

總之，綜合利益極佳的地區與城市對人才的吸引力往往會比較強。長株潭三地無論從產業發展所提供的發展機遇還是現有的居住、交通與環保、社會治安、文明風尚等都會在一個較長時期對人才集聚產生積極的吸引作用。

三、小結

一個地區為了更好地集聚大量優質的人力資本，首先要注重產業集聚的發展，利用產業來吸引人才，并實現知識和物質資本的結合(孫健尤雯,2008)。其次，要最大程度地滿足各種人才的綜合性利益需求，改善居住環境，讓人才可以安居樂業。最后，企業作為人才集聚的具體載體，要做好發展規劃，確保企業能夠發展壯大，為人才的價值實現提供最直接而堅實的平臺。

人力資本集聚是一個系統工程，要預先做好規劃。一方面，應全方位考慮本地實際，做好宏觀上的方向設定，另一方面也要解除人才的后顧之憂，做好微觀上的人才服務。長株潭地區作為我國目前一個比較新興的經濟增長極，為了更好的發揮其極化效應，應該加強產業集聚與人才集聚工作，完善產業規劃和人才服務政策，以產業為引擎、以人才為根本，全力建設好兩型社會和推進一體化進程。

1.孫健、尤雯：《人才集聚與產業集聚的互動關系研究》，載《管理世界》，2008年第3期。

2.聞曙明等：《產業集聚過程中知識創新活動的出場路徑分析》，載《科技與經濟》，2005年第3期。

3.K.J.巴頓著，上海社科院部門經濟研究室譯：《城市經濟理論與政策》(中譯本)，商務印書館，1984年版。

4.張西奎、胡蓓：《產業集群的人才集聚研究》，載《商業研究》，2007年第3期。

5.徐光平：《人力資本空間集聚于產業集群發展互動研究》.山東師范大學,2007年。

6.M ichaelE Porter.Clusters and the new econom ics of competition[J].Harvard Business Review,1998,Vol.76(6):77-90.

7.張玉蘭：《把握人才集聚規律,推進人才集聚工程》，再《中國人才》，2005年第12期。

8.王立平等著：《中關村人力資源研究》，中國經濟出版社,2003年版。

9.阿弗里德·馬歇爾著：《經濟學原理》，華夏出版社,2005年版。

10.朱建行：《浙江省先進制造業基地與人才支撐體系互動關系研究》，浙江大學,2003年。

（作者單位：中南林業科技大學）

■責編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net