效能與效果：人力資源管理有效性的內涵

● 傅志明

效能與效果：人力資源管理有效性的內涵

● 傅志明

學術界對人力資源管理有效性的內涵尚未達成共識。本文認為人力資源管理的有效性是效能與效果的有機統一，效能包括機能有效性、能力有效性和實施有效性三個方面，效果則包括直接效果和最終效果兩個層面。

人力資源管理有效性 結果 狀態 效能 效果

一、文獻回顧

人力資源管理的有效性目前在學術界還沒有得到公認的定義。事實上，國內外學者都是從不同角度對人力資源管理的有效性進行研究，所使用的概念也不完全統一。主要有五種不同的稱謂：人力資源指數、人力資源管理績效/人力資源績效、人力資源管理效能、人力資源管理效果、人力資源管理有效性。國內一些學者對這幾個概念往往不加區分，如華冬銀（2006）將人力資源管理績效、效果、有效性等概念混同使用，并將國外17種從不同維度測評企業人力資源管理的方法都看成是評價人力資源管理效果的方法，歸納為三種類型，如表1所示。趙步同、彭紀生、顧遠東（2008）對人力資源管理績效的評價，實際上是將人力資源管理績效等同于人力資源指數，如表2所示。在有關研究文獻中，多數學者都沒有對所使用的概念下定義，只能根據所選用的評價指標及實際評價的對象與內容進行推測。這說明國內學者在術語使用上還不夠嚴謹，也說明我們對人力資源管理有效性內涵的認識還不夠深入。

開啟人力資源管理有效性研究先河的倫西斯.利克特（Rensis Likert）提出的人力資源指數，實際評價的并不是人力資源管理的最終效果或者說對經營做出的貢獻，而是企業人力資源管理各主要方面在被調查者看來令人滿意的程度或者說處于什么狀況。而由英國學者約翰布·里頓(John Bratton)、杰弗里·高德(Jefrey Gold)構建的人力資源管理績效模型，則是直接對企業人力資源管理的結果進行評價，如圖1所示。也有學者完全用反映人力資源管理狀態的中間變量評價績效，強調各種人力資源管理活動的有效性及在提升人力資源管理水平與能力方面所達到的水平。Mark A.Huselid將人力資源管理效能分成技術性效能和策略性效能，李元墩將人力資源管理效能劃分為技術性效能、戰略性效能、人力資源管理者專業才能和經營才能。姜紅玲、唐寧玉、劉學方（2005）直接使用了人力資源管理有效性這一概念。王革非（2006）則認為人力資源管理有效性指的是企業人力資源管理系統發揮作用，實現企業管理意圖的程度。盧浩、翁賽珠、劉善仕（2005）將人力資源管理有效性理解為人力資源管理效能的一個方面，包括適應性、執行性、有效性以及人力資源管理執行者技能四個方面。

圖1 人力資源管理績效及其評價指標

二、狀態與結果：人力資源管理有效性評價的兩個方面

綜上分析可以看出，學者們所要評價的內容無非兩個方面：一是人力資源管理在實現企業生產經營目標方面所達到的水平，二是人力資源管理在為企業目標的實現提供支持方面所達到的水平。前者評價的是最終結果——包括個人、小組和企業三個不同的層面，選用的都是結果性指標；后者評價的是人力資源管理所達到的狀態，或者說可以為企業運行提供的人力資源環境與支持的水平，選用的主要是一些狀態性指標，是投入與最終產出之間的中間變量。

表1 國外人力資源管理效果評價方法

表2 人力資源管理績效系統評價指標體系

如圖2所示，企業人力資源管理一部分是直接針對員工個人的，其有效性直接表現為對員工個人的態度、行為、績效以及個人成長和職業發展等產生了怎樣的影響，但更大量的工作是為了給企業經營與發展營造一個良好的人力資源環境，其有效性表現為所營造環境的完善程度。這兩方面歸根結底都是為了給企業各部門開展各種職能活動、創造價值及不斷發展進步提供人力資源支持，通過這種支持為企業經營與發展做出貢獻。因此，人力資源管理的有效性直接表現為在為企業經營與發展提供支持方面所具備的能力與水平，也就是人力資源管理所處的狀態。此類評價的優點是可以發現企業在哪些方面做得比較好，具有優勢，在哪些方面做得比較差，存在問題與不足，為企業改進人力資源管理提供必要信息。

圖2 人力資源管理及其有效性

狀態性評價的不足之處是不能反映人力資源管理是對企業經營與發展所做出的貢獻究竟有多大。增強管理能力，提高管理水平，都不是企業人力資源管理的最終目的。人力資源管理的最終目的是要為企業帶來實際的效益——靜態地看是對企業的產出或經濟效益作出貢獻，動態地看則是要為企業的發展作出貢獻。人力資源管理是否有效，最終要看對企業貢獻的大小，這就需要對人力資源管理的最終結果進行評價。在人力資源管理外包日益普遍，企業不僅可以自己實施人力資源管理，也可以從外部市場購買人力資源管理的情況下，對人力資源管理的結果有效性進行評價，明確企業人力資源管理是否帶來了令人滿意的結果，不僅可以使企業做到心中有數，還可以為企業做出外包決策，改進人力資源管理模式提供依據。

無論是人力資源管理所處的狀態，還是最終達到的結果，都是人力資源管理成果的反映，也都是人力資源管理所要追求的目標。二者評價的內容不同，可以滿足企業不同的管理需要，對企業來講很難說哪一方面更重要，單純強調哪一方面都不合適。我們認為應當將這兩方面結合起來，厘清人力資源管理活動與職能履行之間、職能履行與管理水平提升之間、管理水平提升與企業目標實現之間的關系，并將它們整合到同一個概念之下，構建能夠全面反映人力資源管理有效性的評價體系。

三、效能與效果：人力資源管理有效性的內涵

結果評價所要評價的實際上是人力資源管理的效果，而狀態評價所要評價的則是人力資源管理的效能。企業人力資源管理歸根結底就是通過不斷提升管理效能，取得更好的管理效果，為企業經營與發展做出更大的貢獻，因此人力資源管理的有效性是管理效能與管理效果的有機統一，二者不可偏廢。要取得好的管理效果，必須有比較高的管理效能，高效能是好效果的前提。但是有了比較高的管理效能，并不一定就能立即帶來好的效果。效能要轉化為效果，需要一定的時間。因此對人力資源管理進行有效性評價，不應局限于所取得的靜態數據，而應立足于從動態比較的角度，著重看人力資源管理效能與效果的變化趨勢，分析二者之間的相關性。

狀態性的人力資源管理效能是人力資源管理自身建設的結果，表現在三個方面：企業人力資源管理體系所具有的管理機能的健全與完善程度、所擁有的人力資源管理能力的強弱程度以及這兩方面能力發揮的水平也就是管理實施的有效性程度，我們分別用機能有效性、能力有效性和實施有效性表示。機能有效性即人力資源機能建設的有效性，包括選擇管理模式、建設管理制度與運行機制構建等等，這些方面的工作決定企業所具有的人力資源管理機能或制度能力，而管理機能又從根本上決定管理所可能具有的效能。能力有效性反映的是人力資源管理團隊建設、管理設施、技術系統、工具等技術條件建設、管理方法的學習與更新等等的有效性，這些方面的工作決定企業所具有的人力資源管理能力或者說管理的專業技術能力。管理實施有效性評價的則是企業具體的人力資源管理活動與過程的有效性，是企業人力資源管理制度能力與技術能力發揮程度與水平的具體體現。根據我們關于人力資源管理就是供求管理的觀點，這三方面有效性具體表現在人力資源需求管理與供給管理上，如圖3所示。

結果性的人力資源管理效果包括兩個層面：從為企業經營與發展提供支持的層面，人力資源管理的直接目的在于使企業人力資源供求保持一致，以滿足企業經營與發展對人力資源服務的需求，因此，人力資源管理的效果就表現為各時期企業人力資源供求的一致性程度。在不考慮其他因素特別是不考慮供給成本的情況下，只有當供給與需求相等即達到供求平衡，人力資源供給才是充分有效的。在企業內外勞動力市場并不充分有效，調整供給不僅存在各種各樣的困難而且需要付出成本的情況下，人力資源供求一致未必就是企業效益最大化的選擇，為了實現供求平衡付出的成本，可能大于供求不平衡帶來的損失。所以，供求一致性并不足以全面反映企業人力資源管理的最終效果。

按照現代企業理論的觀點，企業是與市場既可以相互替代，又可以互為補充的一種交易組織形式。企業之所以存在是因為與市場相比，企業具有一定的組織優勢，它利用內部行政組織體制或科層制結構可以獲得比市場交易更高的效率，即通過內部科層制組織體系，自行生產原本可以從外部市場購買的中間產品和服務，可以節約交易成本（transaction cost），提高經濟效益。管理則是實現這種組織優勢的手段。從這個意義上講，人力資源管理的效果最終應當表現在為企業贏得、保持以及發揮組織優勢方面做得怎樣。如果人力資源管理不能幫助企業贏得、保持及發揮組織優勢，對企業而言就沒有存在的價值，企業就不應當自己進行人力資源管理，而應從外部市場購買有關的管理服務，也就是應將人力資源管理職能外包出去。在存在激烈的市場競爭的情況下，人力資源管理不僅應當為企業贏得、保持以及發揮組織優勢，而且還應當使企業具有比競爭對手更大的優勢，使企業具有市場競爭力，確保企業在激烈的市場競爭中能夠勝出，保持持續健康地發展。

不同的企業由于所處發展階段以及人力資源管理已經達到的水平不同，管理目標與內容會有所差別，最終的管理效果也會有所不同。對已經具有組織優勢和競爭優勢的企業，管理的有效性體現在維持乃至擴大這種優勢；對雖有組織優勢但尚處于競爭劣勢的企業，管理的有效性表現為幫助企業提升組織優勢，不斷克服乃至消除競爭劣勢，進而贏得競爭優勢；對于缺乏組織優勢，面臨生存困難的企業，管理的有效性則表現在消除影響管理有效性的各種因素，提高組織效率，降低企業運行成本，為企業贏得組織優勢，突破生存困境，使企業恢復生機與活力。

1.華冬銀：《企業人力資源管理效果評價》，載《煤炭經濟研究》，2006年第6期。

2.趙步同、彭紀生、顧遠東：《國企、民企、外企人力資源管理績效的比較研究——基于蘇州地區企業調研的實證分析》，載《科技管理研究》，2008年第4期。

3.姜紅玲、唐寧玉、劉學方：《企業人力資源管理有效性研究》，載《上海管理科學》,2005年第1期。

4.[英]約翰·布里頓(John Bratton),杰弗里·高德(Jeffrey Gold)著；徐芬麗、吳曉卿、孫濤等譯：《人力資源管理：理論與實踐(第三版)》，經濟管理出版社，2005年版。

5.王世英、胡家勇：《診斷與提升人力資源管理績效的五角模型》，載《現代管理科學》，2007年第3期。

6.M.A.Hitt，R.D.M iddlem ist&R.L.Mathis，Management：Concepts and effective practice.Saint Paul,MN：West.1986.

7.Mark A.Huselid，Susan E.Jackson，Randall S.Schuler，Technical and strategic human resource effectiveness as determ inants of firm performance.Academy of Management Journal，1997，40（1）:171～188.

8.李元墩：《臺灣高科技人力資源管理效能衡量研究之初探》，載《長榮學報》，2000年第2期。

9.姜紅玲、唐寧玉、劉學方：《企業人力資源管理有效性研究》，載《上海管理科學》,2005年第1期。

10.王革非：《人力資源管理有效性的系統分析》，載《中國勞動》，2006年第1期。

11.盧浩、翁賽珠、劉善仕：《人力資源管理效能衡量的相關研究評述》，載《江蘇商論》，2005年第5期。

（作者單位：中國礦業大學[北京]，山東工商學院）

（責編 葉風）