降低高科技企業員工的工作狂傾向

● 李樺

降低高科技企業員工的工作狂傾向

● 李樺

本文以工作狂傾向為研究重點，將高科技企業員工劃分為三種類型，指出狂熱工作者雖然提高了工作績效，但會對個人健康、工作家庭沖突產生較為嚴重的負面影響，因此應當采取措施降低員工的工作狂傾向。

工作狂傾向 高科技企業 狂熱工作者

工作狂一詞最先出現在學者Oates（1971）的著作中，認為工作狂是一種“由于強迫或者無法控制而不停地工作的現象”。對于具有“嚴重”工作狂傾向的人來說，他們對工作的“上癮”程度已經危及到了他們的健康、家庭和人際關系，并造成了其他嚴重后果。但是，具有“輕度”的工作狂傾向的員工有可能促進其工作積極性和工作績效的提高。本文對最容易產生工作狂員工的高科技企業進行問卷調查，劃分員工的工作狂傾向類型，描述工作狂員工的特征，并分析不同類型的工作狂傾向對個人健康、工作家庭沖突和工作績效的影響。

一、高科技企業員工的工作狂傾向

（一）調查對象

為突出樣本的高科技企業特征，調查對象選擇廣東省內高科技企業的研發部門（包括通訊、集成電路、精密機械、電腦及周邊設備、光電及生物技術等企業），共下發調查問卷400份，采用員工現場填寫問卷的方法。回收有效問卷362份（回收率90.5%）。在總體樣本中，男性占有效樣本的51.2%，女性占有效樣本的48.7%；所調查員工的年齡層次中31-40歲的員工占40.7%，20歲以下員工占13.7%，21-30歲員工占17.1%，41-50歲及51歲及以上的員工分別占19.7%，8.7%；研究生學歷的員工占11.1%，本科學歷的員工占54.6%，其他為高中/中專學歷的員工。

（二）調查內容

本次調查主要目的是探討高科技企業員工工作狂傾向對工作績效、個人健康、家庭等因素的影響，因此問卷選擇國外廣泛運用的成熟問卷。問卷條目用5點likert量表測量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。問卷來源及維度設計如下：

1.工作狂傾向問卷。選擇Spence和Robbins（1992）的三維度問卷，將工作狂定義為三個層面：工作投入——個人將其心力完全地投入于工作及工作相關的活動上，并傾向于有意義地運用時間；內驅力——個人努力工作，主要是為了滿足自己的成就感，而不是受到外在因素的影響；工作樂趣——個人在工作中獲得的樂趣。

2.個人健康問卷。主要是采用SF-36健康量表，主要包括：生理健康——包含生理功能、因身體健康所導致的角色限制、身體疼痛及一般健康狀況；心理健康——包含活力狀況、社會功能、因情緒問題所導致的角色限制及心理健康。

3.工作－家庭沖突問卷。采用Kopelman et al.（1983）的問卷。

4.工作績效問卷。采用Borman和Motowidlo（1993）的問卷，將工作績效分為任務績效及情境績效。任務績效——工作者對于組織技術核心有所貢獻；情境績效——工作者對任務活動之外的其他活動有所貢獻。

（三）數據分析

1.員工工作狂傾向的三種類型及特征

從問卷調查結果看，工作狂傾向問卷的信度系數是0.852，Bartlett's球形檢驗的卡方值為1322.289（自由度是253），達到顯著，效果較為良好。由于員工之間的工作狂傾向具有較大差異，因此運用快速聚類法對3個因子進行快速聚類分析，將員工的工作狂傾向分為三類，并確定各類型的組重心（見表1）。同時，通過Duncan均值多重比較，將各類群體關于因子的組重心劃分等級，數值越大表示重視程度越高，并由高到低以A、B、C表示。最后，根據各類員工工作狂傾向的組重心以及對各因子的重視程度將各群體命名（見表2）。從F檢驗結果可以發現，三類員工工作狂傾向群體對各個因子的態度都有顯著差異，區分度良好。

表1 各種類型的組重心和F檢驗

表2 三類工作狂者的特征和比例

表2中的第一種類型定義為“本分工作者”，員工數量最多，占據樣本比例的40.9%，該類型員工并非從工作本身，往往是從工作以外的因素中獲取工作動力，因此內驅力較差，較難從工作中獲得樂趣，可謂“安守本分”；第二種類型的員工定義為“輕松工作者”，其進行工作主要是為了獲得自身成就感，感受工作樂趣，但是并不會為了這種樂趣投入太多精力（其工作投入水平相對最低）；第三種類型的員工定義為“狂熱工作者”（占總體樣本的24.2%），此類工作者對于工作的熱愛達到相當高的程度，帶有一些強迫性思考及行為，就像被卷進一股巨大的浪潮之中，整天精神奕奕，精力無限，不容易感覺到自己是否已經在承受著超過身心所能負荷的工作量和壓力。我們所說的“過勞死”等狀況更可能發生在“狂熱工作者”群體中。

2.工作狂傾向與個人、家庭及工作的關系

如表3顯示，工作狂傾向在一定程度上確實與工作績效呈較為顯著的正相關關系，特別是在工作投入維度方面。但是，工作狂傾向對個人家庭的負面影響也是較大的，特別是對家庭的干擾影響非常顯著。此外，工作狂傾向和個人心理生理健康的關系也呈現多樣化的特征（有些項目和工作狂傾向相關、有些項目卻并不相關），說明需要更詳細區分三種類型員工的具體狀態。

表3 工作狂傾向與個人、家庭和工作的相關性分析

3.三種不同類型的工作狂和個人、家庭、工作的關系

從表4的比較可以發現，三種類型的工作狂傾向員工對個人家庭的影響因素存在較為明顯的差異。從生理和心理健康上看，輕松工作者、本分工作者的一般健康情況相對較好，說明輕度的工作狂傾向的員工能夠在保持工作強度的情況下，保證身心健康。相比之下，狂熱工作者雖然工作績效最高，且工作樂趣也比較強，但這類工作者的一般健康狀況最差，而且可能會影響到其生理健康、甚至是心理健康，同時家庭生活也會受到嚴重的干擾。

表4 三種類型的員工在相關性分析上的比較

二、狂熱工作者員工的特點和影響

（一）狂熱工作者員工的特點和危害

高科技企業員工中，狂熱工作者具有工作狂傾向的最典型特征。對于他們而言，工作往往是其精神的寄托和載體，他們似乎只有拼命工作，內心才會感到平靜和安全。工作好像成了其生活的全部內容，他們也往往是企業中最辛苦、工作最投入的員工。但是，這種過度的投入會造成個人家庭心理和生理上的負擔，并危害公司的長遠利益和企業文化，而狂熱工作者也往往可能成為需要企業幫助的“問題員工”。此外，從狂熱工作者的工作績效來源看，它是由不可抑制的內驅力（心理上的扭曲和補償心態）而導致的工作努力，也就是說，狂熱工作者的工作特征是過度的、具有內在強迫性的。這種狀態雖然在短期內確實能夠提高工作績效，但是所導致的身心健康以及對企業的負面影響，在長時間內是難以彌補的。

工作狂與對工作的熱情以及工作投入之間存在本質區別。工作狂雖然也會表現出對工作的認真負責，但是他們往往只是拼命地工作以求某種“心理解脫”，在工作中還常常強迫自己做到“絕對完美”，一旦出現問題或差錯便羞愧難當、焦慮萬分，卻又將他人的援助拒之門外。如果長期處于這種不正常的工作狀態中，會使員工的心理總是處在緊張、苦悶和失望的情緒中。他們一旦在工作中遇到挫折，而自己又不具備相應的解決能力，就會產生失望、悲觀，或者是憤世嫉俗的心態，甚至還會因為不能把握自己而失去自控力，對個人、家庭乃至社會造成種種不良后果。

（二）員工的工作狂傾向對個人、工作和家庭的影響

首先，由于忘我工作，工作狂很容易忽視自己的身心問題，因而增加了生理和心理健康的風險。但其在工作中所產生的“愉悅感”，又是身心健康的一個有益因素。正如Peiperl和Jones（2001）所強調的，“工作狂的人是一些工作很努力，能夠享受工作及工作之外的快樂的工作者。”我們調查中的輕松工作者就是其中的典型，工作本身產生的“樂趣”對個人心理和生理健康產生了正面影響。

其次，工作狂行為還可能影響家庭成員的健康。這一點已經得到了大量的經驗性證明，工作狂的配偶常常覺得自己是被忽略的、孤獨的、受到約束的，從而產生較為嚴重的家庭矛盾。

第三，對企業的影響方面，要承認工作狂在工作中的外在表現似乎非常積極，特別是領導者如果具備適度的工作狂傾向，會對下屬產生“以身作則”的感覺，促進團隊績效的提高。而且，適度的工作狂傾向對“本分工作者”特別是“輕松工作者”提高工作投入是有幫助的。但是“狂熱工作者”的負面心理狀態，最終會對工作，甚至企業組織產生負面影響。“他們過高的標準、對同伴的不信任和競爭，甚至會阻礙團隊任務的完成”（Porter，2001）。

因此，從總體上來看，大部分企業在行為設計、績效評價等方面本身就有很多明示或者暗示“鼓勵”員工工作狂傾向的制度規范，很多員工的工作狂傾向已經很明顯。所以，企業當前的重要的任務是在保證績效的前提下，尋找降低員工工作狂傾向的方法。

三、降低員工工作狂傾向的方法

高科技企業員工由于學歷層次高，對自身的期望也比較高，自我激勵較強，往往使自己長期處于超負荷工作狀態。但這種長期工作狂傾向的工作方式并不可取，會對個人家庭乃至企業都產生負面影響。因此，企業需要在提高工作效率的同時，善于放松員工的身心，在重大緊迫工作之后進行必要的休息和度假，同時定期進行休閑活動以改善健康狀態，讓員工在工作和生活中找到最佳的平衡。

第一，正確認識工作狂傾向的負面影響。從表面上看，公司里如果存在較多的工作狂，似乎能夠提高企業的競爭力，有些企業甚至從通過鼓勵員工的工作狂行為中獲得好處。但是，一種充斥了工作狂的企業環境會令員工精疲力竭，士氣消沉，阻止員工的團隊合作精神。因為有些工作狂只想為自己贏得榮譽，也同樣威脅到了他們同事、下屬的健康；如果管理層工作狂熱，他們也會要求下屬過度工作，這會對公司的其他人員造成消極影響。所以，對于企業而言，首先要認識到工作狂對企業所造成的負面影響，減少對工作狂傾向的誘導。

第二，加強員工心理疏導，降低員工的工作狂傾向。對工作狂類型和影響因素的分析，更加說明我國企業實行科學化管理，加強員工心理狀況的調查，并制定相應措施的必要性。企業要充分認識和理解員工的情感狀況，推行人性化的管理方式。要讓員工認識到工作的努力不能以情感流失、身體的虧損為代價，要與職工多溝通交流，營造和諧的人企關系，鼓勵員工合理安排工作任務，減輕員工的工作負擔。不能僅以工作量的大小、工作時間的長短作為評價員工盡責與否的標準，要倡導縮短工作時間，提高工作效率。

第三，員工要通過認知調節正視自己的價值，降低工作狂傾向的心理基礎。員工需要調節自身的認知，發現自己的真正價值，找到工作的目的。要降低對自己的要求和期望值，不再把工作視為自己人生價值的唯一表現，注意事業與家庭之間的平衡。同時，通過行為調節降低工作狂傾向。降低發生工作狂的可能性。例如在面對工作壓力的同時，需要懂得取舍，或至少暫時放棄。在時間管理、日程安排上進行調整。嚴格設定工作時限，強迫自己在規定時間內工作，并讓朋友、同事監督自己實施。要培養自己的業余愛好，豐富業余生活。

1.郭若蘭：《影響高科技研發人員過度工作因素及工作類型之探討》，臺灣政治大學心理學研究所碩士論文，2003年。

2.Spence,J.T.&Robbins,A.S.Workaholism.:Definition,measurement,and preliminary results,Journal of Personality Assessment,1992(58):160-178.

3.Schneider,B..The people make the place.,Personnel Psychology,1987(40):437-453.

4.Scott,K.S.,Moore,K.S.,&Micell,M.P..An exploration of the meaning and consequences of workaholism,Human Relations.1997(50):287-314.

5.Thomas W.H.NG,Kelly L.Sorensen&Daniel C.Feldman..Dimensions,antecedents,andconsequencesof workaholism:a conceptual integration and extension.,Journal of Organizational Behavior,2007(28):111-136.

6.Fassel,D..Working ourselves to death:The high costs of workaholism,the rewards of recovery,Sand Francisco:Harper Collins，1990.

7.Porter G..Workaholic tendencies and the high potential for stress among coworkers,InternationalJournalofStress Management,2001(8):147～164.

(作者單位：華南農業大學)

■責編 王陽 Tel:010-68345891E-mail：yeanling@2911.net