管理開發效果評估指標體系的構建和應用

● 崔霞 葛鵬

管理開發效果評估指標體系的構建和應用

● 崔霞 葛鵬

本文采用文獻研究、AHP、模糊綜合評價等方法，在分析現狀的基礎上構建了一套管理開發效果評估指標體系，并實際應用于評估山東省某商業銀行的管理開發的效果。這一體系應用性、操作性較強，對管理開發的效果評估工作有指導意義。

管理開發 效果評估 模糊綜合評估

管理開發是一個由開發需求分析、開發設計、開發實施和開發效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話。管理開發效果評估卻遠遠落后于開發的腳步。企業對管理人員進行開發后沒有對效果進行評估，大大降低了管理開發的意義，進而影響了企業的發展。而企業不重視管理開發效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理開發效果評估指標體系，看不到管理開發帶來的實際收益。

本文采用文獻研究、專家訪談、AHP等方法，分階段解決指標標準的確定和指標權重的確定兩個問題，嘗試構建一個應用性較強的管理開發效果評估指標體系，并結合模糊綜合評估方法對該指標體系的實際應用進行介紹。

一、管理開發效果評估指標體系的構建程序

1.文獻綜述和專家訪談，初步選取和匯總評估指標和標準。首先，通過閱讀大量的文獻整理和總結相關研究成果，了解管理開發效果評估的主要指標和標準,提出初步的構想。其次，準備訪談提綱，通過專家訪談法，進一步深入和完善管理開發效果評估指標和標準的初步構想。最后，總結出企業關注和使用的管理開發效果評估指標問卷。

2.問卷調查和處理，進一步確定評估指標。根據總結、提煉的指標項，編制“管理開發效果評估指標問卷”，對有關管理人員進行問卷調查，并運用SPSS統計軟件進行統計分析，了解其中真正為企業所關注的管理開發活動的效果評估指標。

3.指標體系的初步建立和檢驗。采用主成分分析、方差檢驗篩選出企業普遍認為重要的指標，并分析每一因素中的共同特征，對各因子進行命名，初步構建一個管理開發效果評估指標體系。

4.采用AHP方法，分配指標權重，形成完整的效果評估指標體系。

二、管理開發效果評估指標的選取和指標體系的初步建立

本文在國內外相關文獻研究的基礎上，整理總結了大量管理開發效果評估的研究成果，預選出符合指標體系構建目的和原則的29個有代表性的指標；在專家訪談的基礎上，豐富完善為36個指標；對文獻研究和專家訪談形成的管理開發效果評估指標，我們又通過問卷調查和因子分析，形成了初步的指標體系。

36項管理開發評估指標可以歸為三大類八種，分別命名為：（1）準備類評估指標：需求與戰略；（2）過程類評估指標：課程（內容）、手段和方法、師資的選擇、開發的保障、開發對象的特點；（3）結果類評估指標：個人學習效果和組織績效效果。

三、管理開發效果評估指標權重的確定

在確定管理開發效果評估指標基礎上，本文以層次分析法（AHP）為基礎建立數學模型確定各指標的權重。為確定指標的權重，我們設計了AHP問卷。將問卷發放給上述7位專家，并回收7份問卷；采用YAAHP0.5.2軟件對7份專家問卷進行了處理。

（一）管理開發效果評估指標模型建立

根據初步構建的管理開發效果評估指標體系，畫出層級結構模型，如圖1。模型共計五層：總目標（A）、目標層（B）、準則層（C）、子準則層（D）、方案層（E）。

（二）構造判斷矩陣

前面我們已經構建了遞進層次體系，確定各個指標之間的隸屬關系，以此為基礎構建判斷矩陣。判斷矩陣用來表述每一層次的各要素相對于上層要素的重要程度，例如判斷矩陣:

式中：aij表示針對上層元素而言，屬于同一上層的要素i相對于要素j重要程度的數值，即重要性的標度。通常aij取1，2，3，…，9及他們的倒數，含義為：

aij=1表示因素i與因素j相比，具有同樣重要性；aij=3表示因素i與因素j相比，稍微重要；aij=5表示因素i與因素j相比，明顯重要；aij=7表示因素i與因素j相比，強烈重要；aij=9表示因素i與因素j相比，極端重要；2，4，6，8表示重要性是介于上述兩相鄰判斷數值的中值。其中aij>0,aij=1/aij，aij=1。

我們根據評估模型一共構建了15個判斷矩陣，分別由7個專家填寫。我們以專家1為例，專家1的B2：C2-C6矩陣參閱表1。

表1中的3代表相對于B2指標，C2比C3稍微重要，1/2表示C3比C5低于稍微不重要（也就是C5比C3高于稍微重要）。

表1 專家1 B2：C2-C6權重矩陣

（三）專家個人層次單排序及其一致性檢驗

1.輸入判斷矩陣

將上述判斷矩陣根據軟件的提示輸入相關數據。2.B2:C2-C6矩陣層次單排序

在判斷矩陣輸入完畢以后，計算判斷矩陣里下層指標相對于上層指標的權重，例如，表1就可以計算C2、C3、C4、C5、C6對于B2的權重。該權重如圖2所示。

在圖2中，最后一列Wi就是C2-C6各自對B2的重要性的權重：分別是25.13%、26.84%、16.84%、21.41%、19.77%。

3.B2:C2-C6矩陣一致性檢驗

根據圖2，軟件計算出該判斷矩陣能不能通過一致性檢驗。該專家的B2:C2-C6矩陣通過了一致性檢驗。以此類推，對該專家的所有判斷矩陣完成上述操作，就進入下一步的層次總排序。

（四）專家個人層次總排序

點擊軟件左上方的“計算結果”，軟件就會自動計算出方案層所有指標對于最高層目標的權重，如圖3。

（五）層次權重匯總以及權重的確定

對所有的專家的判斷矩陣按上述步驟進行處理，由于不同專家之間對于各指標的評估可能存在較大的差異，因此需要對各位專家的權重進行聚類分析剔除掉相對離散的專家的權重值。

根據公式(Pmax-Pi)/Pmax×100%進行專家意見的聚類分析。公式中P的計算方法如下：

根據經驗，利用聚類分析淘汰專家的比例控制在20%-30%為好。

根據公式Di=(Pmax-Pi)/Pmax×100%。當Di>4%時，該專家的意見將被淘汰。

最后對剩余所有專家的權重值取平均值就得到了我們這個指標體系的各層次權重。

本文采用EXCEL軟件進行了Di的計算，計算結果如表2。

表2 專家意見聚類分析表

最后一列就是我們需要的Di，去除最后兩列后得到的矩陣即為R矩陣，根據最后一列可以看出所有專家的Di值都小于4%，專家的意見基本一致，不需要進行剔除。

三、管理開發效果評估的指標體系的確立

依據上述步驟和過程，計算出7位專家的權重處理結果，取平均值就可得到最終的權重結果，形成了可操作性強的“管理開發效果評估指標體系”,如圖4所示。

圖4 管理開發效果評估指標體系

四、基于模糊評估方法的管理開發效果評估指標體系的應用——以山東省某商業銀行為例

我們運用模糊綜合評價的方法，選擇山東省某商業銀行，對其管理開發效果進行評估，以說明如何在實踐中應用構建出的評估指標體系。

模糊綜合評價過程一般包括五個步驟：（1）建立評估因素集；（2）建立評估因素權重集；（3）建立評判集；（4）進行單因素評價；（5）進行綜合評價。

前面我們使用AHP方法建立了完整的效果評估體系，即已完成了（1）、（2）兩大步驟，在此基礎上使用模糊綜合評價的方法，可以對企業管理開發效果做出準確評價。

1.單因素評價

給出模糊值映射：

f(ui)=(ri1，ri2，…，rim)綴F(V),i=1,2,…，n。其中f(ui)是關于因素ui的評語模糊向量，rij示關于ui具有評語（標準）vj的程度。

在本問卷的分析過程中，V=（v1，v2，v3，v4，v5）其中v1表示“非常弱”，v2表示“比較弱”，v3表示“一般”，v4表示“比較強”，v5表示“非常強”。

2.由f導出U到V的模糊關系——綜合評判矩陣R=Rf=(rij)n×m。

對于第一個指標“開發目標明確”，B銀行的問卷分析顯示：比較強的占33.3%，一般的占16.7%，比較弱占50%，因此得到：

v1=（0，0.5，0.167，0.333，0）

按照此方法依次計算，從而得到各個單因素評價合成的評價矩陣。

3.綜合評價

對于因素集U上的模糊向量a(a1，a2，…，an)，n=36，通過R變換為評語集V上的模糊集b=a·R=(b1，b2…，bm)，m=5，其中

在本問卷的計算中，a=(a1，a2，…，an)，n=36，代表各個指標的權重(指標體系中底層指標的權重)。計算完成后得到b。

然后由于問卷評語中，非常強代表5分，比較強4分，一般3分，比較弱2分，非常弱1分，我們將其假設為δ矩陣：δ=(1，2，3，4，5)。

根據計算結果，發現B商業銀行的管理開發效果得分3.745，處于5分制的一般水平和比較好之間（3-4分之間）。因此我們可以得出結論：該商業銀行管理開發效果一般。這個結果與我們訪談的情況也基本一致，因該商業銀行2007年剛剛成立，管理開發計劃和實施正在進行和完善中。這一定量和定性相結合的管理開發效果評估指標體系的應用，讓管理者看到了該銀行兩年多管理開發投入的成效，并且通過指標體系的應用能進一步總結經驗和問題，提高管理開發的投入產出效益。

1.Richard A.Swanson,Elwood F.HoltonⅢ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc.

2.[美]賴爾·約克斯著，胡英坤、孫寧譯:《戰略人力資源開發》，東北財經大學出版社,2007年版。

3.蕭鳴政：《人力資源開發的理論與方法》，高等教育出版社,2004年版。

4.雷蒙德·A·諾伊：《雇員培訓與開發》，中國人民大學出版社,2002版。

5.熊敏鵬、楊小東：《基于平衡計分卡的培訓效果評估初探》，載《中國電力教育》,2007年第6期。

6.陶祁、王重鳴：《管理培訓背景下適應性績效的結構分析》，載《心理科學》,2006年第3期。

7.王魯捷、鐘磊、孫啟霞：《企業培訓績效綜合評價指標體系研究》，載《中國培訓》,2002年第12期。

8.周勇、張燃：《企業人力資源開發培訓評價模式研究》，載《煤炭經濟研究》,2001年第8期。

9.晏秋陽,曹亞克：《企業員工培訓效果評估模式的探討》，載《江西行政學院學報》,2002年第z1期。

10.陳衛：《企業培訓的績效評估》，南京航天航空大學,2006年。

11.肖娟：《培訓效果評估方法及其應用研究》，南京理工大學,2007年。

12.曹如玲：《中小企業管理培訓效果評估模型研究》，中山大學,2008年。

（作者單位：華東師范大學，山東財政學院）

■責編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com