基于能崗匹配原理的人員招聘分析

● 魏新 楊俊

基于能崗匹配原理的人員招聘分析

● 魏新 楊俊

本文在介紹A公司人員招聘的操作程序與方法的基礎(chǔ)上，探討了能崗匹配原理在員工招聘工作中的具體應(yīng)用。

能崗匹配 招聘 分析

作為企業(yè)人力資源管理工作的重心和目的，實(shí)現(xiàn)能崗匹配可以極大地提高企業(yè)人力資源的整體效益，也有助于企業(yè)人才招聘決策的制定。

一、能崗匹配原理概述

2O世紀(jì)初，泰羅、法約爾、韋伯等人提出了能崗匹配的理論，目的在于最大限度地挖掘員工的潛能，使員工為組織做出最大的貢獻(xiàn)。能崗匹配理論是關(guān)于人的個(gè)性特征與崗位性質(zhì)相一致的理論。其基本思想是：個(gè)體差異是普遍存在的，個(gè)體有獨(dú)特的個(gè)性特征，每個(gè)崗位因工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等差異，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)提出了不同要求。在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，要根據(jù)人的個(gè)性特征來配置與之相對(duì)應(yīng)的崗位種類，即進(jìn)行能崗匹配。如果能崗匹配，則個(gè)性特征與崗位的協(xié)調(diào)性高，從而會(huì)極大地提高工作效率；反之，則會(huì)降低工作效率。

無論對(duì)于組織還是個(gè)人，能崗匹配都具有重要的意義。因此，在人員招聘過程中要盡可能地做到能崗匹配。具體做法和原則，一是按能配崗，即根據(jù)個(gè)人的能力結(jié)構(gòu)和水平（能級(jí)）將其安排在相應(yīng)的崗位上；二是因崗選人，即根據(jù)崗位所要求的能級(jí)安排相應(yīng)的人員；三是用人之長(zhǎng)、避人之短，即在進(jìn)行崗位配置時(shí)要充分發(fā)揮好個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避其劣勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、A企業(yè)在員工招聘中存在的問題

A公司是一家中外合資企業(yè)，主要從事電機(jī)、縫紉設(shè)備及其零配件的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和研發(fā)活動(dòng)。在人員招聘方面，該公司存在著能職不匹配的問題：

一是缺乏統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。A公司沒有建立完整的職位管理系統(tǒng)，沒有對(duì)空缺崗位進(jìn)行過全面分析，招聘者對(duì)招聘職位的工作職責(zé)內(nèi)容普遍缺乏了解，在這樣的情況下所招聘的人員往往達(dá)不到崗位的要求，更嚴(yán)重的是招聘來的員工因感覺不能很好地適應(yīng)工作而選擇離開。

二是考察不全面。從A公司人員招聘的實(shí)際來看，企業(yè)人力資源部門在簡(jiǎn)歷篩選和面試中，對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等信息掌握的較為全面，但對(duì)應(yīng)聘者能力、個(gè)性特征等較為抽象內(nèi)容的考核則較為缺乏。這是因?yàn)樵摴緦?duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)清晰和明確的界定，致使招聘人員在招聘中過于注重對(duì)應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)和技能的考查，而忽略對(duì)應(yīng)聘者潛在素質(zhì)的考評(píng)。此外，也缺乏對(duì)應(yīng)聘者所提供材料的真實(shí)性、人品、基本素質(zhì)的考核。

三、能崗匹配原理在招聘中的具體應(yīng)用

為解決上述問題，A公司人力資源部對(duì)崗位職責(zé)和相應(yīng)能級(jí)資格進(jìn)行了系列調(diào)查，形成了統(tǒng)一的

招聘標(biāo)準(zhǔn)。具體操作流程見圖1：

圖1 能崗匹配操作流程圖

首先、根據(jù)能崗匹配原則進(jìn)行崗位分析，具體內(nèi)容如下：

（1）規(guī)定責(zé)權(quán)范圍。責(zé)權(quán)范圍主要包括責(zé)任范圍和權(quán)力范圍。責(zé)任范圍包括匯報(bào)責(zé)任、督導(dǎo)責(zé)任、培育責(zé)任、成本責(zé)任、獎(jiǎng)懲責(zé)任、預(yù)算責(zé)任等；權(quán)力范圍包括權(quán)力項(xiàng)目、審核權(quán)、解釋權(quán)、調(diào)檔權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、監(jiān)督權(quán)、提名權(quán)等。

（2）理順工作關(guān)系。明確該崗位在公司內(nèi)、外部的溝通關(guān)系，并且在公司內(nèi)部要明確它與公司其他崗位之間的溝通關(guān)系。

（3）確認(rèn)任職資格。主要包括：①學(xué)歷和專業(yè)：本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識(shí)水平（職稱的高低）。②工作經(jīng)驗(yàn)：指本崗位任職人員所需要的具體任職經(jīng)驗(yàn)，以及自身工作經(jīng)驗(yàn)是否能達(dá)到崗位要求。③崗位所需的勝任素質(zhì)，一是知識(shí)：既包括員工從事某一專業(yè)領(lǐng)域工作所必須具備的專業(yè)知識(shí)，例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，也包括員工工作所必須掌握的相關(guān)信息，例如公司情況、產(chǎn)品知識(shí)和客戶信息等；二是技能與能力：技能是指完成某項(xiàng)具體工作的技術(shù)或能力，例如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等。能力是指員工所具備的且不易受外部環(huán)境影響的特質(zhì)，例如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等；三是職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體工作所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，例如主動(dòng)性、責(zé)任心、成就欲、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。④崗位所需的性格偏好分析。包括領(lǐng)導(dǎo)者的性別、性格特征、專業(yè)、興趣和經(jīng)歷；曾經(jīng)與領(lǐng)導(dǎo)者共事過的成功者與失敗者的經(jīng)驗(yàn)分析,尤其是共事者的個(gè)體特征分析；企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子和曾在此崗位上工作過的人員狀況分析，包括性別、年齡、專業(yè)、職位、性格特征等。⑤業(yè)務(wù)了解范圍。即應(yīng)聘者所需了解的業(yè)務(wù)范圍。例如，掌握產(chǎn)品研發(fā)的理論與知識(shí)；了解方法等。

其次、建立甄選標(biāo)準(zhǔn)模型，確立待選人員。

通過以上對(duì)崗位的分析，明確了崗位所需人員的具體要求，即可建立應(yīng)聘人員甄選模型?，F(xiàn)以A公司績(jī)效主管的招聘為例，建立對(duì)應(yīng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)模型（見圖2）。

圖2 績(jī)效主管的甄選標(biāo)準(zhǔn)模型圖

再次，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能級(jí)認(rèn)證。

能級(jí)，是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。若能級(jí)高于崗位的要求,個(gè)人的能力無法得到施展,積極性也會(huì)受到挫折；若能級(jí)低于崗位的要求,就會(huì)人心渙散,企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受到影響，即不同的能級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的責(zé)任。

對(duì)于企業(yè)而言，能級(jí)認(rèn)證是一種科學(xué)、客觀、公平的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)促進(jìn)員工工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化，提高公司運(yùn)作效率和執(zhí)行力有著重要的基礎(chǔ)性意義。對(duì)于人力資源管理工作而言，能級(jí)認(rèn)證可以全方位系統(tǒng)地獲取求職者能力、工作素質(zhì)特征等信息，將最合適的職位分配給最合適的人選，從而最大限度地排除了招聘者主觀因素的影響，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源開發(fā)效率的最大化。

A公司在能級(jí)認(rèn)證工作中的主要做法如下：

（1）做好前期準(zhǔn)備工作。一是在認(rèn)證前由公司總裁，副總裁，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)和人力資源主管等主管人員組成評(píng)審委員會(huì)；二是由評(píng)審委員會(huì)設(shè)計(jì)出能級(jí)認(rèn)證內(nèi)容，包括：基本條件評(píng)定、行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、必備知識(shí)考核、專業(yè)成果評(píng)定、技能評(píng)價(jià)得分等；三是根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)分表。

（2）開展能級(jí)認(rèn)證（見表1）。包括：①結(jié)構(gòu)化面試。前5分鐘是應(yīng)聘者個(gè)人介紹展示時(shí)間，后15分鐘專家團(tuán)應(yīng)根據(jù)評(píng)分表內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問式考核，并結(jié)合自身專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，判斷應(yīng)聘者是否符合崗位規(guī)定的條件。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。應(yīng)聘者結(jié)合公司實(shí)際案例進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過這種形式進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的性格偏好，團(tuán)隊(duì)合作能力以及溝通交流能力。③角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演某一角色，通過模擬實(shí)際工作觀察應(yīng)聘者所具有的職業(yè)素養(yǎng)水平。

表1 管理類能級(jí)認(rèn)證評(píng)分

（3）評(píng)審過程監(jiān)控（見圖3）。

圖3 能級(jí)認(rèn)證工作流程圖

綜上所述，能崗匹配分析在以能級(jí)為中心的人力資本管理中發(fā)揮著重要作用。只有能崗匹配合理，才能增強(qiáng)員工的凝聚力，企業(yè)也才能健康穩(wěn)定發(fā)展。若能崗匹配不合理，就會(huì)損害企業(yè)業(yè)績(jī)，造成人才流失。因此，企業(yè)要制定好人事考核制度，加強(qiáng)能崗匹配檢查工作，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.魏新、劉苑輝、黃愛華:《人力資源管理概論》，華南理工大學(xué)出版社,2007年版。

2.廖泉文：《人力資源管理》，高等教育出版社，2003年版。

3.黃愛華、劉美鴻:《淺析企業(yè)招聘中存在的問題》，載《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2008年第16期。

4.李璐寰:《企業(yè)提高人員招聘有效性的對(duì)策》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2007年第12期。

5。邵祖峰:《基于能崗匹配的管理人員配置過程定性模擬》，載《系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)》，2007年第1期。

（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)）

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