應用改進標度AHP改進職位評價方法
——以RQ公司生產崗位為例

● 宋長生 彭永芳

應用改進標度AHP改進職位評價方法
——以RQ公司生產崗位為例

● 宋長生 彭永芳

AHP中含有計算權重系數并進行一致性檢驗的內容，特別是對其標度等一系列環節改進后，該方法可較好地解決要素計點法的缺陷。本文在闡述改進標度AHP對要素計點法改進原理基礎上，通過某企業實踐闡述了改進職位評價方法的操作流程，具有一定應用性創新價值。

層次分析法（AHP） 改進標度 職位評價 要素計點法

一、職位評價的方法與改進標度的層次分析法（AHP）

對以職位作為薪酬確定基準的薪酬體系設計來說，核心環節是職位評價。職位評價的方法一般有排序法、分類法、要素比較法和要素計點法4種。這些方法各有特點，在實際評價中經常加以綜合運用。對于職位評價的方法，有學者從客觀性、精確性、信度、自我辯護性、溝通難度、操作成本、復雜性、組織適應性等方面比較研究發現：要素計點法除在操作成本以及復雜性相對高外，在其他所有指標上均明顯較好；但是強調該方法要根據評價情境進行定制。也正是由于該方法具有明顯優勢而為大多數企業所采用，美國Hay顧問公司提出的著名的海氏職位評價方案也是在該方法原理上開發的。對要素計點法原理進行分析我們可發現該方法也存在不足，主要表現在：第一，在確定各報酬要素之間相對價值以及各報酬要素不同等級之點數方面都容易出現意見分歧和較強的主觀性，這些環節操作不當會直接影響到職位評價結果的質量；第二，由于報酬要素的選取、報酬要素的分級定義等內容需要根據職位存在的情境而進行確定，因而評價方案絕大多數情況下都不能套用其他現成方案，需根據評價情境定制。對于以上不足如何進行改進，是使用該類方法時不可回避的問題。

層次分析法（AHP）是美國運籌學家Saaty提出的針對一些復雜、模糊問題，合理地將定性與定量相結合，把決策過程層次化、數量化的方法。其核心內容中包括計算評價元素權重的方法。其具體步驟為：（1）將各評價元素進行兩兩比較，根據Saaty提出1～9標度法則進行判斷得到判斷矩陣；（2）對判斷矩陣進行邏輯一致性檢驗；（3）計算相對權數。以上（2）又含以下3個步驟：①依據判斷矩陣對應最大特征值計算一致性指標，見公式CI；

②根據矩陣階數n查找值（Saaty給出的RI值）；③計算一致性比例CR，對評價者提供的判斷矩陣作一致性檢驗以決定是否能接受，

當CR＜0.10時，認為判斷矩陣的一致性可接受。

運用AHP計算權重系數，由于過程清晰，特別是設有一致性檢驗環節以屏蔽誤差、保證了所得權重的準確性。該方法的運用恰可彌補前述要素計點法進行權重評價時易產生主觀性以及分歧之不足，也有助于實現方案設計成本的降低，因此可以說該方法為要素計點法權重計算提供了全新的思路。

但是，筆者在實際應用AHP計算權重時發現Saaty提出1～9標度法則具有明顯不足，表現在其中“稍重要、明顯重要、強烈重要、極端重要”界定模糊，評價者因不能把握從而很難構造出符合要求的判斷矩陣。經分析眾多文獻，筆者認為有學者提出的改進標度AHP較好地彌補了傳統AHP的不足。

改進標度AHP首先對Saaty1～9標度法則進行了改進（如表1所示），然后，根據Saaty取得RI的思路，重新計算判斷矩陣的RI值，見表2。

表1 改進的AHP標度

表2 改進的標度之RI值表

改進標度AHP在確定元素權重時將級別準確量化，與傳統AHP相比更便于操作、減少了信息損失。因此，筆者認為改進標度AHP從方法論角度看具有更大意義。

二、應用改進標度AHP對RQ公司生產崗位進行職位評價

RQ公司主要從事高壓壓力容器、低溫容器和中低壓壓力容器的研發、制造和銷售，擁有國家質量監督總局頒發的壓力容器制造許可資質，是我國目前最大的氣體機械制造商、成套技術集成商之一。公司現有員工800多人，其中一線生產類員工610多人。為了提高生產類員工滿意度、提升企業競爭力，公司決策層將一線生產類員工薪資改革作為人力資源管理的重要工作。在薪酬設計中，該企業人力資源部意識到生產崗位的職位評價是影響最大、技術最強的環節。為了實現評價過程的公開、快捷和結果的準確，決定聘請外部專家共同完成該項工作。在對企業調研的基礎上，項目組設計了適合企業狀況職位評價方案，其操作步驟如下：

1.根據被評價的35個生產崗位特點提煉報酬要素。在對企業人員訪談基礎上查閱有關資料并經多輪溝通、討論，確定該企業生產崗位的報酬要素為勞動強度、技術難度、工作環境因素3個一級要素。對每個一級要素又分別細化出二級要素，為便于量定還對二級要素進行內容描述，見表3。

表3 報酬要素釋義分級表

2.分別按照各報酬要素將被評價職位排序、分級。排序按由弱到強順序，對于程度相近職位可歸入同一要素等級。表4是關于勞動強度要素的排序分級示例。

表4 勞動強度分級表

3.對于各報酬要素不同等級選取基準職位并對基準職位就所代表的要素等級進行分析和描述（見表5）。

表5 報酬要素等級與基準職位對應表

4.選取各報酬要素奇數等級作為比較元素列入判斷矩陣，應用前述改進標度AHP判別法則兩兩比較各元素填充判斷矩陣（對角元素用倒數法則），見表6。

表6 報酬要素等級判斷矩陣表

在以上元素比較的類型中，除有相同報酬要素不同等級之間的比較，還有相異報酬要素特定等級之間的比較。筆者對后者的設計是對傳統的要素計點法的改進，因為只考慮報酬要素的內容而不考慮等級，在實際操作中很難確定各報酬要素之間的權重。在實際評價中，分歧經常是因為評價者主觀地將某個報酬要素的某個等級與另一個報酬要素某個等級進行比較而將其結果作為兩個報酬要素的權重。通過這種設計將抽象的要素之間的比較轉化為各報酬要素具體等級的比較，再輔之以與其對應的基準崗位，這就使得評價過程更便捷、評價結果更準確。

5.計算CR值對判斷矩陣進行一致性檢驗。依次依據公式4、公式3、公式1、公式2及RI值計算CR值，由表6中數據計算可得，表明該矩陣通過了一致性檢驗。CR值絕對值越小表明矩陣的一致性越好，在實際評價過程中應注意通過項目組織管理減少誤差、提高判斷矩陣的一致性。

6.計算各比較元素的權重，用要素比較法根據實際情況填充其他要素等級的權重，見表7。令bij=并由公式4計算得到權重向量W=(ω1,…，ωn)T=（0.0738,0.1073,0.1442,0.0742,0.1101,0.1509,0.0764,0.1154,0.14760）T。

表7 報酬要素等級權重表

7.將各職位按各報酬要素等級及所對應權重進行評價得到各職位薪點。

應該說明的是，在整個評價過程中項目的組織管理工作也十分重要。這些工作包括：①前期資料的準備。資料包括與被評價職位相關的職位說明書、作業指導書等可能用于工作分析的文本。②評委的選擇。擔任評委的條件是了解被評價崗位的工作職責、工作環境、勞動強度、技能要求等內容，具有公正、負責、嚴謹的態度。③有效的培訓。應精心安排對評價者就職位評價的意義、分歧解決方法以及標度工具的使用等內容進行培訓。

三、結語

AHP以及用于職位評價的要素計點法在其相應的領域都有較大影響和廣泛應用，但對這些經典的方法也應該積極地完善和改進。如本文所述的對AHP中Saaty1～9標度的改進、對傳統要素計點法中要素之間的比較轉為各報酬要素具體等級的比較，都是針對在實際應用中發現的問題而尋求的改進，也只有不斷改進并與其他方法綜合運用才能更好地發揮這些方法在實踐中的作用。

1.劉昕：《薪酬管理》（第二版），中國人民大學出版社，2007年版。

2.董福榮、葉欣逢：《AHP與0-1整數規劃在招聘中的應用研究》，載《中國人力資源開發》，2010年第4期。

3.夏文匯：《改進標度AHP在企業物資供應管理中的應用》，載《物流技術》，1996年第5期。

4.胡運權、郭耀煌：《運籌學教程（第二版）》，清華大學出版社，2005年版。

5.吳祈宗：《運籌學與最優化方法》，機械工業出版社，2008年版。

6.曲建華等：《層次分析法中判斷矩陣的比例標度和一致性研究》，載《平頂山工學院學報》，2005年版。

（作者單位：石家莊經濟學院）

■責編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com