員工對(duì)薪酬的滿意度研究

王澤祺

摘要：?jiǎn)T工薪酬待遇的滿意程度，與企業(yè)的績(jī)效和員工自身的工作效率息息相關(guān)，是每個(gè)企業(yè)管理當(dāng)中的重要課題。這對(duì)證券金融行業(yè)也不例外，文章用定量分析法，對(duì)Y證券公司營(yíng)業(yè)部的員工對(duì)薪酬的滿意度進(jìn)行研究，并針對(duì)此營(yíng)業(yè)部提出提高其薪酬滿意度和績(jī)效的建議。

文章系統(tǒng)的介紹薪酬滿意度與組織公平、心理契約和非經(jīng)濟(jì)性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的研究，目標(biāo)人群為人員流動(dòng)率一直高居不下的Y證券營(yíng)業(yè)部的員工。使用實(shí)證建模分析的方法對(duì)員工薪酬滿意度及各維度與組織公平、心理契約和非經(jīng)濟(jì)性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間的相關(guān)關(guān)系等進(jìn)行了分析和檢驗(yàn)，主要得出以下結(jié)論：薪酬滿意度及各維度與組織公平呈正相關(guān)系；薪酬滿意度及各維度與心理契約呈正相關(guān)系；薪酬滿意度及各維度與非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)顯著性影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬滿意度；證券

一、引言

當(dāng)今世界綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，主要體現(xiàn)為科技水平和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，而最終體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。從2001年我國(guó)加入WTO之后，競(jìng)爭(zhēng)就不單單體現(xiàn)在產(chǎn)品市場(chǎng)上，更多的表現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)上，隨著市場(chǎng)的開(kāi)放，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。如今，美國(guó)、歐洲等國(guó)家紛紛根據(jù)如今市場(chǎng)的變化制定與調(diào)整了搶奪與留住人才的政策和策略，很多國(guó)家把挖掘人才的目標(biāo)紛紛轉(zhuǎn)向中國(guó)人才市場(chǎng)，由于國(guó)家差距與待遇的差別，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的優(yōu)秀人才紛紛跳槽到待遇優(yōu)厚的外國(guó)企業(yè)，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著人才的巨大缺口。在人才本來(lái)就已經(jīng)嚴(yán)重缺失的國(guó)內(nèi)，證券金融行業(yè)幾乎高居國(guó)內(nèi)人員流動(dòng)率最高的榜首。而人員流動(dòng)率越高，企業(yè)損失的人力、財(cái)力越大，面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形式，如何提高員工對(duì)薪酬滿意度并保住人才成為最為首要的任務(wù)。

員工對(duì)薪酬待遇是否滿意，會(huì)直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。顯然，員工對(duì)薪酬滿意，會(huì)激發(fā)工作積極性，能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)出企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，使企業(yè)更具團(tuán)結(jié)力和向心力，讓員工更有熱情加入到企業(yè)的管理和建設(shè)中來(lái)，使跳槽率大幅度降低，對(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也是至關(guān)重要的，反之，員工對(duì)績(jī)效不滿意，該企業(yè)也難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。

薪酬，指企業(yè)為獲取員工的勞動(dòng)而提供的回報(bào)或薪酬。約瑟夫·J·馬爾托奧奇（Joseph J. Matocchio）將報(bào)酬視為員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。喬治·T.米爾科維奇和杰里·M.紐曼將源于工作的收益分為全部薪酬形式和其他報(bào)酬形式。著名學(xué)者Robbins在進(jìn)一步研究薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架。

滿意是一種心理狀態(tài)，是事前期望與事后實(shí)際感受的相對(duì)關(guān)系。目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者在薪酬滿意度上還沒(méi)有明確的、完整的、一致的定義。

Heneman和Schwab最開(kāi)始將薪酬滿意度明確的假設(shè)為五維度結(jié)構(gòu)，分別是薪酬水平滿意度、薪酬晉升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度，按照這樣的劃分設(shè)計(jì)出了PSQ薪酬滿意度調(diào)查量表。在此之后，有諸多學(xué)者在此基礎(chǔ)上，紛紛提出了其他關(guān)于檢驗(yàn)薪酬滿意度的維度，并進(jìn)行檢驗(yàn)。本文則是在參考了眾多學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，最終選取了組織公平、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、心理契約這三個(gè)維度進(jìn)行驗(yàn)證。

本研究現(xiàn)有文獻(xiàn)與研究的基礎(chǔ)上，選取組織公平、非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)和心理契約作為員工對(duì)薪酬滿意度傳導(dǎo)的自變量，將薪酬滿意度作為媒介變量，企業(yè)績(jī)效水平作為因變量，構(gòu)建概念模型，進(jìn)而對(duì)Y證券營(yíng)業(yè)部員工對(duì)薪酬滿意度的影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。研究模型如圖1所示。

二、員工對(duì)薪酬滿意度的實(shí)證研究

本文調(diào)查問(wèn)卷的關(guān)注點(diǎn)主要集中在員工對(duì)其組織公平、非經(jīng)濟(jì)性薪酬、心理契約和工作績(jī)效的滿意度，通過(guò)這三個(gè)維度的調(diào)查，進(jìn)而研究員工的薪酬滿意度。

本次調(diào)查以Y證券營(yíng)業(yè)部所有員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)差44份，實(shí)際收回42份，有效問(wèn)卷40份，分別從員工年齡、性別、教育程度、工齡進(jìn)行分析。

（一）主成分分析

在收回的40份有效問(wèn)卷中，男員工10人，占25%；女員工30人，占75%。

Y證券營(yíng)業(yè)部員工年齡基本集中在20～30歲，期間占比例的75%，員工偏向年輕化，富有活力，發(fā)展?jié)摿Υ蟆Ｆ渲?0～25歲占比57.5%；25～30歲占比22.5%，其余比例為30～35歲員工。

（二）方差分析

由表2可知：通過(guò)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，心理契約越高，薪酬滿意度就越高，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為0.333，t值為2.324.這支持了假設(shè)2；檢驗(yàn)結(jié)果中，非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)薪酬滿意度的影響，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為-0.012，t值為-0.081，從結(jié)果中我們可以看到假設(shè)3沒(méi)有得到支持，因此，假設(shè)2不成立；最后檢驗(yàn)可知，組織公平性越強(qiáng)，薪酬滿意度越高，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為0.556，t值為3.625，這支持了假設(shè)2。

三、研究結(jié)論

（一）組織公平與薪酬滿意度

組織公平與薪酬滿意度各構(gòu)成維度和總體薪酬滿意水平的相關(guān)系數(shù)都具有統(tǒng)計(jì)意義，并且為正相關(guān)，意味著組織越公平，Y證券營(yíng)業(yè)部員工的薪酬滿意度越高，支持了假設(shè)1組織公平與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）心理契約與薪酬滿意度

從檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，心理契約與薪酬滿意度中的薪資晉升、薪資管理的相關(guān)系數(shù)具有統(tǒng)計(jì)意義，并且為正相關(guān)，意味著心理契約越滿意時(shí)，Y證券營(yíng)業(yè)部員工的薪酬滿意度越高，支持了假設(shè)心理契約與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）非經(jīng)濟(jì)性薪酬與員工滿意度

從結(jié)果我們可以看到假設(shè)3沒(méi)有得到支持。意味著非經(jīng)濟(jì)性薪酬給予的多，員工對(duì)總體薪酬滿意水平無(wú)顯著影響，即非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)Y證券營(yíng)業(yè)部員工的薪酬滿意度無(wú)顯著影響。

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（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）endprint