科技創(chuàng)新激勵機制設計研究

馬 歆

(1.華北水利水電學院,河南鄭州450011;2.河南省現(xiàn)代管理工程研究院,河南鄭州450011)

科技創(chuàng)新激勵機制設計研究

馬 歆1,2

(1.華北水利水電學院,河南鄭州450011;2.河南省現(xiàn)代管理工程研究院,河南鄭州450011)

只有擁有強大的科技創(chuàng)新能力,才能轉(zhuǎn)變經(jīng)濟的增長方式,實現(xiàn)社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展,快速提升綜合國力和社會文明程度。分析了激勵對企業(yè)科技創(chuàng)新的作用,研究了激勵理論與方法如何作用于企業(yè)的科技創(chuàng)新過程。提出了科技創(chuàng)新激勵機制設計的目標和原則以及完善各激勵制度的對策,從宏觀和微觀兩個方面構(gòu)建了完整的科技創(chuàng)新激勵體系。

科技創(chuàng)新;激勵;機制設計

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是科技創(chuàng)新,通過科技創(chuàng)新能夠加快企業(yè)產(chǎn)品更新的速度,提升企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)管理者和科技人員作為企業(yè)科技創(chuàng)新的智力基石,由于信息獲取程度的不同和利益分配的差別,兩者在科技創(chuàng)新合作中存在博弈關(guān)系。本文運用信息經(jīng)濟學和激勵機制設計理論,研究科技創(chuàng)新合作的約束條件,分析科技創(chuàng)新激勵機制設計的目標,通過相應的機制設計和制度約束,激發(fā)科技人員的創(chuàng)新動力,促進企業(yè)快速、可持續(xù)地發(fā)展。

一、科技創(chuàng)新激勵機制設計的目標

通常,博弈參與者之間的信息是不對稱的,委托人和代理人作為經(jīng)濟人,在博弈過程中是個人理性的,都希望獲得自身最大的期望收益。而委托人往往處于信息劣勢,他不能完全觀測到代理人的行動,對代理人的策略選擇是否與自身期望值一致存在信息盲區(qū),這樣委托人的利益可能受到損害,而博弈參與者總的期望收益在均衡情況下無法達到帕雷托最優(yōu)。因此,為了能夠有效地約束和引導代理人的行為,委托人可以通過契約的設計來激勵代理人按照自身預期選擇策略,規(guī)避信息盲區(qū)風險,使代理人付出最大的努力。

在企業(yè)的科技創(chuàng)新活動中,激勵機制的主要目標就是要從宏觀和微觀兩個層面引入各種激勵手段,促進企業(yè)科技創(chuàng)新長期穩(wěn)定的進行。從宏觀層面來說,主要取決于企業(yè)科技創(chuàng)新的外部環(huán)境,如良好的科技政策、資助力度較大的科技孵化基金、對創(chuàng)新性企業(yè)優(yōu)惠的稅收策略等等;在微觀層面,企業(yè)的管理者作為科技創(chuàng)新博弈中的委托人處于信息劣勢,他必須通過設計有效的激勵機制如產(chǎn)權(quán)、企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新資助、積極靈活的績效考核制度等來激發(fā)科技人員(代理人)的科技創(chuàng)新熱情,同時通過制度建設使之持續(xù)下去。

二、科技創(chuàng)新激勵機制設計的原則

(一)公正性原則

公正是激勵能否有效實施的基礎,評判機制中的任何不公正性都將影響到科技人員的創(chuàng)新激情和研發(fā)效率,只有公正地評價科技創(chuàng)新行為和科技人員的貢獻程度,才能使各項激勵政策落到實處。

(二)目標性原則

人的需求多種多樣,人的創(chuàng)新能力也各不相同。在制定激勵政策時必須考慮到這些差別,根據(jù)崗位和能力動態(tài)調(diào)整科技人員在創(chuàng)新活動中的職責,最大限度地激發(fā)科技人員的創(chuàng)新潛能。

(三)物質(zhì)性原則

科技人員作為具有理性的“社會人”和“經(jīng)濟人”,從創(chuàng)新結(jié)果中分享利益是他們進行科技創(chuàng)新活動的基本期望,通過合理的物質(zhì)激勵使其認識到創(chuàng)新結(jié)果的效果關(guān)系到他們個人、企業(yè)管理者、企業(yè)擁有者共同的長期收益。

(四)系統(tǒng)性原則

現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復雜,產(chǎn)品形式多樣,人員層次差異較大。因此,科技創(chuàng)新激勵體系必須要具有系統(tǒng)性,對科技創(chuàng)新活動進行全過程的激勵,并隨時進行動態(tài)調(diào)整,以使科技創(chuàng)新能夠有序穩(wěn)定地進行。

(五)持續(xù)性原則

科技創(chuàng)新活動具有風險性,存在失敗的可能。在激勵機制設計中既要考慮到風險因素,也要充分認識到科技創(chuàng)新活動的長期性,不能是一種短期的激勵行為。

三、宏觀激勵機制

科技創(chuàng)新的外部環(huán)境是企業(yè)科技創(chuàng)新的有效保障,包括人才、政策、投入等多種激勵手段。

(一)人才激勵

科技創(chuàng)新活動的主體是具有創(chuàng)新能力的人,在科技人才的培養(yǎng)上要注重突出領(lǐng)軍人才,加快引進一批優(yōu)秀的高層次科技專才,造就一支通曉國際先進管理、善于資源運作、擁有自助知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型科技人才隊伍,通過核心人才和重點項目打造高質(zhì)量的科技創(chuàng)新團隊,以項目引人才,以人才促創(chuàng)新,以創(chuàng)新帶項目。注重跨領(lǐng)域、跨學科人才的培養(yǎng)力度,基礎性研究和產(chǎn)業(yè)化實施人才并重。

(二)政策激勵

政策是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵,政府需要制定積極的激勵政策,引導科技創(chuàng)新活動,建立利于激勵機制運作的政策平臺。優(yōu)先考慮企業(yè)、高校和科研院所聯(lián)合承擔的科技創(chuàng)新項目,建立以企業(yè)為主導、產(chǎn)學研為一體的技術(shù)創(chuàng)新體系。科技創(chuàng)新不僅取決于技術(shù)政策的有效性,同時也依賴于經(jīng)濟和科技政策的協(xié)調(diào)。調(diào)整科技創(chuàng)新評價和獎勵體系,對具有產(chǎn)業(yè)化潛力的科技創(chuàng)新項目要采取不同的評價標準,積極鼓勵原創(chuàng)性和具有自主知識產(chǎn)權(quán)的科技創(chuàng)新活動;強化科技創(chuàng)新評審的監(jiān)督過程,強調(diào)專家評審的中立性和公正性,減少非學術(shù)或科技因素的干擾。

(三)投入激勵

建立靈活的科技創(chuàng)新基金支持制度。通過投入激勵引導企業(yè)和科技人員在國家亟需或者對當?shù)亟?jīng)濟有重要拉動作用的關(guān)鍵性領(lǐng)域進行科技創(chuàng)新活動;優(yōu)先支持跨學科、跨領(lǐng)域的科技創(chuàng)新活動;培育技術(shù)交易平臺,完善技術(shù)成果交易中介監(jiān)管體系,促進科技創(chuàng)新成果的流動性;在高新技術(shù)企業(yè)聚集區(qū),建立科技孵化園,通過政府以土地或者資金入股的形式為企業(yè)的科技創(chuàng)新活動提供啟動支持,同時減少科技創(chuàng)新活動的風險。

四、微觀激勵機制

(一)產(chǎn)權(quán)激勵

產(chǎn)權(quán)是任何有形或無形的實體,由一個人或一組人共同擁有。根據(jù)產(chǎn)權(quán)的性質(zhì),只有產(chǎn)權(quán)所有者才有權(quán)利消費、出售、出租、抵押、轉(zhuǎn)讓、交換所擁有的產(chǎn)權(quán)[1]。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中,科技人員通過新技術(shù)、新產(chǎn)品的研制或者對現(xiàn)有產(chǎn)品和技術(shù)的改進,提升企業(yè)活力,促進企業(yè)的市場競爭能力。但是,如果不明確企業(yè)管理者與科技人員對科技創(chuàng)新成果的所有權(quán),那么將極大地挫傷科技人員的創(chuàng)新積極性,也不利于創(chuàng)新活動的可持續(xù)性。因此,必須通過產(chǎn)權(quán)機制設計來合理分配科技創(chuàng)新參與者的利益,明確責權(quán)關(guān)系。

產(chǎn)權(quán)激勵機制設計包括股權(quán)激勵和專利權(quán)激勵兩種。股權(quán)激勵計劃是公司為吸引和保留企業(yè)骨干成員在公司長期服務而提供的一個股權(quán)工具,主要包含公司股票和股票期權(quán)組合。公司依據(jù)科技創(chuàng)新效果對科技人員提供股權(quán)激勵計劃可以增強他們對公司的忠誠度,并使他們的努力程度最優(yōu)。專利權(quán)激勵則是借助法律的途徑來進行知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利分配。專利是指授予任何人發(fā)明或發(fā)現(xiàn)任何新的和有用的過程、機器、制造物品或物質(zhì)成分,或任何新的和有用的改進所提出的一項權(quán)利[2]。專利具有排除性,即通過法律效率排除了專利所有人以外任何人使用、銷售、轉(zhuǎn)讓發(fā)明專利的權(quán)利。但是,專利像任何其他財產(chǎn)權(quán)利一樣,可以被專利擁有人出售、許可、抵押、轉(zhuǎn)讓或贈送。科技人員一旦進行某項科技創(chuàng)新活動,如果不進行有效的專利權(quán)激勵,給予科技人員的科技創(chuàng)新勞動成果以法律上的保護,那么可能出現(xiàn)以下幾種情況:企業(yè)進一步科技創(chuàng)新的動力減弱;科技創(chuàng)新骨干低效率地使用企業(yè)所提供的科技創(chuàng)新基金;科技創(chuàng)新骨干流失,并為競爭對手所用。因此,通過有效的產(chǎn)權(quán)激勵機制設計是解決上述矛盾的重要手段。

對于科技人員來說,一方面可以通過專利權(quán)的分配獲得無形產(chǎn)權(quán),另一方面可以通過股權(quán)激勵獲得有形的企業(yè)資產(chǎn);對于企業(yè)管理者而言,則可以通過激發(fā)科技人員最優(yōu)的科技創(chuàng)新潛力獲得市場競爭力,降低企業(yè)經(jīng)營成本。由于產(chǎn)權(quán)的增值與否與科技創(chuàng)新效果有效地維系在了一起,形成了通過科技創(chuàng)新獲得產(chǎn)權(quán)激勵,通過產(chǎn)權(quán)激勵進一步促進更積極的科技創(chuàng)新的良性循環(huán)體系。

(二)管理激勵

從管理學的角度看,人的能力具有層次性、集合性、客觀性和外溢性等幾個特點。在科技創(chuàng)新活動中,每個參與者既要擔任工作賦予個人的職務角色,也要擔任協(xié)作型的集體角色。因此,需要在創(chuàng)新活動中把科技人員能力的有效發(fā)揮作為根本立足點和出發(fā)點。企業(yè)管理者通過科技創(chuàng)新活動發(fā)現(xiàn)科技人員的潛力,對科技人員的創(chuàng)新能力進行分類,通過“能崗匹配”和“能級匹配”的原則對科技人員在科技創(chuàng)新活動中的崗位進行高效配置,給予科技人員在科技創(chuàng)新活動中最大的自主權(quán),使整個科技創(chuàng)新團隊的結(jié)構(gòu)最優(yōu),使整個企業(yè)的科技創(chuàng)新期望值最大化。科技人員也能夠?qū)崿F(xiàn)在科技創(chuàng)新能力和工作壓力之間找到最佳的平衡點,繼而進一步提升自身的科技創(chuàng)新能力。

(三)文化激勵

良好的企業(yè)文化是實現(xiàn)科技創(chuàng)新活動的潤滑劑,需要通過深入挖掘企業(yè)精神,不斷激發(fā)科技人員的科技創(chuàng)新熱情,形成重視創(chuàng)新能力、尊重創(chuàng)新人才、支持創(chuàng)新活動的文化激勵機制。增強企業(yè)的文化開放性,營造輕松和諧、包容失敗的創(chuàng)新環(huán)境,及時更新和接受外部信息,注重創(chuàng)新經(jīng)驗、創(chuàng)新理念、創(chuàng)新制度的交流效應,使科技人員對創(chuàng)新活動具有新鮮感、使命感和滿足感。科技人員既是創(chuàng)新活動的主體,同時也是“社會人”,應重視企業(yè)管理者與科技人員的情感交流,尊重科技人員,使之在良好的心境下進行科技創(chuàng)新活動,往往能夠達到事半功倍的效果;通過文化激勵機制激發(fā)科技人員的科技創(chuàng)新潛能,充分發(fā)揮科技人員的想象力和創(chuàng)造力,把科技創(chuàng)新活動轉(zhuǎn)變成為科技人員的一種自覺行為,推動企業(yè)科技創(chuàng)新的可持續(xù)發(fā)展。

(四)目標激勵

適當?shù)哪繕耸羌罟ぷ鞯那疤釛l件,著名的人格理論家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)在《靈長類優(yōu)勢品質(zhì)和社會行為》中把人的各種需要歸結(jié)為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等五個等級,自我實現(xiàn)是最高等級。科技創(chuàng)新的過程也是科技人員自我實現(xiàn)的過程,重視內(nèi)部動力高于外部壓力,積極鼓勵科技人員進行科技創(chuàng)新活動,以科學的目標引導創(chuàng)新,以共同的目標凝聚團隊、以提升的目標激發(fā)潛力。只有制定科學、合理的科技創(chuàng)新目標,才能夠給予科技人員發(fā)揮創(chuàng)新才能的空間,激勵科技人員努力實現(xiàn)。

[1]Zhang K..Incentives of remuneration of employees in Taiwan’s public utilities system[J].Management of Innovation and Technology,2007,vol.37.

[2]Jack B.R..Analysis on incentive affections of employees in high-tech enterprise[J].Technology Development Policy,2009,vol.14.

Abstract:Only with a strong scientific and technological innovation,the economic growth mode can be trans for med and rapid socio-economic sustainable development can be achieved,the comprehensive national strength and the degree of social civilization can also be rapidly enhanced.This paper analyzes the role of incentive for science and technological innovation of enterprises and studies how the motivation theory and method are used in the process of science and technological innovation for enterprises.The objectives and principles of incentive mechanism for science and technological innovation are proposed and the improvement measures on the design of the incentive system are also put up,a complete system of scientific and technological innovation incentives for science and technology innovation is built from the macro and micro aspects.

Key words:Science and technology innovation;Incentive;Me chanis m design.

Study on Design of Incentive Mechan ism for Science and Technology Innovation

MA Xin1,2
(1.North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power,Zhengzhou450011,China;2.Henan Institute of Management and Engineering,Zhengzhou450011,China)

C303

A

1008—4444(2010)04—0048—03

2010-06-24

河南省軟科學資助項目“科技創(chuàng)新在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的作用研究”(092400410016)。

馬 歆(1972—),男,河南滎陽人,華北水利水電學院管理與經(jīng)濟學院副教授,河南省現(xiàn)代管理工程研究院研究員。

(責任編輯:王 晶)