試以科學發展觀之學論人、人才和團隊

○蔡 鑫（中南大學商學院 湖南長沙 410000）

“人力資源”是時代給我們實踐著的名詞。如何恰當地詮釋和創新地進行鐵路人力資源建設，需要我們以科學發展觀為要求，結合當前鐵路現代化大裝備的實際，從鐵路系統的特點談談人、人才到團隊的一些拙見。

一、關于人的問題：在需求和激勵之間

科學發展觀重要的一點就是以人為本。而人力資源首先談的就關于人的問題。談“人”的問題，不可避免地要談到激勵和需求的問題。我們在回答了鐵路職工需求和激勵的重要性問題后，當前的現實是要回答：鐵路的職工現在需求什么？怎樣的激勵才是有效的激勵？

關于激勵理論的研究是隨著時代的發展逐步深入的。在行為科學中，激勵理論是處理動機、需要、目標和行為這四者相互關系的核心理論。行為科學認為，人的動機是因為需要，然后由需要決定了人們的行為目標，激勵則是對人的內心活動發揮作用，以此達到激發、驅動以及強化人的行為的目的。激勵理論是對業績進行評價的重要理論基礎，它解釋了為何業績評價能夠提高企業的業績，以及要提高組織的業績應當采取怎樣的業績評價機制。

早期關于激勵理論的研究是對“需要”進行的研究，解決了是以什么為基礎、或依據什么才可以提高員工工作積極性等問題，主要有需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等。在這些理論當中，最具代表性的是需求層次理論，它認為人的需求是有等級的，從低級需要向高級需要發展。按重要性對需要逐級進行排列：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。同時，這種理論還認為當某一級的需要得到滿足以后，就不再具備激勵的作用。

激勵理論當中的過程學派認為，想要通過滿足人的需要來達到組織的目標需要一個過程，即必須先制訂一定的目標，進而影響人們的需要，最后激發人們的行動，這些理論主要有目標設置理論、期望理論、綜合激勵模式、強化理論、公平理論等。其中，維克托·弗魯姆認為激勵就是一個決定人們在各種各樣的資源活動中選擇的過程。貝雷爾森和斯坦尼爾認為，所有人們內心想要得到的希望、愿望、條件、動力等都構成了激勵。佐德克和布拉德提出，激勵是向某一具體的目標采取行動的傾向。1943年，馬斯洛出版了《人類激勵理論》，在這本書中，他第一次提出了需求層次理論，指引人們從內在需求來研究激勵設置問題。

激勵理論總結了如何滿足人們各種各樣的需要、調動人的工作積極性的原則和方法。激勵就是要激發人的正確行為動機，提高人的積極性、調動人的創造性，從而充分發揮人們的聰明才智，取得最好的成績。從二十世紀二三十年代以來，國外的管理學家、心理學家和社會學家提出了許多激勵理論，這些理論結合了現代管理的實踐。這些理論按照時間和研究的側面不同，可以將其劃分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。

結合鐵路工作的實際，縱觀歸納起來，關鍵就是一點，就是要為職工提供滿意的工作崗位。滿意的崗位不一定就是說單方面應和職工之所需，而是從職工本身的情況和特點，真正意義上將“崗位”和職工的基本素質、基礎技能等方面對接起來。這說大一點，就是建立公平公正公開的用人機制；說小一點就是，要讓職工有一個合理的工作崗位，并得到合理的工作激勵。這是實踐科學發展觀的具體體現。

那么，在處理好需求和激勵的時候，我們圍繞職工的崗位應該怎樣做呢?結合實踐經驗，本文有以下借鑒。

第一，提供一個良好的工作環境。職工所處的工作環境是職工工作時隨時可以感受到的。良好的工作環境對于職工的工作態度、工作方式、工作情緒會產生積極影響的。線路環境的整治、站臺站容的規劃、班組工區的修整等等，對于鐵路職工樹立良好的精神風貌是起到了很好的促進作用的。

第二，提供一個良好的工作平臺。工作平臺要與職工的素質情況、技能特點、技術程度等相匹配。如果我們能讓職工干上一份感興趣的工作，在這個崗位上，職工就一定能夠有強烈的責任心和積極的主觀能動性完成工作崗位要求的。

第三，提供一個良好的工作內容。鐵路的工種是多樣性的。在考慮崗位對職工技術要求的基礎上，在保證安全的情況下，適當地進行工種調換，提高職工對工作的興趣，是可以有效激勵職工，增強工作的挑戰性，也可緩解工作積極性不大的情況。

第四，提供一個良好的工作規劃。這對于職工是很現實激勵的問題?？梢栽O想一下，如果能夠重視職工的崗位需求和崗位發展意愿，為職工提供適合自身要求的崗位，那么，蘊涵在職工心里面的動力才會源源不斷地為鐵路建設和發展貢獻出自己的力量。

第五，提供一個良好的學習機會。這個機會就是給職工接受培訓的機會。企業給職工進行培訓是企業給職工最大的福利。職工對培訓的需求是強烈的，所以，必須要創造機會，讓職工結合崗位的知識技能需求，補充新知識，掌握新技能。

二、關于人才的問題：在適應和調整中平衡

科學發展觀中談有“協調”的概念。運用到人才隊伍建設，就是在當前鐵路現代化建設進程需要大量的科學技術型、現代管理型等方面的人才，如何讓他們在公平公開公正的人文環境中成長和發展。這是鐵路人力資源建設中一個重要的內容。

人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域，某一行業，或某一工作上做出較大貢獻的人。這一定意義上克服了一些人僅以文憑、職稱或才能論人才的片面性，較為準確地抓住人才的本質屬性，為深入揭示人才的內涵做出了開創性的貢獻。人才不同于一般人，最本質的一點就在于他能以自己創造性的勞動超越前人和常人，有所前進，有所發明，有所創新。

隨著人才學學科的發展，學者們對人才定義的探索在不斷深入。近期對于“人才”概念的闡述是，是指在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展，做出某種較大貢獻的人。強調社會條件這一點，既要看到他在社會條件允許的情況下所做出的超越常人的貢獻，也要看到由于歷史條件的限制，在他們的內在素質以及他們的勞動成果上存在的缺陷。既有助于認識一定社會條件會給人才的發展和作用的發揮帶來某些局限性，也有助于我們認識人才的成長和發展需要一定的社會條件，使能從歷史發展的角度來一分為二地認識、評價人才。在前人的基礎上，強調新的成就。人才具有鮮明的社會性和時代性，無論是他的成長，他的勞動，還是他的貢獻，都離不開一定的社會條件。任何人、任何人才，都只能在社會歷史條件所能允許的范圍內發揮自己的作用。

企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。

現實中，往往會有這樣的現象，安排的工作崗位和職工所學的專業技能有偏差，導致心理情緒上的抵觸；所學的專業知識沒有適合的崗位發揮，導致工作積極性的減弱；技術型的干部和管理型干部在崗位中的錯位，等等。這些，必須需要我們以職工個體為特點，既大力培養復合型干部，又側重每個個體的不同，加快鐵路人才隊伍的建設，以適應鐵路改革發展的需要。

那么，對于鐵路人才，我們應該要引導他們完成以下幾個方面的完成。

第一，需要對工作崗位的適應和調整。鐵路崗位都與一定的知識技能要求相匹配。無論是入職教育、崗位安排，還是師傅傳授、上崗培訓，目的就是要適應工作崗位。只有首先適應了崗位要求，才有可能成為鐵路所需要的人才。這是一名鐵路職工成為鐵路所需要人才的起點。

第二，需要對崗位專業的適應和調整。并不一定所學專業知識就能適應崗位要求。這就需要適合和調整自己的知識結構和智力組成。如果一味強調專業對口，不能從崗位的實際出發，這就意味著不能接受崗位實際的挑戰。

第三，需要對崗位發展的適應和調整。無論是從事技術性工作，還是管理性工作崗位，都需要對崗位的職業生涯的設計。作為組織，應當尊重職工的意愿，努力認同職工的發展；作為個人，應該努力工作，努力用自身的能力、專長、人格來得到組織的認可。

第四，需要對企業文化的適應和調整。接受崗位要求，就要接受組織的企業文化。作為個人要達到需求，就要對企業文化的適應，調整自己的行為和企業文化的相對接和相融合；而作為組織，就要營造出適應人才“百舸爭流”和“百花齊放”的文化氛圍。

第五，需要對崗位心理的適應和調整。心理素質是非常重要的。在轉變崗位、交叉任職、級別變化、職務調整、工作地點變化等等，都需要面對新的工作環境和新的人文環境進行必要的調整和適應。這是成為優秀管理者一個很重要的成熟標志。

三、關于團隊的問題：團隊不是團伙

科學發展觀中強調“可持續”發展，對于一個團隊建設是有指導性意義的?？梢哉f，也是人力資源發展成熟的一個標志。明確的具有感召力的價值觀，清晰可行的實現目標的發展戰略，以及有利于戰略執行的工作環境和氛圍，這樣，企業和員工成為一個整體了。

企業里的工作不可能由一個人來完成，員工與員工之間必須緊密配合，團結一致，才能成功地完成任務。團隊合作順利進行的一個前提條件是，團隊成員之間的關系和睦。如果團隊成員之間的關系和睦，他們之間的交流就會比較多，在工作中合作起來也會比較愉快。

羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在他們的文章《什么使現代企業團結一致？》（該文是中國人民大學出版的《人員管理》一書中的一章）里寫道：“管理人員幾乎不愿意在一個低度和睦交往、低度團結一致的分裂型組織中工作?！笔袌龈偁幦遮吋ち?，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。

眾所周知，團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”?！袄嫜a償”往往分為兩種形式：一種是物質條件，比如：錢、工作環境；另一種是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下，人們會選取適當的行為的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

團隊不是團伙，應是一個集體。之前所常說的“一支能戰斗的隊伍”、“職工隊伍”可以演繹通變成團隊。這就需要我們花大氣力來加強團隊的建設。團隊是由具有不同知識、技術、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經驗和創造力，可以快速解決具有復雜性特征的各種實際問題。因此，構建協同作戰、聯合進攻的團隊已成為競爭制勝的關鍵之所在。良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協作、支持和信賴。團隊可以根據市場環境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。那么，我們在新形勢下需要怎樣的一個團隊來為鐵路的改革發展貢獻出力量？

第一，建設成“志士”型的團隊。鐵路的改革發展需要志同道合的人才共同為之奮斗?？梢栽囅?，沒有共同奮斗目標的團隊是無法組成一支有力的隊伍進行工作的。從某種意義上說，首先需要團隊的每一成員要有良好的道德意識，在行為準則中樹立起整體意識。

第二，建設成知識“學士”型的團隊。當前，鐵路工作的要求日益向開放性、自主性轉化，這就使各級組織不能滿足現狀，“吃老本”，要每一名團隊成員不斷加強自身的智力開發，挖掘和釋放自身的潛能，打開視野，注意學習工作的藝術，需要努力成為熟悉和精通鐵路知識的“學士”。只有這樣，才能適應和滿足不斷變化的工作需要。

第三，建設成安全“戰士”型的團隊。“安全是鐵路的生命線。”鐵路的團隊必須學習安全理論，掌握安全法規，研究探索安全生產問題的緊迫感。要正視安全生產中存在的現實問題，用安全的規章制度，運用各種安全思想教育手段，為安全生產作出貢獻。

第四，建設成思想“護士”型的團隊。思想是行動的“指南針”。為此，要善于分析，側重于主動溝通，積極疏通思想的“梗阻”，治療精神“疾患”，做好思想政治上的“護理”工作。將思想政治工作中所要遵守的原則性和靈活性有機結合起來，運用公關協調藝術，“潤物細無聲”，化泛泛而談為因人而教。這也是復合型人才隊伍建設的一個重要內容。

第五，建設成發展“謀士”型的團隊。鐵路的發展肯定需要科學的謀劃。這就需要任何團隊能夠抓住當前鐵路面臨的形勢，抓住并突出重點和難點，妥善地解決熱點和敏感點，出主意，共謀劃，切實將鐵路的改革和發展作為整個團隊共同的目標。

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