高職院校“雙師型”教師核心能力發展的管理機制思考

梁玉紅

（中共江西省委黨校，江西南昌330003）

高職院校“雙師型”教師核心能力發展的管理機制思考

梁玉紅

（中共江西省委黨校，江西南昌330003）

在市場經濟的沖擊下，高職院校面臨著日益激烈的競爭，提高核心競爭力是每一所高職院校的首要任務，具有核心能力的“雙師型”教師隊伍為提升高職院校核心競爭力提供了人力資源保證。雙師型教師核心能力發展受多方面因素影響：教師本身的能力不高、不利于教師核心能力發展的教師引入與激勵機制以及缺乏“能力本位”的管理模式等，要促進高職院校“雙師型”教師核心能力的發展，應該創新“雙師型”教師能力發展的教師引入機制、健全“雙師型”教師核心能力發展的激勵機制以及建構“雙師型”教師核心能力發展的“能本管理”機制。

“雙師型”教師；核心能力發展；管理機制

一、高職院校的核心競爭力與“雙師型”教師應具備的核心能力

2005年在《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出了職業教育“多元辦學格局”和“地方為主、政府統籌、社會參與”的管理體制，對肩負著迅速提高勞動力素質的高等教育特別是高等職業教育提出了要求，要求職業教育特別是高等職業院校教師要不斷提高教育教學技能，以適應國家經濟發展、提高勞動力素質和社會日益高漲的高等教育需求。2010年，我國普通高職院校共1239所，占全國高校的68%，高職在校生將近800萬，占全國高校的“半壁江山”，高職院校的作用不言而喻。

高職院校雖然是教育機構，但企業化管理也適用于高職院校。從企業戰略管理的角度來看，企業要在經營中處于優勢，必需要有自己的核心競爭力。核心競爭力是指能為企業帶來相對于競爭對手的競爭優勢的資源和能力。作為企業競爭優勢的來源，核心競爭力使企業在競爭中脫穎而出，而且能反映企業的特性。在企業積累和學習分配資源和能力的組織過程中，核心競爭力會不斷地出現。作為一種行動能力，核心競爭力是皇冠上的明珠，促使企業超越競爭對手，在一定的時間內給產品或服務增值。它具有有價值的能力、稀有能力、難于模仿的能力以及不可替代的能力。

對于高職院校來說，核心競爭力是指高職院校自主擁有的、能夠為社會提供獨特價值的、競爭對手在短時間內無法模仿的各種知識、技能、技術和管理等要素的集合。它是高職院校在競爭中立于不敗之地和持續穩步發展的關鍵要素。對于高職院校，其核心能力體現為獨特的專業優勢、技術或技能優勢和管理優勢。具有核心能力的“雙師型”教師隊伍為提升高職院校核心競爭力提供了人力資源保證。

美國學者富勒認為：“一個專業教師的成長是經由關注自身、關注教學任務，最后關注學生的學習以及自身對學生的影響這樣的發展階段而逐漸遞進的。不同的教師有著不同的核心能力，作為優秀的“雙師型”教師，最重要的一項核心能力就是在職業行為中對教育對象產生的塑造效果的控制能力。［1］“雙師型”教師將教學能力、實踐能力、科研能力、更新與創新能力結合起來達到一種可持續發展的能力。即不僅能夠跟蹤和學習所從事專業的最新動態的能力，又有解決新碰到的實際問題的能力。同時將這種能力運用到教學中，設計一套能夠將教學與資源最優配置的方案，以控制最終的教學效果。使學生在自己“動手”的實踐中，掌握職業技能，習得專業知識，從而構建屬于自己的經驗、知識或能力體系。有步驟有計劃地調動學生的積極性和主動性，提高學生動腦和動手能力。使學生從“要我學”轉變為“我要學”，從而達到預期的教學效果。

雙師型教師核心能力應該具有價值性和獨特性。有價值性是指高職院校“雙師型”教師所提供的知識、技術或技能服務是社會需要的，能夠為高校帶來社會或經濟效益。它要求“雙師型”教師不僅能夠熟練地掌握專業及相關知識和技能，還具有將其知識和技能有效地傳授給學生，并被學生吸收后形成自身知識與經驗的能力。獨特性是指“雙師型”教師所擁有的知識、技術或技能是他人所不具備的，獨一無二的。不僅具備教學、科研以及自學與更新等一般能力，作為“雙師型”教師還必須具備實踐與創新拓展等特殊能力。這是形成高職院校核心競爭力的關鍵所在，也是學校能否辦出特色的重要保證。

二、影響“雙師型”教師核心能力發展的主要因素

1.“雙師型”教師自身的實踐能力不強。

“雙師型”教師核心能力發展離不開各項能力的提升，“雙師型”教師最核心的一項能力就是實踐能力。高職教師的實踐能力表現為實際動手能力和指導實踐教學能力兩部分。而作為優秀的“雙師型”教師，在理論基礎和實踐技能都要達到相當高的水平，理論要有一定的深度，應用能力要強，能解決生產、服務和管理等實際問題。然而目前的“雙師型”教師很難做到這些，這與“雙師型”教師的界定不無關系。

教育部辦公廳《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》和教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》提出了“雙師型”素質的概念，即“雙師型”素質教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：（1）有本專業實際工作的中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書）；（2）近些年有二年以上企事業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育組織的教師專業技能培訓獲得資格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；（3）近些年主持（或主要參與）兩項應用技術研究。成果已被企業使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要參與）兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果良好，在省內同類院校中居先進水平。

目前，我國大部分“雙師型”教師是符合上述條件（1），即具有講師職稱又有專業技術職稱的可以算作是“雙師型”教師，而有很多資格是可以通過考試來獲得的，比如說律師、經濟師、會計師、工程造價師、物流管理師、護師等，作為高職院校的講師，不一定要進行實際的工作實習就可以通過相關專業的考試成為“雙師型”教師，而這種理論上的“雙師型”教師與既有實際工作經驗再通過考試獲得相關技術職稱的教師有所不同，它只是一種從“理論到理論”的轉變，而“雙師型”教師的核心能力要求的是理論與實踐的結合，與理論相比更注重實踐。何況有的理論上的“雙師型”教師拿著某一專業的資格證書，可能不是從事這一方面的教學。比如，拿著法學專業證書卻教管理學的課程內容。如果教師自身的實際動手能力不高，如何去指導實踐教學？實踐操作技能是“雙師型”教師區別于一般教師的本質特征，因為職業或技術教育主要是“為引導學生掌握在某一特定的職業或行業或某類職業或行業中從業所需的實際技能、知識和認識而設計的教育。教師的實踐能力不高將嚴重影響高職院校的核心競爭力。

2.現有的教師引入與激勵機制不利于“雙師型”教師核心能力發展。

現有的教師引入機制不利于“雙師型”教師核心能力的發展。高職院校教師的引進主要是高等院校或師范院校的畢業生，一般沒有專業實踐和企業工作經歷，雖然掌握比較系統的專業理論知識，但專業實踐能力和企業工作經歷非常欠缺，他們從事職業教育教學工作也基本上是按照其在高等院校學科型課程的學習方式進行授課，這樣的培養模式不可能培養出高素質的技能型人才。而高職教育急需的專業技術人員、高技能人才等具備豐富實踐能力和經驗的人員卻由于各種原因難以進入學校。比如說教師人頭經費由財政按實際教師編制內聘用人數撥付，學校為獲得相應的財政撥款，情愿用足編制使專職教師滿編，而不愿意增加開支聘用企業兼職教師。高職教師能力的高低決定著教育對象的學習效果與實踐能力。沒有優秀的“雙師型”教師隊伍，很難培養出社會所需要的人才，學校培養出的學生也就很難滿足企業的實際需要。這也是企業招工難，學生就業難的重要原因之一。

現有的教師激勵機制不利于“雙師型”教師核心能力的發展。高職院校對教師能力發展重點放在學歷、課堂教學和科研能力提升等普通高校基本做法方面。在激勵措施上基本上是學歷或學位上的進修、學術論文評選以及教學評比等方面的內容，而對職業教育關鍵能力提升不是太重視，也缺乏考核機制。在教師職稱評審、骨干教師、學科專業帶頭人評選、名師評選中也基本沿用普通高校教師的標準，這對高職院校教師發展方向和重點產生了不利導向。高職院校人才的培養目標是培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的，實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才。沿用普通高等院校的教師激勵機制已經不適應高職院校教師能力的培養。

3.高職院校缺乏“能力本位”的教師管理模式。

“能力本位”的教師管理模式，是以教師能力為管理的價值取向、對象和核心，把管理最終落實到對教師能力的管理上，實現教師管理模式的現代轉型。“能力本位”教師管理對于教師個體而言，必須以提高和發揮自身能力作為證明自身價值的根本途徑。對于學校的管理而言，則必須以發揮教師的能力和實現教師能力的優化組合作為教師管理的根本任務，形成“能者上，庸者下”的用人機制，使人人都重視能力，并以能力的發揮和對教育的貢獻作為人生價值追求，最終實現教師能力的提升與學校核心競爭力的增強同步并進，并通過教師能力的優化組合達到能力的放大效應。目前高職院校的教師管理模式大多是按學歷按職稱進行管理，很少按能力來管理。在學校人事處或是教務處很少有某一教師擁有什么樣能力的記錄檔案，什么教師有什么能力學校很少關注，更多地關心誰是博士、碩士，誰是教授、副教授，能力的高低似乎并不重要，這樣不利于引導教師能力的提高。教師能力具有可再生性、能動性、創造性以及個體的時效性和整體的連續性，只有對其進行有效的開發與管理才能把被教師內化了的知識與技能激活，外化形成組織的生產力和競爭力。缺乏“能力本位”的教師管理模式不利于教師各盡其能、各盡其才、各盡其用，不能提高教師自覺學習和實踐鍛煉來提高并發揮自己能力的積極性。

三、促進高職院校“雙師型”教師核心能力發展的管理機制

1.創新“雙師型”教師能力發展的教師引入機制。

從國外職業教育的教師來源來看，日本的“職業訓練指導員”是指具有技術專業和教育專業雙學士學位的教師。要求從事職業教育的教師，在持有教師資格證書后必須先到企業工作，然后再轉到教師崗位上來，主要從事專業技能人才的培養工作。德國報考職教師資專業，首先要有入學資格，即不僅要持有文理學校的畢業證書，還至少要有一年以上的企業實習等工作經歷。在完成大學學業后，要參加二次國家考試（第一次國家統考是對所掌握的知識與技能的鑒定。經過兩年的預備教師期或實習實踐后，要參加驗證其經驗與能力的第二次國家考試）后才能獲得職業教育教師的資格。美國職業教師一般應取得相應專業的學士學位，對于專業課教師必須具有3年的實踐工作經驗。［2］這些國家把必須具備專業實踐或企業工作經歷作為職業學校教師的必備條件。在我國要解決“雙師型”教師自身實踐能力不高的問題，“雙師型”教師的引入機制必須創新，可以借鑒日本、德國、美國等發達國家的先進經驗，結合中國的實際情況，有規劃地對高職教師進行引入。

高職院校在師資引進中，應突出教師的應用技能，注重從企業、事業單位中引進一些有從事技術工作實踐經驗、有職稱的技術骨干，他們既適于做專業實踐課的教師，也可以任專業理論課的教師，他們豐富的實踐經驗和精湛的操作技能將生產一線中的新技術、新工藝有效地融合于理論教學之中，成為“雙師型”教師隊伍的重要組成部分，構建起高職院校師資引進的獨特機制，當然這需要相關政府的大力支持，充分利用網絡建立相關的學歷、技術資格等信息，比如說政府（教育廳）在官方網站上建立與專業技術資格評聘管理機構（因為這些機構掌握著各單位擁有實際工作經歷人員的基本信息）的鏈接，高職院校可以通過這個信息平臺引進或儲備單位所需要的掌握實踐經驗的人才。

2.健全“雙師型”教師核心能力發展的激勵機制。

“雙師型”教師既要有普通教師所具備的一般能力，又要有豐富的實踐經驗，其所付出的時間和精力遠遠超過理論課教師，在同等條件下，所凝結的價值應該高于理論課教師。可是在分配制度上卻沒有體現“雙師型”教師在勞動中所投入和產生的無形價值，大多數高職院校都采取按勞取酬的分配方式，“雙師型”教師與普通教師在勞動報酬上沒有差別或很少差別。應進一步建立健全激勵機制，從制度上、政策導向上向“雙師型”教師傾斜，進一步提高“雙師型”教師的地位、待遇。如對獲得“雙師型”教師資格的人員可一次性給予一定的獎勵，或是在課時津貼上高于同類職稱人員百分之多少，體現其應有的價值。

目前高職院校教師的職稱評定或學科帶頭人評定沿用普通高校的方式，然而普通高校教師主要從事理論教學與理論研究，而高職教師除了講授必須夠用的理論知識，還要進行技能培養，所以高職教師與普通院校教師之間實際工作相距甚遠，可比性不足，如不區別對待，則與高職的培養目標相矛盾。如果高職院校能夠對“雙師型”教師的職稱評定或學科帶頭人評定開設綠色通道，教師自身會有成為“雙師型”教師的渴望，從而提升自己的能力，成為更優秀的“雙師型”教師。激勵機制的改變將為高職院校教師指明努力的方向，也為日后“雙師型”教師核心能力的形成提供條件。

3.建構“雙師型”教師核心能力發展的“能本管理”機制。

“能本管理”是一種以人的能力為本位的新管理哲學觀，高職院校要努力建構培養能力、使用能力以及激發能力的“能本管理”機制，通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現人的能力價值的最大化。在建構培養能力機制時，學校要遵照教師成長的初始磨合、整合適應與成熟發展的周期發展律，運用能本目標導引原理、通過脫產培訓、校本培訓、實踐鍛煉等舉措、建構起良性培能機制。在建構用能機制上，可以通過低職高聘、高職低聘、設崗竟聘等崗位競爭舉措，建構起“能者上、平者讓、庸者下”的量能錄用、能崗相適的用能機制。在建構激能機制上，高職院校可以通過目標激勵、參與管理、能績評價等舉措，使教職工的能績與待遇相適，能者獲其酬；使能績與榮譽相應，能者有其榮。［3］

對于教師來說，不僅帶有專業特點的特殊能力不同，而且各科教師都應具備的一般能力也往往差異明顯，即使智力（認知能力）水平相近的教師，其觀察力、記憶力、想像力等各種智力因素也不盡相同。［4］學校要正視教師能力的差異，以實現學科的定位目標為尺度，規定每一學術層面的人員應具備的能力和素質要求，不僅要有以學歷、職稱和資歷等傳統的靜態的指標衡量教師能力，也要實行滾動式動態考核管理，形成“能力型”運行機制。

［1］李星.論“雙師型”教師的核心能力［J］.大理學院學報，2008，（11）.

［2］劉杰.高職“雙師型”教師能力要求及培養方式芻議［J］.赤峰學院學報，2009，（7）.

［3］汪天彬.建構“能本管理”機制，激發教師創新潛能［J］.西部科教論壇，2009，（5）.

［4］廖惠敏.論教師的能力差異及管理［J］.高教論壇，2008，（1）.

責任編輯 王家芬

G715

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1008-6463（2010）04-0080-03

2010-08-03

江西省教育科學“十一五”規劃課題“高職院校‘雙師型’教師綜合能力提升與核心能力研究”（09YB487）。

梁玉紅（1969－），女，江西瑞金人，中共江西省委黨校副教授，主要從事經濟學、管理學研究。