企業管理者要善于實施“軟激勵”

余慧

（中原油田第十社區登月居民管理站，河南濮陽457000）

企業管理者要善于實施“軟激勵”

余慧

（中原油田第十社區登月居民管理站，河南濮陽457000）

軟激勵是知識經濟社會普遍認可的一種激勵方式。企業管理者適時采取科學合理的軟激勵方式，對于有效開發員工的潛能，充分發揮其才能和智慧，吸引人才、留住人才，有著十分重要的意義。

企業管理者；軟激勵；員工

在企業管理中，激勵是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范措施，激發、引導、保護員工的行為，以有效地實現企業和員工個人目標的系統活動。激勵的目的是為了最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，一般可分為“硬激勵”（物質激勵）和“軟激勵”（精神激勵）兩種。兩者相輔相成，缺一不可，但都有它的使用環境和不可替代的作用。一個企業如何適時采取科學合理的軟激勵方式，對于有效開發員工的潛在能力，充分發揮其才能和智慧，以及吸引人才、留住人才有著十分重要的意義。

一、“軟激勵”的主要形式及作用

“軟激勵”（精神激勵）主要是采取設立光榮榜、頒發獎章、獎狀、授予模范稱號等，從精神上鼓勵員工、塑造員工，使其自發地、無私地奉獻自己聰明才智的一種“人本管理”，是當今“知識經濟社會”普遍認可的一種激勵方式。主要包括：

——事業激勵。是指企業管理者為滿足員工追求的個人事業，除支付員工必須的勞務報酬外，盡可能為其提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會。

——工作激勵。是指企業管理者根據員工自身特點和工作性質，有意識地對員工進行“工作設計”，采取臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、實行彈性的工作方式等，將其工作本身“變成”一種激勵，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能，充分表現自己的才能，以滿足員工的自我實現感。

——培訓激勵。是指企業管理者將學習培訓作為一種獎勵，讓員工進行等級證書學習、進高校深造、外出培訓等，妥善解決員工知識老化和知識結構不合理等工作弊端，滿足員工渴求新知識、適應新工作的心理需求，實現員工和企業的“雙贏”。

——榮譽激勵。是指企業管理者結合員工的業績表現，針對員工的小發明、小革新，采取以員工名字命名，設立“員工路”“員工車間”“員工操作法”等，用至高無上的榮譽滿足員工自尊需要，激勵員工進一步去爭取更高的榮譽。

——情感激勵。是指企業管理者通過加強與員工的情感溝通，使員工時時處于平等、被尊重的地位，始終保持良好的情緒，不斷加速員工自信力的爆發，以促進企業團隊精神和凝聚力的早日形成。

——療養激勵。是指企業管理者適時為先進個人、技術比賽獲獎選手等提供療養機會，有效緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，讓員工身心得到合理調整，在今后的工作時間里更加高效地工作。

然而，一個時期以來，由于人們過分強調市場經濟中的“硬激勵”，一味采取短、平、快的發獎金、獎消費、贈房子、給位置等方式，雖然滿足了部分員工的物質需求心理，在一定程度上起到了激勵作用，但不可能從根本上調動職工的工作積極性，甚至導致了個別職工產生“一切向錢看”、貪污受賄等不良傾向，影響了企業員工的整體士氣，削弱了單位的向心力和凝聚力，阻礙了企業的長期發展。當前，員工在滿足了一定的物質需求后，渴望的是能得到企業管理者的尊重和認可，能得到同事的贊許和羨慕。由此可見，“硬激勵”是必要的，但不是激勵的全部，恰當的“軟激勵”往往會帶來意想不到的效果。

二、影響實施“軟激勵”的因素

1.企業經營效益欠佳。部分企業由于處在轉型期，經營機制不靈活，獎懲制度不完善，產品缺少競爭力，資金周轉困難，甚至虧損。這樣的企業連員工的工資獎金都沒有保障，員工溫飽問題都解決不了，如果強化實施“軟激勵”，員工理所當然不買企業的“賬”，因為他們顧及的是個人生存，還遠遠沒有達到追求個人榮譽和自身價值的標準。

2.企業員工素質偏低。部分企業盡管效益不錯，具備了強化實施“軟激勵”必備的物質前提，但企業內涵文化匱乏，員工素質參差不齊，員工連起碼的職業道德和崗位職責都不能堅守，沒有形成與企業同呼吸、共命運的“一體”意識，缺少與企業的共同價值觀。這樣的企業如果強化實施“軟激勵”，無論企業給員工多高的榮譽，也不是員工真心渴求想要的東西，員工能為企業的目標而竭盡全力嗎？

3.企業管理者追求不高。部分企業雖然效益尤佳，員工素質明顯提升，但由于企業管理者還沒有擺脫“小企業”的陰影，追求不高，缺少雄才大略、搏擊風浪、營造“大企業”的勇氣，短淺的目光注定了企業沒有大的發展前途，員工激勵也只能保持在低一級的“硬激勵”上，如果強化實施“軟激勵”，企業必定亂了陣腳、傷了元氣。

三、善于實施“軟激勵”的藝術

1.用信任激勵員工。信任是挖掘員工潛力的催化劑，一個員工如果得到了領導的信任，在工作的時候自然會信心倍增。一個員工如果在人與人之間相互信任的氛圍中，思維就得到了放松和激勵，工作的能力和熱情自然也會無比高漲。

2.多給員工培訓的機會。“培訓是員工最好的福利和激勵。”每名員工都有夢想，都希望通過培訓得到提高和進步，培訓就是一堂很好的“挖夢”課。凡有遠見卓識的企業管理者都應該多為員工創造培訓的機會，把最有價值的知識提供給最需要的人。

3.留住員工的心。人的積極性總是通過尋求人與人之間的社會公平而被激發的，留住員工的心，讓員工的心情好起來，并不是表面意義上的減少工作量、減輕工作壓力和增加物質激勵，而是建立起客觀、公正、公開、公平的競爭機制，做到講究用人之道，合理使用人才，讓人才真正看到自身存在的價值。

4.為員工搭建施展才華的舞臺。有句廣告詞說得好：“心有多大，舞臺就有多大。”作為一個企業，員工有多大的能力，就應該為其搭建多大的舞臺，要想方設法為員工提供公平競爭的環境，盡可能讓員工根據自己的特長和志向，設計自己的職業生涯，展示自己的無限潛能。

四、成功實施“軟激勵”的素質要求

知識經濟時代企業組織系統的彈性化和生產作業的柔性化，對相應的企業管理提出了柔性管理的要求。這就要求企業管理者在工作中進一步提升自身綜合素質，由“剛性管理”向“柔性管理”轉變，更好地發揮“軟激勵”的作用。

首先，企業管理者必須樹立三種理念：

1.必須樹立“管理是服務，不是控制”的新理念。現代管理新理念認為，管理就是服務，不是控制。管理者不是為員工畫條條框框的，而是為員工指明企業的發展方向，提供完成工作所需要的資源，創造一個讓其感到舒適、可自由發揮創造空間的“多功能服務員”，使每一個員工都覺得自己在企業內部是舉足輕重、對企業效益有所影響的“重量級”人物，從而更加激勵他們的斗志，真正使每位員工都成為企業發展的強勁推動力。

2.必須樹立“員工是兄妹，不是小輩”的新理念。以前，部分企業管理者總認為企業是個人的，自己說了算，管理者是長輩，員工是小輩，長輩對小輩嚴加看管理所當然。現代管理新理念認為，員工是兄妹，不是小輩。管理者充當的是“領頭雁”、“老大哥”，與員工之間是兄妹，每一個員工都是企業“大家庭”的主人。只有這樣，員工的權利才能得到尊重，員工的自身價值才能平等地得到實現，員工才有信心為企業的發展全力以赴。

3.必須樹立“激勵靠藝術，不是靠恐嚇”的新理念。

以前，部分企業管理者總認為激發員工工作熱情靠恐嚇，輕者扣發工資獎金，重者炒魷魚等，傷了員工的自尊心。現代管理新理念認為，激勵靠藝術，不是靠恐嚇。管理者充當的是“指揮家”，與員工之間是同一個“樂團”，只有真正讓員工了解了“演奏”的意圖，讓員工明白了一旦“演出成功”，自己將有豐厚的回報，大家才會共唱一個調，同吹一個號，企業才能演奏出輝煌、和諧的樂章。

其次，企業管理者必須具備五種綜合素質：

1.企業管理者的高品質。一名優秀的管理者，其品質必須被員工認可。管理者高層次的品質，就是無聲的命令，比有聲的行政命令還要威嚴。可以說，管理者的自身品質將直接影響員工在工作中的心理和行為。

2.對人的理解力和自我控制力。一名優秀的管理者，要勇于進入員工的活動圈，善于與員工進行親密無間的輕松交談，從而獲得員工更細微、更隱蔽的感覺和想法，這遠比公開演說更為重要。同時，更能贏得員工的忠誠，使員工從與管理者的交談中感受到平等及自我價值。

3.談話的藝術水平。一名優秀的管理者，無不是談話藝術的高手，談話間的一舉一動，語調的抑揚頓挫，眉宇間的細微傳情，會使員工倍感領導的魅力和內涵，往往會產生一定的敬畏和信賴，起到意想不到的激勵效果。

4.客觀評價員工的能力。一名優秀的管理者，對外界事物的反應相當機敏，尤其對員工做到公正、到位的評價，更能體現管理者的親和力和判斷力，根據評價對員工工作作出恰當的獎勵或懲處，能起到“主流”、“風向”的作用，容易在企業內部形成“上進為榮，消極平庸為恥”的良好風氣。

5.發揮職工優勢的水平。一名優秀的管理者，具有一雙敏銳的眼睛，善于發現員工的優點，能做到用人盡其所長，充分發揮他們的優勢，從而奠基起“企業大廈”的整體優勢。

總之，“軟激勵”不排斥“硬激勵”，更不能代替“硬激勵”，只有在“硬激勵”的基礎上，充分發揮“軟激勵”的作用，才能更好地調動員工的積極性，全面促進企業的高效發展。第12卷第3期江西行政學院學報Vol.12,NO.3 2010年7月Journal of Jiangxi administration institute Jul.2010

責任編輯 劉絳華

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1008-6463（2010）03-0057-02

2010-03-15