益人醫(yī)院KPI績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)研究

陸 敏

同濟(jì)大學(xué)附屬上海市第十人民醫(yī)院財(cái)務(wù)處（200072）

1 績(jī)效考評(píng)的概念

績(jī)效考評(píng)（performance appraisal，PA）是指針對(duì)組織（單位、部門(mén)）中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)組織（單位、部門(mén)）的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[1]。

2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的基本內(nèi)涵

2.1 KPI的概念

在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要考慮的就是關(guān)鍵績(jī)效，又可稱(chēng)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicators，KPI），是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針[2]。

2.2 建立KPI的程序

①確定工作產(chǎn)出；②建立考評(píng)指標(biāo)；③設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。經(jīng)過(guò)這樣4個(gè)步驟，我們采取措施對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和記錄，就可以得到被考評(píng)對(duì)象在這些績(jī)效指標(biāo)上的表現(xiàn)，績(jī)效考評(píng)中的難題也就迎刃而解了。

表1 行政職能科室季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)表

3 醫(yī)院KPI體系的建立

現(xiàn)以益人公立醫(yī)院為行政科室為例，進(jìn)行醫(yī)院KPI體系的設(shè)計(jì)。

3.1 科室KPI體系

表2 院領(lǐng)導(dǎo)、臨床醫(yī)技科室對(duì)行政職能科室年度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)期間：2009年1月1日至2009年12月31日

表3 行政職能科室年度綜合績(jī)效考評(píng)表考評(píng)期間：2009年1月1日至2009年12月31日

表4 護(hù)士長(zhǎng)季度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)期間：2009年1月1日至2009年12月31日

見(jiàn)表1～表3。

3.2 科室中層干部KPI體系

科室中層干部包括行政職能科主任（含副職）、臨床醫(yī)技科室主任（含副職）、護(hù)士長(zhǎng)。限于篇幅，此處只列舉護(hù)士長(zhǎng)崗位KPI組成表和護(hù)士長(zhǎng)的完整KPI指標(biāo)體系，見(jiàn)表4和表5。

表5 護(hù)士長(zhǎng)年度績(jī)效考評(píng)綜合評(píng)分表考評(píng)期間：2009年1月1日至2009年12月31日

3.3 科室員工KPI體系

各科室員工的考評(píng)每季度系統(tǒng)的進(jìn)行1次，由各科室主任負(fù)責(zé)。限于篇幅，只列舉臨床急診科室醫(yī)師季度KPI考評(píng)，見(jiàn)表6。

表6 急診科醫(yī)師季度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)期間：2009年10月1日至2009年12月31日

3.4 KPI考評(píng)結(jié)果管理與信息反饋

3.4.1 考評(píng)結(jié)果管理

科室績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可用于科室季度績(jī)效工資的分配（科室實(shí)得績(jī)效工資=核算到科室的績(jī)效工資×考評(píng)分?jǐn)?shù)%±單項(xiàng)獎(jiǎng)罰金額。年終對(duì)所有科室考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序，業(yè)績(jī)優(yōu)秀者給予表彰，并給予相應(yīng)的鼓勵(lì)。

3.4.2 考評(píng)信息反饋

信息管理和統(tǒng)計(jì)處每月按時(shí)完成當(dāng)月科室技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)將完成情況反饋給相關(guān)科室和考評(píng)部門(mén)，并上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)。考評(píng)部門(mén)每月將考評(píng)結(jié)果情況以書(shū)面形式反饋給各被考評(píng)科室，并將科室重點(diǎn)指標(biāo)的完成情況上報(bào)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)結(jié)果可作為科室主任及員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)依據(jù)和科室發(fā)展建設(shè)的參考依據(jù)[3]。

4 總結(jié)與展望

KPI法正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)保證，但各指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，對(duì)組織的發(fā)展缺乏一種系統(tǒng)的、整體的思考，各目標(biāo)重要性很難區(qū)分，從而造成目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在未來(lái)設(shè)計(jì)中，醫(yī)院可以進(jìn)一步引入平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）方法，以解決KPI的缺陷和不足。平衡計(jì)分卡的引入實(shí)現(xiàn)了短期與長(zhǎng)期、過(guò)程與結(jié)果、外部與內(nèi)部以及硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之間的平衡[4]，這種對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的強(qiáng)調(diào)非常適合于醫(yī)療機(jī)構(gòu)。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，引入平衡計(jì)分卡是益人醫(yī)院管理的一個(gè)發(fā)展方向。

[1]田青,楊海濤.企業(yè)績(jī)效管理中KPI指標(biāo)的分析與確定[J].北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,7(4):116-119.

[2]廖世理,程廣林.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的分解與設(shè)計(jì)[J].農(nóng)村金融研究,2008,9(9):16-20.

[3]樊曉玲.建立基層醫(yī)院藥房人員KPI考核體系的探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008,7(6):111-112.

[4]杜軍,杜勇,鄢波.基于BSC和KPI的績(jī)效考核入員績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化,2010,13(9):99-102.