浙江地區勞資糾紛特點與對策管理

周勝芳

近年來,浙江地區經濟快速發展,人們的文化素質逐步提高,經營環境逐漸規范。但隨著公民權利意識覺醒、法律的不斷完善,由薪資福利、勞動合同以及其他勞動權益糾紛引起的矛盾和沖突事件也越來越多,已成為一個不可忽視的社會問題。因此,了解浙江地區的勞資糾紛現狀,尋找正確處理好勞資糾紛的有效途徑,對維護浙江地區社會和諧發展,促進經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。

一、浙江地區當前勞資糾紛主要特點

1.勞動爭議集中在經濟發達地區,且多發生于民營企業。勞動爭議案件在全省各地區之間分布極不平衡。2008年,寧波市立案案件為12849件,占全省案件總量的32%;杭州、寧波、溫州、紹興、臺州等五市共立案29648余件,占全省案件總數74%。而嘉興等六市案件量則相對較少。2009年,寧波市立案案件為11728件,占全省案件總量的29%;杭州、寧波、溫州、臺州、紹興等五市共立案近30000件,占全省案件總數的73%。而嘉興等六市案件量也相對較少。從企業類型看,2008年民營企業案件占總量的70%以上,涉及到國有、集體企業案件占總量11.5%;2009年民營企業案件占總量的78.7%,而涉及到國有、集體企業案件只占總量的5%。

2.勞動爭議案件集中在勞動報酬、社會保險和經濟補償金三個方面。2008年,勞動報酬爭議占案件總量的27.7%,社會保險爭議占總量的27.2%,因解除勞動合同引起的經濟補償、賠償爭議占總量的40.6%。因不簽訂勞動合同而引發的雙倍工資案件下半年增長迅速。2009年全省各級仲裁機構受理的案件中,勞動報酬爭議案件為17202件,占案件總量的33.3%;各級調解機構受理的案件中,勞動報酬爭議更是占案件總量的60%以上;從涉案金額看,2009年結案經濟標的為7.2億,其中,涉及勞動報酬2.28億,工傷賠償2.95億,保險福利0.64億,經濟補償金0.98億。

3.勞動爭議案件主要責任方在企業。從2004-2009年,浙江地區的勞動者勝訴率都要遠高于用人單位的勝訴率,2008年勞動者勝訴率達到88.7%,2009年為81%。這就說明,我國勞動爭議案件的主要負責方在于用人單位。勞動者的勝訴率越高,就表明所發生的勞動糾紛越多的是侵犯勞動者的權益。由于勞動者申訴時往往會報虛高的經濟標的,因此雙方部分勝訴在歷年勞動爭議處理中也占較大比例。2009年浙江地區已結案件中勞動者單方勝訴率同比下降9個百分點,這充分說明勞動爭議的處理旨在保護勞動者和企業雙方的利益,已形成了雙方當事人共贏和勞動關系和諧穩定的良好局面。

4. 案外調解方式發揮重要作用,大部分勞動爭議在基層爭議調解組織得到解決。2007-2009年,案外調解案件數增幅較快。據統計,2009年基層各類調解組織和各級勞動仲裁機構案外調解勞動爭議65529件,涉及勞動者111086人,調解成功率達90%以上。鄉鎮勞動爭議協調機構處理的勞動爭議案件量為58647件,占總量的80%以上,大部分勞動爭議在鄉鎮、街道得以解決。

二、造成勞資糾紛不斷的主要原因

1.勞動者處于弱勢地位。在我國目前的企業里,大量存在的是低層次的勞動人員,他們的工作崗位替代性很大,力量基礎很薄弱,往往不足以個人身份與資方進行談判與抗衡。此外,國內的企業尚未形成與資方處于對等地位的勞動群體組織,作為職工利益代表的工會,在企業內部仍然處于從屬地位,沒有獨立性,在維護職工權益方面難以有效發揮作用。2008年頒布實施的《勞動合同法》已考慮到勞動者的弱勢地位,立法時向保障勞動者權益傾斜。但在具體的實施過程中,部分勞動者的合法權益還是得不到保障。

2.勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞資糾紛。一方面,有的用人單位忽視法律法規的規定,制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度,并付諸實施。《勞動合同法》實施后,北京大學社會學系通過對北京、上海、深圳、泉州、寧波、紹興、河南等7個城市的大規模調查,發現勞動合同簽訂率總體較好,大約為72%。但是和勞動合同相關的一系列勞動權利,比如保險參保率,并不理想。調查表明,沒參加醫療保險的占55%。沒有參加養老保險的占71%,沒有參加失業保險的占83%;沒有參加工傷保險的占64%。2008年下半年,因不簽訂勞動合同而引發的雙倍工資案件增長迅速。另一方面,一些勞動者守法意識差,不認真履行合同,擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備,抱著臨時就業和流動就業的思想,勞動紀律觀念差。有些外來務工人員與用人單位不辦理任何用工手續,一旦發生勞動糾紛,要想通過法律途徑解決問題就變得十分被動。

3.企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。企業內部的勞資關系調整主要是通過人力資源系統中招聘、培訓、職業生涯管理、績效考核和薪酬激勵等功能的實施,使企業與員工在書面契約(例如勞動合同和管理制度等)和心理契約(例如企業文化)兩方面達成一致,提高員工的組織承諾,從而提高企業的經營績效。但作為勞資關系的調節模式企業人力資源管理方法由雇主單邊控制,在當今勞資雙方力量不均等的情況下無法達到真正的和諧。有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會,但由于企業職工對該組織不重視,企業領導不重視等原因,企業調委會沒能得到發揮。另外,我國大部分企業的工會在維護職工權利方面存在缺位現象。

4.部分企業管理模式落后。部分企業存在管理模式落后、企業運作缺乏規范的問題。2008年12月,國內著名廚房電器企業方太在北京磁器口的專賣店遭到了46名公司售后服務員工的圍堵,他們要求公司發放拖欠的工資并為他們補繳社保。據了解,這些廚電企業的售后服務人員基本都不是正式員工,而且用工制度也并不規范,他們的收入通常由較低的底薪和較高的“計件提成”構成。前些年,由于廚電企業給員工的計件薪酬較高,他們的月收入通常能達到五六千元,遠高于其他家電同行。但近來廚電產品銷量的大幅下滑,對工人的收入帶來了很大影響。原先這些員工一直收入很高,所以對企業不給上保險、不簽用工合同這類違規行為也不太在意,但現在收入銳減甚至要被辭退的時候則開始計較這些了。

三、解決企業勞資糾紛的管理對策

1.加強《勞動合同法》執行力度,通過勞動合同明確雙方權利義務。《勞動合同法》是一部平衡勞資關系的重要法律,此法結合當前勞動用工領域存在的不良現象,進一步加大了對勞動者的保護力度,在形成勞動關系和訂立勞動合同過程中,賦予勞動者更多的權利,從而在勞資關系天平的勞動者一方增加了砝碼,改變了勞動者的弱勢地位,將成為有效保護勞動者權益的一柄利劍。勞資雙方通過書面的勞動合同約定雙方的權利和義務,對薪資待遇、工作條件、工作內容、勞動者應當遵守的規章制度等進行明確說明,發生爭議才能做到有據可依,這將為有效解決勞資糾紛提供有力保障。

2.通過宣傳教育增強企業經營者和勞動者遵規守法意識。加強企業經營者和勞動者遵規守法意識有助于預防勞資糾紛的發生。政府部門需要充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動,促進勞資雙方依法履行權利義務,促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強,使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同,約定各自的權利義務。同時,通過宣傳教育,使勞動者認識到解決勞資糾紛需要采取合理合法的途徑,消除一些勞動者“打官司跑斷腿,不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。另外,要加大企業的違法成本,對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光、批評和嚴厲懲罰。

3.完善政府對企業的勞動保障監察。對勞資糾紛發生較多的非公有制企業,勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控,并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況,特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況,督促企業糾正違法違規行為,并予以必要的處罰。另外,社會保障部門還應實行“一個窗口”接待職工來信、來訪、投訴、申訴等,多渠道了解企業實際情況。

4.提高工會維護職工權利力量,合理使用集體談判。工會是在勞動關系的矛盾過程中產生和存在的勞動組織。工會作為勞動關系中勞動者的代表,其基本活動是圍繞著爭取和維護勞動者的權益,如提高工資、減少工時、改善勞動條件等而開展的。但在我國,由于工會成員也是企業員工,工會經費大部分來源于企業撥款等現實原因,導致工會缺乏獨立性,工會在維護職工權利方面還有些不盡如人意。許多專家學者也在探討如何發揮我國工會的功能。2009年8月,上海勞動仲裁部門將40起勞資糾紛案委托給虹梅、田林等社區工會,嘗試和社區工會共同化解勞資矛盾。案子到社區不久,其中的10多起原來一定要打仲裁官司的勞資仲裁案就地調解解決。社區工會離企業近,和企業又沒直接的利益,所以說話方便,信息也快。這一種形式可能會是我國工會未來的發展趨勢。

5.企業采用人性化管理,提高員工歸屬感。人性化管理,就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理要求我們聆聽員工的心聲,尊重員工的意見。員工工作中遇到問題時,多些教導與激勵,少些言語式的責罵。員工生活中遇到困難時,多些關心與幫助。采用人性化管理,員工得到尊重和重視,自然會把企業當成自己家來看待,勞資糾紛也就不存在了。日本的管理聞名于世,據說日本許多總裁在每天早晨上班時,站在門口叫出每一個員工的名字,并向他們鞠躬致意,真誠而感性說一些“辛苦了”等溫暖人心的話,員工過生日則親自送上蛋糕,事實證明這些舉措深得人心,大多數日本員工都非常敬業,在大罷工中,我們很少看到日本員工的影子。

(作者單位:溫州科技職業學院)