企業自助式薪酬模式探討

王緒輝

(山東電力工程咨詢院,山東 濟南 250014)

知識經濟時代的主導要素是人力資源,企業要想獲得持久的競爭優勢,就必須注重人力資源的管理和開發,特別是對企業內知識型員工的管理和開發。而人力資源管理和開發的核心之一就是薪酬管理,即用薪酬來激勵員工,充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

隨著時代的變化和社會物質的逐漸豐富多樣化,員工的需求呈現出多樣性、動態性的趨勢。馬斯洛的需求層次理論告訴我們,不同的人具有不同的需求,同一人在不同時期也有不同的需求,當一種需求被滿足后,人們就會開始追求更高層次的需求。而今大多數企業所實施的薪酬策略都是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系,員工只是被動的接受者,無法從企業制定的薪酬策略中得到滿足,這使得現行的薪酬激勵模式受到嚴重阻礙。而自助式薪酬模式正是針對傳統薪酬的弊端,強調非現金收入和員工參與,以員工為導向,由員工自己訂制能滿足自身需求的薪酬方案。

一、自助式薪酬模式簡介

傳統的薪酬模式通常由基本工資、津貼、獎金福利和保險組成,每一部分的種類、制定標準、實施方法都是由人力資源部門依據企業決策層的意愿制定的,然后將這些政策向員工公布并強制執行,沒有員工參與的過程。

1990年,約翰?E?特魯普曼首先提出了整體薪酬的概念,即自助式薪酬概念,他認為,整體薪酬方案有四個基本的觀點:

一是沿用至今的舊薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵現代雇員的作用。二是整體薪酬方案不僅僅包含薪水、福利和獎勵,它還包含了10種不同類型的薪酬組成部分:基本工資、附加工資(獎金、加班工資和利益分享)、福利工資、工作用品補貼(各種辦公用品的補貼)、額外津貼(生活福利)、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量(平衡工作和生活)和私人因素(雇員個人的需求)。三是這十種不同類型的薪酬必須組合成一個整體方案,由一個單獨的機構——整體薪酬部為每個員工特別設計。四是整體薪酬方案必須允許雇員參與,所以稱為“自助式薪酬方案”。

在《薪酬方案》書中,約翰?E?特魯普曼對薪酬進行了細分,并通過整體薪酬等式,即由10種薪酬成份組合而成的等式把自助式薪酬構成要素表示出來:

TC=整體薪酬

BP=基本工資

AP=附加工資,定期的收入如加班工資

IP=間接工資,福利

WP=工作用品補貼,由企業補貼的資源,諸如衣服等

PP=額外津貼,購買企業產品的優惠折扣

OA=晉升機會

OG=發展機會,包括在職在外培訓和學費贊助

PI=心理收入,員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

QL=生活質量,反映生活中其他方面的重要因素(上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等)

X=私人因素,個人的獨特需求(如我能帶狗一起來上班嗎?)

在整體薪酬等式中,第一部分指的是基本工資(BP)。第二個是附加工資(AP),是公司一次性支付的薪水,包括加班費、股票期權和盈利分享等,這種薪酬的發放可以是定期的,如加班費,但不是確保的。第三個是福利工資,或稱作間接工資(IP)。在等式中這三項被劃為一組,因為它們都是現金支付。第四個是工作用品補貼(WP),指員工不必自己在外購買工作用品,由企業提供的諸如制服和工具等。第五個是額外津貼(如購買本公司產品的價格優惠等),這一方式以前未被當作是一種薪酬方式,但它的確給員工帶來了價值利益,因此,將其和工作用品補貼放在一起。第六個和第七個分別指晉升機會(OA)和發展機會(OG),指在企業內部,員工向高層發展的機遇和深造培訓機會。這兩部分反映企業對員工職業發展的關注。第八個和第九個是心理收入(PI)和生活質量(QL),指在工作中的情感回報及協調工作和家庭生活之間的矛盾問題。第十個是私人因素,從“吸引、留住和獎勵”的角度來看,這個因素將會對某個特定的員工產生巨大的影響。如允許員工帶狗上班,安排按摩治療,清洗汽車,擁有私人酒吧等一些特殊的純私人要求。

在整體薪酬體制中,雇員可以根據各自的不同需求,在雇主規定的范圍內,以百分比的方式調配整體薪酬中的十個不同類型的薪酬方案。例如:某個雇員對額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼這一部分,而挑選能讓他感興趣的部分,諸如生活質量(減少每周工作時間或者早上可以在家辦公等);某個雇員不需要醫療保險(因為他的配偶的保險已經將他包括在內),他就可以把這份用于醫療保險的薪酬轉換到其他方式上,比如增加基本工資。自助式薪酬為員工提供了多重的選擇余地,員工可享有度身定做自己薪酬方案的機會,同時也讓雇主更加明白了其員工的要求以及滿足這些要求所需要的成本。

二、自助式薪酬的特點探討

1.以員工為中心

以員工為中心是自助式薪酬的核心理念,它強調了員工作為企業的內部顧客在薪酬制度中的主導作用。不同的員工在同一時期因為個人條件的不同而對薪酬具有不同的要求;同一員工在不同的時期因為個人條件的變化而對薪酬的需求也會有所不同。

2.薪酬以業績為主導

以業績為主導是自助式薪酬制度的重要理念。員工獲得的薪酬應該以他為企業創造的價值為依據,即企業在設計薪酬制度時,關注的是員工的工作成果,而不是員工的工作過程,更不是員工所處的職位和取得的學歷。

3.薪酬是投資與獎勵的組合

在自助式薪酬制度中,投資和獎勵都是薪酬必不可少的組成部分。投資是在員工做出業績之前支付的,也稱為事前獎勵。獎勵,又稱為事后獎勵。這種“前后”獎勵相結合的薪酬模式就形成了一個完整的激勵循環。

4.薪酬內容的整體化

從薪酬內容角度來講,自助式薪酬又可被稱為整體薪酬,它總共包含了10種不同的薪酬成分。整體薪酬既包括外在薪酬(如基本工資、附加工資、間接工資、晉升機會、發展機會等);也包括內在薪酬(如心理收入、生活質量、私人因素等)?？朔藗鹘y式薪酬制度只重視外在薪酬的缺點。

5.薪酬管理的統一化

由于自助式薪酬包含了10種不同的薪酬成分,而在傳統式薪酬制度中,這些薪酬成分往往分屬于不同的部門,從而導致了它們無法真正構成一個整體薪酬體系,更無法對它們進行統一管理。為了解決這個問題,最順其自然的結果就是設立一個特殊的組織機構——自助式薪酬部。

6.薪酬水平的公開化

在傳統式薪酬制度下,許多企業對員工薪酬采取保密的原則,這種做法有很多弊端。在自助式薪酬體制下,薪酬公開化的理念是企業必備的。

三、實施自助式薪酬激勵模式時應注意的問題

(一)樹立整體薪酬概念

現行的薪酬模式不能有效吸引、留住和激勵員工,需要加以改革,并樹立自助式整體薪酬的概念。整體薪酬擴大了傳統薪酬的概念,包括了與收益有關的所有薪酬要素,為員工考慮得更全面,能充分滿足員工個性化和多樣化的需求,員工的個人發展可以進一步促進企業的發展。

(二)制定有效的自助式薪酬目標

自助式薪酬目標必須與企業戰略和員工職業生涯相匹配,照顧員工個性化需求的同時,也應該注意約束和引導,創造一種積極向上的企業文化氛圍,為實現最終的戰略目標服務。

(三)充分做好溝通與宣傳

薪酬體制和中國傳統文化存在著沖突。整體薪酬更多考慮的是個人利益的滿足,因此在美國這樣注重個性宣揚的社會比較受歡迎,而中國傳統文化更強調整體利益的協調統一,主張實現人與人、人與社會之間的整體和諧與整體利益。

另外,中國具有兩千多年的封建歷史,民眾普遍參與意識不強,習慣于接受權威的領導,在心態上習慣處于一種被動、接受和服從的地位。而自助式薪酬方案又要求員工向組織開誠布公地表達自己的需要,兩者的巨大反差表明,自助式薪酬方案若要真正在中國組織中落實到位,要進行大量的宣傳和溝通工作。

(四)采用漸進式的轉換方式

改革有激進式改革和漸進式改革兩種方式。自助式薪酬是一種全新的薪酬管理理念,并未被廣大企業和員工所接受,因此宜采用漸進式的改革方式?？梢詮囊粋€業務單元、一個分公司或者一個管理層開始進行試點,在充分征求員工意見的基礎上觀察企業的適應性之后再全面實施。

(五)實施動態糾偏制度

自助式薪酬是一種新生事物,它的實施在我國還沒有經驗參考和預見性,因此其在具體的實施過程中肯定會遇到各種各樣的問題。并且隨著社會發展與經濟繁榮的加快,原有的薪酬要求會改變,一些新的薪酬要求和相應的薪酬元素會增加進來,所以要建立自助式薪酬的動態糾偏制度,在實施過程中發現并解決問題,促使薪酬模式不斷完善,讓企業的發展和員工需要同步。

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